Ocena brak

Zwolnienia pracowników

Autor /Aloma Dodano /31.03.2011

 

Redukcja zatrudnienia jest jednym z najtrudniejszych obszarów zarządzania zasobami ludzkimi. Dla względnie sprawnego przeprowadzenia redukcji zatrudnienia niezbędne jest opracowanie z odpowiednim wyprzedzeniem działań, które doprowadzą do uzyskania właściwego poziomu zatrudnienia. Takim działaniem jest opracowanie planu redukcji zatrudnienia. Plan ten należy oprzeć na informacjach dotyczących czasu, terminu dokonywania redukcji zatrudnienia.

Przy opracowywaniu i w dalszym etapie wprowadzania planu redukcji zatrudnienia należy pamiętać o następujących zasadach:

  • konieczne jest niezwłoczne informowanie wszystkich pracowników o podjętych działaniach, decyzjach, bowiem niepewność co do utrzymania lub nie utrzymania stanowiska pracy może w znacznym stopniu obniżyć efektywność podjętych przez przedsiębiorstwo działań;

  • osoby, które będą podlegały redukcji zatrudnienia powinny być o tym fakcie powiadamiane przez swoich zwierzchników kiedy tyko taka decyzja zapadnie, natomiast nie jest wskazane, aby pracownik dowiadywał się o tym z plotek;

  • w sposób konsekwentny należy przestrzegać opracowanych wcześniej kryteriów zwolnień, ponieważ czynienie odstępstw od tych kryteriów niweczy sens całej operacji;

zwalniani pracownicy zasługują na to aby otrzymać od przedsiębiorstwa wszelką niezbędną pomoc polegającą na udzielaniu informacji o wolnych miejscach pracy poza przedsiębiorstwem, otrzymaniu dni wolnych na poszukiwanie pracy, udzielaniu fachowej pomocy przy opracowywaniu przez pracownika CV, listu motywacyjnego, a przy redukcji na dużą skalę spowodowanej zmianami organizacyjnymi, restrukturyzacją przedsiębiorstwa (w tym także restrukturyzacja zatrudnienia) pomocna jest technika outplacementu - zwolnienia monitorowane.

 

Plan redukcji zatrudnienia obejmuje:

  • całkowitą liczbę osób, które muszą odejść, okres czasu, w którym zwolnienia mają następować;

  • prognozę liczby osób odchodzących w skutek naturalnych ubytków zatrudnienia – emerytury;

  • prognozę liczby osób, które odchodzą dobrowolnie oraz wszelkie bodźce finansowe i inne zachęcające do dobrowolnego odejścia z przedsiębiorstwa;

  • prognozę pozostałej liczby osób przeznaczonych do zwolnienia;

  • warunki zwolnień;

  • bodźce finansowe proponowane pracownikom, których przedsiębiorstwo pragnie zatrzymać;

  • wszystkie ustalenia dotyczące przeszkolenia pracowników, które pomoże imw znalezieniu nowej pracy (doradztwo zawodowe, kontakty z innymi pracodawcami, zapewnienie usług konsultantów do spraw outplacementu)

  • ustalenia w sprawie przekazywania poszczególnym pracownikom informacji o zwolnieniach, ich zakresie, a także sposoby informowania związków zawodowych.

Outplacement (zwolnienie monitorowane) to określenie programu, który zakłada takie przygotowanie zwalnianych pracowników, aby znaleźli sobie nowe zajęcie, nowe miejsce pracy. Proces ten zaczyna się w chwili poinformowania zatrudnionych o zwolnieniach. Oprócz informacji, wsparcia psychologicznego i szkoleń obejmuje poszukiwanie nowego pracodawcy lub pomoc w założeniu własnego biznesu, lub jeżeli są takie możliwości prawne i chęć samych zwalnianych – przejścia na wcześniejszą emeryturę

 

Jakie są cele outplacementu?:

  1. powiązanie restrukturyzacji przedsiębiorstwa z restrukturyzacją zatrudnienia;

  2. stworzenie wsparcia dla zwalnianych, zwłaszcza osób pozbawionych perspektyw na znalezienie zatrudnienia u innego pracodawcy;

  3. przeciwdziałanie konfliktom w przedsiębiorstwie podczas zwolnień

  4. troska o odbiór społeczny stylu redukcji i wizerunek pracodawcy;

  5. zapobieganie spadkowi poczucia bezpieczeństwa i motywacji u osób nie objętych zwolnieniami;

  6. obniżenie realnych kosztów redukcji zatrudnienia;

  7. realna pomoc pracownikom w interesie przedsiębiorstwa.

Podobne prace

Do góry