Ocena brak

Zmiana warunków umowy (zagadnienie)

Autor /Faust Dodano /07.12.2011

Ze zmianą stosunku pracy mamy do czynienia wówczas, gdy do jego treści zostaną włączone nowe jakościowo prawa lub obowiązki albo dotychczasowe ulegną ograniczeniu, rozszerzeniu lub wyłączeniu. Zmiana warunków umowy może być przeprowadzona jedynie w trybie określonym w przepisach prawa, tj. w drodze:

- porozumienia zmieniającego

- wypowiedzenia zmieniającego

- oddelegowania czasowego na war. przewidzianych w art. 42 § 4 KP

- jednostronnego polecenia

- ustawowego automatyzmu

Jednostronna zmiana warunków umowy przez pracodawcę, poza sytuacjami wyżej wymienionymi, oznacza wadliwość działania tego podmiotu i uzasadnia dochodzenie roszczeń przez pracownika na drodze sądowej. Niekiedy jednak takie roszczenia mogą być dochodzone przed sądem w sposób pośredni, jak ma to miejsce przy czasowym oddelegowaniu pracownika ( art. 42 § 4 KP )

1. Porozumienie zmieniające

Porozumienie zmieniające nie wynika bezpośrednio z przepisów KP. Jednak jego zastosowanie nie jest przez nikogo kwestionowane. Na mocy porozumienia stron są zmieniane przede wszystkim warunki umowy na korzyść pracownika, Dla tego sposoby zmiany warunków pracy i płacy jest wymagana forma pisemna. ( art. 29 § 4 KP ) Porozumienie zmieniające jest przejawem godzenia się pracownika i pracodawcy co do przekształcenia treści łączącego ich stosunku prawnego, stąd tez może ono być dokonane w jakiejkolwiek formie ( pisemnej, ustnej lub dorozumianej) i bez udziału zakładowej organizacji związkowej. Story mogą swobodnie zmieniać treść stosunku, z tym jednakże, że obniżenie pracownikowi wynagrodzenia nie może naruszyć normy o najniższym gwarantowanym przez państwo wynagrodzeniu ze stosunku pracy. Nie ma podstaw prawnych do możliwości kwestionowania przed sądem zawartego porozumienia zmieniającego.

Pracownik może jedynie uchylić się od skutków swego oświadczenia woli, gdy zostało ono zawarte pod wpływem błędu. Uchylenie takie następuje przez oświadczenie złożone tej osobie z którą porozumienie zmieniające się zawarło w ciągu jednego roku od jego wykrycia. W tej kwestii prof. Piątkowski odwołuje się także do art. 300 KP, przez pryzmat którego znajdują zastosowanie przepisy KC ( np. art. 84 i 88, czy użycie groźby bezprawnej zawartej w art. 87 )

2. Wypowiedzenie zmieniające

Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy ( wypowiedzenie zmieniające ) jest jednostronna czynności prawną podejmowaną wyłącznie przez pracodawcę i tylko wtedy, gdy zamierza on zmienić treść stosunku pracy na niekorzyść pracownika. Zmiana warunków wynagrodzenia na korzyść pracownika, polegająca na przyznaniu mu wyższego wynagrodzenia, wymaga dla swej skuteczności jego wyraźnej lub dorozumianej zgody. Jeżeli zmiana warunków pracy lub płacy nie ma istotnego znaczenia, a zwłaszcza w żadnym zakresie nie pogarsza sytuacji pracownika, to może ona nastąpić z woli pracodawcy, bez konieczności dokonywania wypowiedzenia zmieniającego. Instytucja ta znajduje zastosowani do każdej podstawy nawiązania stosunku pracy, z wyłączeniem wyboru i powołania, oraz do niektórych kategorii pracowników z mianowania, np. mianowanych pracowników samorządowych..

Wypowiedzenie zmieniające swym zakresem obejmuje wszystkie warunki pracy. Sporne jest jednak to czy wypowiedzeniu podlega także rodzaj umowy. Wydaje się jednak, że rodzaj umowy nie jest warunkiem umowy ( pracy ) – wynika to z wykładni gramatycznej art. 29 § 1 KP. Uważa się także, że rodzaj umowy jest formą zorganizowania się pracodawcy i pracownika, zaś w jego obrębie kształtowane są warunki umowy. Powszechnie przyjmuje się, że wypowiedzeniu zmieniającemu podlegają jedynie warunki pracy i płacy o charakterze istotnym ( np. rodzaj pracy, miejsce jej wykonywania, czas pracy czy wynagrodzenie. ) Wypowiedzenie zmieniające uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi wypowiedziano dotychczasowe warunki pracy i płacy i zaproponowano mu na piśmie nowe warunki.

