-
Ocena brak
STRUKTURA DZIAŁU ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI - Obsługa socjalna
W proponowanym wariancie byłyby to zadania przejęte (podobnie jak w przypadku działu organizacji) wraz z całym działem z pionu dyrektora ekonomicznego. Zmiany w tej dziedzinie musiałyby się opierać na analizie spraw socjalnych - dane na ten temat byłyby dostarczane m.in. przez dział danych i...
-
Ocena brak
GŁÓWNE PROBLEMY PROCESU REKRUTACJI I SELEKCJI
Dobór personelu, oparty na procesie efektywnej selekcji i rekrutacji, powinien przyciągnąć do firmy jak największą liczbę kandydatów, spośród których można dokonać wyboru najodpowiedniejszej osoby na wakujące stanowisko pracy.
Rekrutację stanowią działania firmy mające na celu pozyskiwanie...
-
Ocena brak
„IDEALNE KADRY”
Cel: stworzenie kadr idealnych w mojej firmie.
Jakie - Twoim zdaniem - bariery i pułapki, jak również szanse i korzystne warunki w Twojej firmie utrudniają bądź ułatwiają stworzenie jak najlepszych warunków umożliwiających wykorzystanie kompetencji, umiejętności i właściwości pracowników? W jaki...
-
Ocena brak
GŁÓWNE PROBLEMY PROCESU REKRUTACJI I SELEKCJI - Sposoby rekrutacji
Rekrutacja wewnętrzna:
1. adaptacja własnych pracowników w procesie szkolenia; (rola kadry rezerwowej)
2. wolny nabór (zgłoszenia kandydatów); selekcja pozytywna lub negatywna - metody: testy wiadomości, umiejętności, kompetencji, osobowości itp.;
3. rekomendacja (metoda „zgadnij kto?” jako...
-
Ocena brak
ZNACZENIE ANALIZY PRACY DLA ZARZĄDZANIA LUDŹMI
Pojęcie „analiza pracy” jest - z jednej strony - dość ogólnikowe, otwarte i trudne do zdefiniowania, z drugiej zaś - intuicyjnie zrozumiałe; analiza pracy oznacza bowiem różnego rodzaju badania „nad pracą”, podejmowane w celu określenia sposobów działania, decyzji lub zmian dotyczących danej pracy...
-
Ocena brak
Założenia procedury rozmów (przesłuchań) kwalifikacyjnych
Jednym z podstawowych narzędzi oceniania, a więc i podejmowania decyzji kadrowych, personalnych, jest rozmowa oceniająca lub kwalifikacyjna - metoda pozornie prosta, lecz wymagająca wielu umiejętności i wysiłku, aby mogła dobrze spełnić swoje zadania. Przyjrzyjmy się głównym problemom związanym z...
-
Ocena brak
KWESTIONARIUSZ LUBELSKI ANALIZY STANOWISKA PRACY (KLASP)
Kwestionariusz ten jest pierwszym tego typu narzędziem psychometrycznym opracowanym w sposób kompletny w Polsce (KLASP, 1990). Przeszedł on etap badań walidacyj-nych i może być bezpośrednio wykorzystywany zarówno w praktyce diagnostyczno-selekcyjnej, jak i w badaniach naukowych. KLASP składa się z...
-
Ocena brak
Zagadnienia i pytania stosowane w trakcie rozmów kwalifikacyjnych
Zasadniczym zadaniem komisji jest uzyskanie od kandydatów maksimum informacji, na podstawie których dokonuje wnioskowania na temat kompetencji i umiejętności kandydata. Informacje te powinny w tym przypadku dotyczyć głównie:
• umiejętności analizowania sytuacji zawodowych, dokonywania ich diagnozy i...
-
Ocena brak
KWESTIONARIUSZ ANALIZY STANOWISKA (KAS) JAKO PRZYKŁAD METODY ANALIZOWANIA LUDZKIEJ PRACY
Kwestionariusz Analizy Stanowiska (KAS) stanowi narzędzie służące do analizy pracy i dotyczy 189 elementów pracy „ukierunkowanych na pracownika”, czyli takich, które opisują pracę ludzką przez zachowania pracownicze, a nie technologiczne aspekty pracy (Tiffin, McCormick, 1989). Kwestionariusz podzielony...
-
Ocena brak
STRUKTURA DZIAŁU ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI - Procedury oceniania i motywowania pracowników
Zadanie działu w tym obszarze polega na projektowaniu i wdrażaniu systemów ocen i wynagrodzeń, badaniu ich funkcjonowania, wprowadzaniu korekt i rozwijaniu tych systemów.
System motywowania, jako podstawowe narzędzie angażowania pracowników oraz zwiększania jakości i ilości pracy, powinien być...