Ocena brak

Zasady oceniania pracowników

Autor /Christa Dodano /25.04.2011

 

Po przeszkoleniu pracowników i wprowadzeniu ich do pracy pojawia się potrzeba oceny ich wyników. Ocena wyników jest to formalna ocena, na ile sprawnie pracownicy wykonują swoją pracę i jakie są ich możliwości. Z wielu powodów niezbędne jest regularne dokonywanie takiej oceny. Jednym z nich jest konieczność sprawdzenia trafności wyboru i sprawności mechanizmu doboru kadr lub oceny skuteczności programów szkoleniowych. Drugi powód ma istotne znaczenie administracyjne - chodzi o wsparcie decyzji dotyczących podwyżek płac, awansów, zwolnień, planowaniem karier, ustalaniem możliwości poszczególnych pracowników a także szkoleń. Ocena pracowników jest również niezbędna jako podstawa zwrotnej informacji dla pracowników, pomagającej im w poprawie aktualnych wyników i planowaniu przyszłej kariery.

Ze względu na to, że ocena wyników często pomaga określić płace i awanse musi być przeprowadzona uczciwie i bezstronnie. W przypadku oceny wyników poszczególnych pracowników wykorzystuje się analizę wiarygodności treści w celu wykazania, że system oceny prawidłowo mierzy wynik w zakresie istotnych elementów pracy, a nie cech charakteru lub zachowań nieistotnych dla sprawności funkcjonowania pracownika na danym stanowisku.

Dwie podstawowe kategorie metod oceny powszechnie wykorzystywane w organizacjach (firmach) to metody obiektywne oraz metody orzekające.

Mierniki obiektywne wyników obejmują faktyczną produkcję (pracę) (tj. liczba wyprodukowanych jednostek),udział wyrobów wadliwych, wartość sprzedaży czy liczbę rozpatrzonych wniosków. Obiektywne mierniki mogą być "skażone" tendencyjnością nierównych szans, o ile pewne osoby mają lepsze możliwości na dobre wyniki niż inne. Jednakże takie skażenie można skorygować. Inny typ miernika obiektywnego, specjalny sprawdzian, to metoda polegająca na tym, że pracownik jest oceniany w standaryzowanych warunkach, umożliwiających porównywalność wyników.

Metody orzekające włącznie z technikami szeregowania i punktowania, są najbardziej rozpowszechnionym sposobem pomiaru sprawności. System rankingu bezpośrednio porównuje ze sobą pracowników, szeregując ich od najlepszego do najgorszego. Metoda ta ma wiele wad. Bardzo trudno jest ją stosować w dużych firmach, ponieważ może się okazać, że osoby o wynikach pośrednich niewiele się od siebie różnią i trudno je uszeregować. Niewłaściwe jest także porównanie pracowników z różnych działów. Często bywa również tak, że pracownik uplasowany na trzecim miejscu w silnej grupie może być cenniejszy od pracownika zajmującego pierwsze miejsce w grupie słabej.

Słabą stroną tej metody jest również to, że trzeba uszeregować pracowników według ich ogólnej sprawności, chociaż każdy z nich ma na pewno swoje mocne strony. Prócz tego rankingu są mało przydatne jako narzędzie zwrotnej informacji.

Technika punktowania różni się od szeregowania tym, że poszczególnymi pracownicy porównywanymi są nie z innymi pracownikami lecz z pewnym ustalonym standardem. Standardem tym jest skala ocen.

W każdej ocenie czy systemie ocen mogą się zdarzyć błędy lub tendencyjność. Jednym z powszechnych problemów jest błąd "świeżości" tj. tendencje do opierania ocen na ostatnich wynikach pracy podwładnego - dlatego, że najlepiej się je pamięta. Często szeregowanie czy punktowanie ma na celu ocenę wyników osiągniętych w dłuższym okresie np. sześć miesięcy, rok, a wtedy ograniczenie się do wyników najświeższych wprowadza deformację. Najlepszym sposobem uniknięcia takich błędów jest dopilnowanie by od początku opracowano porządny system ocen, i szkolenie kadry rekrutacyjnej na jego stanowisku.

Ostatnim etapem w większości systemów ocen jest zwrotna informacja dla podwładnych o ich wynikach. Zazwyczaj przekazywana jest ona w czasie osobistego spotkania ocenionego pracownika z szefem.

Podobne prace

Do góry