- art. 30 § 3 i 45 § 1 KP. Przepisy o wypowiedzeniu umowy o prace stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia zmieniającego. Jest oczywiste, że przyjecie nowych warunków pracy jest zależne od uznania pracownika. Może przyjąć te warunki wprost ( przez złożenie stosownego oświadczenia), bądź pośrednio ( przez nie złożenie oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków przed upływem połowy okresu wypowiedzenia – domniemanie przyjęcia warunków. W razie nie przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. – art. 42 KP

3. Czasowe oddelegowanie

Czasowe oddelegowanie pracownika do innej pracy na warunkach określonych w art. 42 § 4 KP należy do jednostronnych czynności pracodawcy omówionych w § 5. Oddelegowanie o którym mowa jest możliwe we wszystkich zakładach pracy, także u pracodawcy prywatnego. Jest ono niezależne od rodzaju wykonywania pracy i pełnionej funkcji. Może także dotyczyć zmiany miejsca wykonywania pracy. Powierzenie pracy w rozumieniu art. 42 § 4 KP wymaga od pracodawcy spełnienia wszystkich przesłanek przewidzianych w tym przepisie. Oddelegowanie jest możliwe, gdy:

- muszą istnieć uzasadnione ( a nie jakikolwiek ) potrzeby pracodawcy

- inna praca musi odpowiadać kwalifikacjom pracownika

- okres oddelegowania nie może przekroczyć 3 miesięcy w roku, przy czym nie musi to być okres nieprzerwany

- powierzenie innej pracy nie może spowodować obniżenia dotychczasowego wynagrodzenia pracownika.

Szczególnie istotna jest przesłanka kwalifikacji niezbędnych do wykonywania pracy na powierzonym stanowisku. ( np. nie można powierzyć pracownikowi, będącemu technikiem chemikiem pracy nie wymagającej żadnych kwalifikacji zawodowych ( sprzątanie ) w okresie biegnącego wypowiedzenia warunków pracy i płacy, gdyż stanowi to naruszenie w/w art. Chodzi głównie o to, aby instytucja oddelegowani pracownika do innej pracy nie była w reku pracodawcy środkiem poszykanowania pracownika. Ważne jest także, aby pracownik oddelegowany do innej pracy otrzymywał wynagrodzenie równoznaczne z tym, które otrzymywał przez oddelegowaniem.

4. Jednostronna zmiana warunków umowy

Pracodawca może jednostronnie zmienić warunki zobowiązania pracowniczego tylko w szczególnie uzasadnionych przypadkach, przede wszystkim zaś, gdy nie jest wymagane dla tej czynności wypowiedzenie zmieniające. Dopuszczalność czasowej zmiany warunków pracy na mocy jednostronnej decyzji pracodawcy jest przewidziane w art. 81 § 3, który dotyczy instytucji przestoju. Za pracę, która można powierzyć pracownikowi w czasie przestoju, należy rozumieć pracę odpowiadającą kwalifikacjom pracownika lub zbliżoną do jego kwalifikacji, która pracownik zdolny jest wykonywać ( przeniesienie pracownika służby cywilnej do innego urzędu tej samej miejscowości, jednak na okres ni dłuższy niż 2 lata |

W razie reorganizacji urzędy pracownika można przenieść na inne stanowisko służbowe odpowiadające jego kwalifikacjom, jeżeli nie jest możliwe jego zatrudnienie na wcześniejszym stanowisku w związku z jego likwidacją ) KP przewiduje także przypadki, gdy jednostronna zmiana warunków umowy jest obowiązkiem pracodawcy, a nie jego uprawnieniem. ( np. pracodawca jest obowiązany przenieść kobietę w ciąży zatrudnioną przy pracy wzbronionej kobietom lub też w razie przedłużenia orzeczenia lekarskiego stwierdzającego, że nie powinna wykonywać dotychczasowej pracy. Odmowa wykonania polecenia przejścia do innej pracy w sytuacji, gdy na pracodawcy ciąży obowiązek przeniesienia, uzasadnia rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę, a nawet może być uznane za ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych ( art. 52 §1 pkt. 1 KP )

5. Automatyzm ustawowy

W przypadkach wskazanych w ustawie treść stosunku pracy może ulec zmianie poza działaniami pracodawcy i pracownika, a więc niejako z urzędu. Taka zmiana wiąże się głównie z układami zbiorowymi pracy i dotyczy kształtowania struktury i zasad wynagradzania w stosunku do wszystkich osób zatrudnionych u danego pracodawcy. Celem regulacji wprowadzającej automatyczną zmianę treści stosunków pracy jest unikniecie masowych wypowiedzeń warunków pracy i płacy z chwilą wprowadzenia w życie układów zbiorowych pracy.

Art. 24113 § 1 KP zasada automatyzmu prawnego.

W KP jest tez zasada, że postanowienia umów i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy , są nieważne z mocy prawa.

Podobne prace

Do góry