Ocena brak

Znaczenie czynnika czasu dla bezkonfliktowego wdrażania zmian organizacyjnych.

Autor /Sydney Dodano /19.04.2011

 

Przygotowanie zmian organizacyjnych wywołuje dylemat. Prze­strzegając zasad ekonomii, wszystkie zmiany powinny przebiegać w bardzo krótkim okresie, aby przebudowana organizacja doznała jak najmniej zakłóceń. Związane są one z równoległym funkcjonowaniem starych i nowych struktur, relacji itd.

Jednakże przebudowa organizacji nie powinna następować w dużym tempie, pomiędzy kolejnymi etapami zmian muszą być przerwy. Czas ten potrzebny jest pracownikom, aby nabrali pewności siebie i utwier­dzili się o korzyściach wynikających ze zmian organizacyjnych.

Warto zauważyć, że występuje tu zjawisko „przesunięcia w czasie efektów reorganizacji" - jest to okres akceptacji zmian, usunięcia pojawiających się błędów, wykrywania zakłóceń i przeła­mywania niechęci do dalszych zmian.

Planując i realizując zmiany organizacyjne zawsze trzeba:

  •  
    • przygotować harmonogram wdrożenia zmian,

    • określić czas rozpoczęcia i zakończenia przebudowy organizacji,

    • ustalić fazy realizacji, okresy przerw między mmi,

    • przygotować kryteria pomiaru skuteczności wprowadzania zmian i poprawności funkcjonowania całej organizacji,

    • systematycznie wykonywać harmonogramy zmian, kontro­lować ich skutki i zachować zdolność do korygowania harmono­gramu wdrażania zmian,

    • przewidywać występowanie zakłóceń i wolniejszego tempa wdrażania zmian organizacyjnych.

Czynnik czasu wpływa ograniczająco na głębokość zmian orga­nizacyjnych. Zazwyczaj im głębsze zmiany tym wolniej są wdrażane i tym większy jest ,,sprzeciw" pracowników.

Zmiany organizacyjne związane z wprowadzaniem nowej techniki przebiegają przy większej akceptacji, gdy pracownicy zauważą korzyści dla siebie. Zaangażowanie ich jest na tyle silne, że nawet zmiany głębokie nie wywołują znaczącego oporu.

Wprowadzanie zmian organizacyjnych związanych z nowymi zakresami zadań, obowiązków i uprawnień oraz zależności służbowych powoduje „opór", który narasta gdy zmiany są głębokie.

Wybór głębokości zmian związany jest z okresem wydrąża­jącego się regresu w organizacji. Jeżeli, mimo pierwszych sygnałów o potrzebie przebudowy, organizacja nadal będzie funkcjonować „po staremu", to w miarę upływu czasu niezbędne okażą się coraz głębsze i radykalniejsze zmiany.

Może dojść do sytuacji, że logika funkcjonowania organizacji jest błędna, z punktu widzenia potrzeb rynkowych, społecznych, te­chnicznych. Wówczas nie ma sensu wprowadzać nawet najgłębszych zmian, gdyż organizacja powinna zostać rozwiązana, a w jej miejsce trzeba powołać (utworzyć) nową. Oczywiście, że ze „starej" organiza­cji można wykorzystać sprzęt techniczny i personel, lecz zawsze zgo­dnie z rachunkiem ekonomicznym. Wszystkie głębokie zmiany rodzą najwięcej konfliktów, a przykładów dostarczają powszechnie dostrze­gane fakty. Obecnie coraz lepiej funkcjonują organizacje produ­kcyjne, które odpowiednio wcześniej zaczęły wprowadzać stopniowe zmiany. W specjalistycznej literaturze przytaczany jest przykład Sto­czni Szczecińskiej, która przeszła okres zmian organizacyjnych, gdy wystąpiły pierwsze sygnały o potrzebie dostosowania się do nowych warunków. Dla porównania omawiany bywa „stan zapaści" gospodar­czej innego giganta stoczniowego, w którym nie wprowadzono niezbęd­nych zmian organizacyjnych.

Do góry