Ocena brak

ZASOBY LUDZKIE I ICH WYKORZYSTANIE W ORGANIZACJI

Autor /Paulinxd Dodano /29.03.2013

Zarządzanie ludźmi jest pewną misją, której nie można sprowadzić wyłącznie do aspektów ekonomicznych czy finansowych. Decyzje kadrowe kształtują organizację, ale i wpływają na jej szersze otoczenie, określają często losy i przyszłość społeczności lokalnych, wyznaczają kierunek, w którym zmierza lub rozwija się ta społeczność, i - choć brzmi to banalnie - mają istotne znaczenie dla przyszłości kraju lub narodu. Jesteśmy zdania, że zarządzanie zasobami ludzkimi, jego poziom i jakość kształtuje najszerzej rozumianą kulturę organizacji w danym społeczeństwie, a następnie - kulturę w ogóle. Wobec tak znaczącej roli tego zawodu, konieczne wydaje się znalezienie odpowiedzi na pytanie zawarte w podsumowaniu tego rozdziału: jakie warunki należy spełnić w organizacjach, aby działający w nich ludzie mogli w pełni ujawnić swoje możliwości, być nie tylko efektywni, lecz także dać z siebie to, co w nich najlepsze, z korzyścią dla jak największej liczby innych ludzi i - oczywiście - nich samych. Wiedza o tym jest prawdopodobnie najcenniejszym aspektem wiedzy i umiejętności specjalisty do spraw kadr.

Jest rzeczą jasną, że zarządzanie zasobami ludzkimi nie polega na romantycznym czy sentymentalnym „dodawaniu ludziom skrzydeł” i pobudzaniu ich do bliżej nie określonego rozwoju, przekonywaniu, aby „mierzyli siły na zamiary” itp. Jest to działalność pragmatyczna; musi być więc konkretna, efektywna i musi przynosić określone rezultaty. Również dlatego chcemy zwrócić uwagę na warunki i okoliczności działań pracowników, które w największym stopniu przyczyniają się do efektywnego działania firmy. Kształtowanie tych okoliczności, sterowanie nimi lub co najmniej nieingerowanie w ich korzystny wpływ jest istotą zarządzania zasobami ludzkimi i stanowi podstawowe zadanie profesjonalistów w tej dziedzinie. Jak pierwszym przykazaniem lekarza jest: „po pierwsze - nie szkodzić”, tak pierwszym przykazaniem zarządzającego kadrami jest: „po pierwsze - nie marnować”. A „nie marnować” znaczy: „dawać okazję”, „stwarzać możliwości”. Ta prosta zasada przewinie się przez tę książkę niejednokrotne - zgodnie zresztą z naszą intencją.

Pełne wykorzystanie możliwości i zdolności ludzi jest uwarunkowane dwustronnie. Z jednej strony - mamy cechy i właściwości samych ludzi, z drugiej strony - okoliczności zewnętrzne, warunki i świat, w którym ci ludzie żyją. To, co tu nazywamy „pełnym urzeczywistnieniem ludzkiego potencjału”, uzależnione jest więc zarówno od samych ludzi, jak i od ich otoczenia.

Zasadę tę dobrze wyjaśnia znana w psychologii koncepcja interakcjonizmemu, której zwolennicy zgodnie utrzymują, iż, aby jakikolwiek efekt mógł być osiągnięty, konieczne jest współdziałanie osoby - podmiotu i okoliczności. Znaczy to po prostu, że nawet najlepsze wyposażenie człowieka, jego wewnętrzne zdolności i sprawności nie będą w pełni wykorzystane, jeśli na zewnątrz, w otoczeniu nie zaistnieją odpowiednie warunki, np. dostępność środków lub narzędzi, przy których pomocy ktoś będzie mógł zrobić użytek ze swoich zdolności.

W wielu podstawowych koncepcjach efektywnego działania ludzkiego wskazuje się elementarne czynniki, od których działania te są uzależnione. Czynniki te można ująć w postaci następującego wzoru:

E = f (M • W • K)

gdzie: E to efektywność działań, M - motywacja, W - warunki i okoliczności, K - kompetencje i kwalifikacje.

Zaprezentowany powyżej wzór uświadamia ideę interakcji, podkreślając wagę czynników wewnętrznych (motywacja i kompetencje) oraz okoliczności i warunków sprzyjających podjęciu i zrealizowaniu działań, dojściu do celu. Pozwala on też lepiej zrozumieć sens niniejszego rozdziału: jak bowiem w tym wzorze, tak w tym rozdziale - z jednej strony - chcemy przedstawić właściwości, kompetencje i kwalifikacje pracownika, podkreślając ich najważniejsze aspekty, a z drugiej - symetrycznie - właściwości, wymagania i oferty organizacji, stanowiące niezbędny warunek zaistnienia relacji firma - pracownik.

To, czym wobec celów i zadań organizacji dysponuje pracownik lub uczestnik organizacji, nazywamy tu zasobami osobistymi (ZO). Termin ten jest używany dość dowolnie i mało precyzyjnie, głównie przez psychologów klinicznych i psychoterapeutów. Proponujemy jego szersze stosowanie, ponieważ jest wygodnym określeniem o szerokim zakresie, ujmującym w neutralny sposób bardzo różne czasami właściwości, cechy, okoliczności itp., które jednak mają wspólną charakterystykę: mogą być użyteczne (skuteczne) wobec różnych zadań i sytuacji życiowych, w jakich podmiot tych zasobów się znajduje. Najbliższym określeniem są w języku polskim „kompetencje”, jednak nie jest to termin na tyle elastyczny, by oddawał różnorodność znaczenia „zasobów osobistych”.

Według nas, termin „zasoby osobiste” powinien być szerszy niż się powszechnie przyjmuje, i obejmować nie tylko czynniki będące „wewnętrznymi” właściwościami podmiotu, lecz również zewnętrzne okoliczności, sytuację, w której znajduje się dana osoba. Tak też tutaj termin ten rozumiemy. Jednak zamiast próby definiowania go przedstawiamy propozycję (otwartą na następne pozycje) klasyfikacji zasobów osobistych, głównie tych, które liczą się w przedsiębiorstwach i organizacjach.

Podobne prace

Do góry