Ocena brak

ZASOBY OSOBISTE - PRZYKŁADOWA KLASYFIKACJA I WŁAŚCIWOŚCI

Autor /Paulinxd Dodano /29.03.2013

I    K: Kompetencje, kwalifikacje i umiejętności

1.    szczególna dziedzina wiedzy,

2.    ogólny poziom wykształcenia,

3.    szczególny poziom wiedzy fachowej, specjalistycznej,

4.    wcześniejsze doświadczenia w danej dziedzinie (np. działalność gospodarcza, kierowanie ludźmi, zarządzanie),

5.    wzorce i modele rodzinne, środowiskowe, kulturowe: czy istniała możliwość obserwowania i uczenia się danej działalności, wysłuchiwania opinii, stykania się z problemami itp.).

II    O: Okoliczności osobiste

1.    wiek,

2.    płeć,

3.    stan cywilny i sytuacja rodzinna,

4.    sytuacja małżeńska: współpraca, wsparcie, uzgodnione wzory postępowania, podział ról itp.,

5.    liczba dzieci, ich wiek, szczególne wymagania i okoliczności, zadania opiekuńcze i wychowawcze,

6.    stan zdrowia (szczególne schorzenia lub skłonności, zagrożenia, przeciwwskazania),

7.    kondycja psychofizyczna: samopoczucie, ocena własnych sił, trwałe nastawienia i nastroje uczuciowe,

8.    związki społeczne z otoczeniem, wsparcie społeczne, grupa odniesienia o podobnych wzorcach życia, poczucie więzi, kontaktu.

III    Z: Zasoby psychiczne

1.    motywacja: cele, wartości,

2.    wiara w siebie, asertywność,

3.    ekstrawersja społeczna i umiejętności społeczne,

4.    samokrytycyzm, realizm,

5.    wytrwałość, trwałość emocji i motywów,

6.    aktywność, łatwość działania, nastawienie praktyczne,

7.    zdolności twórcze, kreatywność,

8.    mała reaktywność, odporność na stres.

Analizując i badając zasoby ludzkie organizacji musimy pamiętać o podstawowych faktach z dziedziny biologii, psychologii i statystyki. Zasoby ludzkie, zarówno osobiste, jak i zbiorowe, to najczęściej pewne właściwości, które przyjmują określony poziom, wielkość w każdym indywidualnym przypadku. Czy zasobem takim będzie siła fizyczna, iloraz inteligencji, poziom ekstrawersji czy zdolności matematyczne - zmienne te są właśnie zmienne, to jest przyjmują różne wartości i konfiguracje. Tę zmienność musimy uwzględnić i umieć opisywać co najmniej w elementarny sposób, dysponując pewnymi miarami i normami. Świadomość różnic indywidualnych (którymi zajmuje się między innymi psychologia) jest niezbędna u menedżera kadr na każdym etapie jego pracy, poczynając od procesu rekrutacji i selekcji, poprzez szkolenie, aż do przydzielania zadań i oceniania pracowników.

Różnice pomiędzy ludźmi mają dwa zasadnicze aspekty, ważne również w zakładzie pracy. Aspekty te to dwie podstawowe formy zmienności i różnic pomiędzy ludźmi, z którymi to różnicami mamy do czynienia w wielu sytuacjach praktycznych, na przykład w doborze i selekcji pracowników, ich ocenie, planowaniu kariery, przewidywaniu rozwoju sprawności. Owe dwie formy określa się jako różnice interpersonalne i intraper-sonalne.

Różnice interpersonalne

Są to różnice pomiędzy różnymi osobami, kiedy określamy mierzalne właściwości każdej z nich i porównujemy je używając jakiejś skali odniesienia, miary, czyli kryterium. Ważne jest, aby pamiętać, że takie różnice w bardzo wielu wypadkach wykazują pewne statystyczne regularności, z których najbardziej znaną jest tzw. rozkład normalny czy - inaczej - „krzywa dzwonowa”. Przy dostatecznie dużej liczbie osób ich zmierzone cechy układają się na skali mierzącej wielkość tych cech w charakterystyczny sposób: wyniki bardzo niskie i bardzo wysokie występują w ilości najmniejszej, wyniki przeciętne - w ilości największej, a pozostałe - mniej lub bardziej płynnie układają się pomiędzy tymi trzema. Rozkład normalny ma duże znaczenie w szacowaniu i mierzeniu różnych zmiennych istotnych w zarządzaniu ludźmi, umożliwia szacowanie określonych wielkości, również typu psychologicznego, a więc tych do zmierzenia najtrudniejszych. Używając różnego rodzaju statystyk i sposobów wnioskowania matematycznego należy pamiętać o kilku zastrzeżeniach:

•    Rzeczywisty rozkład normalny (tzw. empiryczny) faktycznie różni się, czasem dość znacznie, od matematycznej krzywej Gaussa, która służy do opisu tego rozkładu. Teoretyczny rozkład normalny jest zawsze idealizacją i przybliżeniem rozkładu rzeczywistego.

