Ocena brak

Regulamin wynagradzania

Autor /Encyklopedia Zarządzania Dodano /06.09.2011

Charakterystyka

"Regulamin wynagradzania jest źródłem, które w obecnym kształcie funkcjonuje w prawie pracy od 2 czerwca 1996 roku. Rolę tego aktu, uwidocznioną w nazwie, określają normy z art. 77 k.p., stwierdzające, że regulamin ustala warunki wynagradzania za pracę oraz zasady przyznawania innych świadczeń związanych z pracą. Powinien czynić to w taki sposób, aby na jego podstawie można było określać indywidualne warunki umowy o pracę. Najczęściej wyznacza on wynagrodzenie zasadnicze, wynikające z przyznanej kategorii zaszeregowania, pozostałe składniki wynagrodzenia m.in. premie, dodatki, może wskazywać metody wynagradzania oraz przewidywać waloryzację płac. Nie wydaje się natomiast właściwe zaliczanie do warunków wynagradzania kwestii terminu, miejsca i czasu wypłaty wynagrodzenia - zgodnie z wolą ustawodawcy, jest to domena regulaminu pracy. Wśród innych świadczeń należałoby wymienić gratyfikacje jubileuszowe, odprawy z tytułu emerytury lub renty, odprawy pośmiertnej oraz nagrody.


Regulamin wprowadza obowiązkowo każdy pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników, jeżeli nie jest objęty układem zbiorowym pracy. Pierwszeństwo układu, a tymczasowy charakter regulaminu, podkreśla też norma przewidująca, że regulamin obowiązuje do czasu objęcia pracowników układem. Alternatywa dotycząca tych aktów nie jest przy tym rozłączna: dopuszczalna jest sytuacja, w której część systemu wynagradzania określa układ, niektóre zaś zaświadczenia określa regulamin. Regulaminu nie wprowadza się w państwowych jednostkach sfery budżetowej, w których system płac jest normowany układem ponadzakładowym lub rozporządzeniem. Kolejne wyłączenia mają charakter podmiotowy, a wypływają ze stosowanych odpowiednio przepisów dotyczących układów: regulamin nie obejmuje osób wskazanych w art. 239 par.3 k.p., nie może także normować zasad wynagradzania osób zarządzających zakładem pracy.


Regulamin jest aktem jednostronnym, ustalanym przez pracodawcę samodzielnie lub w uzgodnieniu ze związkiem, jeżeli działa on u pracodawcy. W warunkach pluralizmu związkowego. Organizacje te tracą swój stanowczy wpływ, jeżeli w terminie 30 dni nie przedstawia uzgodnionego stanowiska. Jest to jedyny przypadek wyłączenia wymogu uzgodnienia. Regulamin wprowadzony przez pracodawcę w warunkach naruszenia tego obowiązku nie ma mocy wiążącej. Na ogół regulamin przyjmuje formę jednego, spójnego aktu. Praktyka uznaje zjawisko ustalania kilku regulaminów różnych składników pracy, wprowadzanych jednocześnie lub kolejno. Jest to możliwe ze względu na brak kodeksowego określenia pojemności regulaminu oraz brak wymogu jego rejestracji. Sumę tych aktów należałoby traktować jako regulamin wynagradzania. Wejście w życie regulaminu, podobnie jak i regulaminu pracy, ustawodawca łączy z upływem dwóch tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników. Ten sam wymóg dotyczy jego zmian, w rozumieniu praktyki, czyli ustalenia nowego regulaminu.


Lakoniczne unormowanie problematyki regulaminu poszerza odesłanie do kilku przepisów dotyczących układu. Obok omówionych wyłączeń podmiotowych, obowiązku udostępnienia regulaminu, najważniejsza jest konieczność stosowania mechanizmu z art. 241: nowe postanowienia regulaminu, jeżeli są mniej korzystne dla pracowników od warunków umów, mogą zastąpić te warunki jedynie poprzez dokonanie wypowiedzenia zmieniającego." Jackowiak, W. Uziak, A. Wypych-Żywicka, Prawo pracy, Kantor Wydawniczy ZAKAMYCZE, Kraków 2003, s. 95 - 96.


Autor: Barbara Mordarska
Źródło: Encyklopedia Zarządzania
Treść udostępniana na licencji GNU licencja wolnej dokumentacji 1.3 lub nowsza.

Podobne prace

Do góry