•    Należy sprawdzić, czy w ogóle matematyczny rozkład normalny nadaje się do przybliżenia rzeczywistego: rozkład empiryczny podobny do „dzwonu” wcale nie musi być rozkładem normalnym w sensie matematycznym.

• Jeśli używamy miar i testów statystycznych wobec pewnej grupy (próbki) osób, należy stwierdzić, czy w populacji, z której pochodzi ta grupa, rozkład badanych cech jest normalny, w przeciwnym razie popełnimy błędy w statystycznym wnioskowaniu.

Różnice intrapersonalne

Druga forma różnic to różnice inaczej rozumiane, mianowicie różnice pomiędzy tym samym człowiekiem w różnych okresach życia, w różnym czasie - stąd określenie „intraindywidu-alne” lub - inaczej - „wewnątrzosobnicze”. Ta forma różnic jest w zarządzaniu kadrami o tyle ważna, że dotyczy dynamiki i zmian w karierze zawodowej ludzi. W rozwoju tych umiejętności obserwujemy, ujmując ogólnie, fazę uczenia się, wzrostu, kiedy sprawności pracownika wzrastają niemal regularnie w różnym tempie, dalej fazę stabilizacji - osiągnięcia pewnego maksimum możliwości i sprawności, oraz fazę spadku - obniżania się osiągniętego wcześniej poziomu w różnym tempie. Istnieją sprawności, które maleją w stopniu minimalnym lub utrzymują się na stałym poziomie aż do późnej starości (np. tak zwana inteligencja skrystalizowana, polegająca na umiejętności wykorzystywania własnych doświadczeń życiowych i zawodowych).

Problem zmienności intrapersonalnej jest ważny m.in. w kontekście dyskusji nad wiekiem pracowników i ich przydatnością do pracy. W Polsce jesteśmy od kilku lat świadkami niezwykłej pogoni za ludźmi młodymi jako praktycznie jedynymi wyobrażalnymi kandydatami do pracy, zwłaszcza w nowych, rynkowo zorientowanych firmach. Trzeba zauważyć, że kryterium młodego wieku, uzasadnione w wielu przypadkach, nigdy nie powinno, a nawet nie może być traktowane jako kryterium podstawowe. Najważniejszym atutem ludzi młodych jest - obok energii i dyspozycyjności - zdolność do uczenia się, czyli kształtowania zgodnie z potrzebami firmy.

Pracownicy w wieku średnim a nawet starszym nie są jednak pozbawieni możliwości uczenia się i nie tracą większości swoich sprawności. Starzenie się nie jest procesem systematycznej utraty zasobów i możliwości, lecz zamianą niektórych, utraconych, na inne, nabyte. Wiek zwany „dojrzałym” rozciąga się w przedziale od trzydziestu pięciu - czterdziestu lat do około sześćdziesięciu lat. Jest to więc wiek i okres intensywnej pracy, w którym osiągamy na ogół największe sukcesy zawodowe, a suma naszych kompetencji wznosi się na opisany wyżej pułap. Pracownicy w tym wieku są emocjonalnie i życiowo stabilni, doświadczeni i zorientowani w problemach zawodowych. Podejmują decyzje zawodowe ostrożnie, biorąc pod uwagę czas kariery, jaki im pozostał.

Nawet w warunkach amerykańskich zmiany pracy w tym okresie nie są częste (tylko 10% Amerykanów zmienia pracę w wieku dojrzałym). W wieku dojrzałym systematycznie, choć z wahaniami, rośnie zadowolenie z pracy zawodowej. Pracownik posiada nie tylko doświadczenia, ale często zdolność uczenia się opartą na poprzednich doświadczeniach, kiedy to musiał się uczyć czegoś nowego (tak zwany transfer). Nacisk na młody wiek pracowników nie jest też wcale zbyt wielki w krajach Europy Zachodniej, gdzie pracodawcy doceniają walory pracowników w różnym wieku, nie wykluczając nikogo a priori. Wniosek może być taki, iż zmienność intrapersonalna w dziedzinie pracy jest na przestrzeni życia właśnie zmiennością, a nie upadkiem lub zanikiem wszelkich możliwości. Pracownicy w różnym wieku mają inne możliwości, jednak możliwości te należy wykorzystać.

Dynamika zasobów ludzkich jest, jak widać, ważna z punktu widzenia zmniejszania się lub zwiększania tych zasobów, możliwości ich odnawiania, regeneracji lub braku takiej możliwości. Każdy z nas powinien mieć świadomość tego, jaką dynamikę przejawiają jego własne zasoby, natomiast menedżer do spraw kadr powinien mieć tę świadomość w odniesieniu do całego personelu firmy i zdawać sobie sprawę, w jakim kierunku zmierza stan zasobów ludzkich rozumianych „totalnie”, czyli jako ludzie z ich wszelkimi możliwościami osobistymi.

Podobne prace

Do góry