Ocena brak

Zasady kształtowania pozostałych składników wynagrodzenia

Autor /Diana Dodano /20.04.2011

 

W pozostałych składnikach wynagrodzenia najliczniejszą grupę stanowią składniki gwarantowane prawem. Wprawdzie Kodeks Pracy określa zasady kształtowania tych składników, to jednak praktyka gospodarcza może przyjąć bardziej korzystne zasady.

Zgodnie z Kodeksem Pracy dodatkowe wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych winno być kształtowane następująco: za dwie pierwsze godziny nadliczbowe - 50% stawki godzinowej wynagrodzenia zasadniczego pracownika za każdą godzinę pracy, za następne godziny oraz za godziny pracy w niedziele i święta - 100% stawki godzinowej wynagrodzenia zasadniczego pracow­nika za każdą godzinę pracy.

Taki sposób kształtowania dodatkowego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych stanowi znaczącą motywację do jej podejmowania w godzinach nadliczbowych.

W praktyce stosowane są odstępstwa od kodeksowych ustaleń kształtowan­ia dodatkowego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Korzystniejsze kształtowanie tego dodatku powoduje wzrost motywacji do podejmowania pracy w godzinach nadliczbowych, ale jednocześnie obniża opłacalność realizacji zadań (prac).

Dodatkowe wynagrodzenie za pracę w porze nocnej zgodnie z Kodek­sem Pracy należy kształtować na poziomie 20% najniższego wynagrodzenia Praktyka gospodarcza dowodzi, że niejednokrotnie poziom tego dodatku ustala się w odniesieniu do wynagrodzenia zasadniczego pracownika. Taki sposób kształtowania tego składnika wynagrodzenia, winien motywować pracowników do podejmowania pracy w nocy.

Wynagrodzenie za postój niezawiniony przez pracownika według ustaleń kodeksowych kształtuje się na poziomie 100% wynagrodzenia zasadniczego pracownika.

Ostatni gwarantowany Kodeksem Pracy składnik wynagrodzenia, to odprawa emerytalno-rentowa, której wysokość nie powinna być mniejsza niż 100% wynagrodzenia pracownika, jakie on osiągnął w dniu nabycia prawa do emerytury lub renty.

Doświadczenia praktyczne wskazują na znacznie korzystniejsze kształ­towanie tej odprawy8. Dosyć powszechnie stosuje się taki wariant rozwiązania, według którego pracownika „odprawia się taką odprawą, na jaką sobie zapracował", natomiast „miarą zapracowania jest liczba prze­pracowanych lat pracy i poziom wynagrodzenia, jakie pracownik osiągnął w dniu odejścia na emeryturę lub rentę". Oznacza to, że pracownicy zajmujący stanowiska pracy o dużym stopniu trudności i odpowiedzialności oraz długim stażu pracy winni otrzymywać wyższą odprawę aniżeli pracow­nicy o równie długim stażu pracy, ale wykonujący prostą pracę wykonaw­czą. Dlatego też podstawą kształtowania tej odprawy winno być wyna­grodzenie pracownika, natomiast udział procentowy tej podstawy zróż­nicowany jest w zależności od ilości lat pracy.

Taki sposób „odprawiania pracowników" jest znaczącym elementem kształtującym kulturę organizacji. To z kolei stanowi istotny czynnik motywacyjny dla pracownika przy wyborze firmy, związania się z nią bądź nie, na całe życie zawodowe itp.

W grupie składników wynagrodzeń, które mają związek ze specyfiką, firmy, jej uwarunkowaniami, powszechnie stosuje się: nagrodę jubileuszo­wą, dodatkowe wynagrodzenie za pracę na drugiej zmianie, dodatek za posiadanie tytułu mistrza w zawodzie.

Nagroda jubileuszowa jest składnikiem wynagrodzenia, który hono­ruje lata pracy i motywuje pracownika do związania się z daną firmą. Nagroda ta jest z reguły różna. Jej wysokość zależy od ilości lat pracy, przy czym często, wyższą nagrodę otrzymują pracownicy za lata pracy w danej firmie, niższą za lata pracy poza firmą. Podstawą kształtowania tej nagrody jest z reguły wynagrodzenie pracownika bądź średnie wyna­grodzenie osiągnięte w danym okresie w firmie, jak również najniższe wynagrodzenie obowiązujące w gospodarce.

W firmach pracujących na zmiany często stosowany jest dodatek za drugą zmianę. Przy ustalaniu tego dodatku przyjmuje się najczęściej dwa rozwiązania:

1. podstawą jest płaca zasadnicza pracownika przy przyjęciu równego bądź zróżnicowanego udziału procentowego dla wszystkich zatrudnionych na drugiej zmianie.

2. dodatek wypłacany jest w równej wysokości wszystkim zatrudnionym na drugiej zmianie.

Stosowanie pierwszego rozwiązania motywuje pracowników do podejmowania pracy na drugiej zmianie. Wariant drugi uwzględnia głównie utrudnienia, jakie sprawia pracownikowi praca na drugiej zmianie. Uznaje, że bez względu na to, jaką pracę pracownik wykonuje, kierowniczą czy wykonawczą, prostą lub złożoną, dodatek ten powinien być taki sam, gdyż jest rekompensatą za utrudnienia.

Dodatkowe wynagrodzenie za tytuł mistrza w zawodzie stosowane jest zasadniczo w firmach, w których zdobycie kwalifikacji mistrzowskich wymaga dużego doświadczenia, zdania egzaminu mistrzowskiego. Dodatek stosowany jest na przykład w firmach odzieżowych, obuwniczych. Zastosowanie takiego składnika wynagrodzenia, który najczęściej jest równy dla wszystkich pracowników ma ich motywować do zdobywania kwalifikacji mistrzowskich. Jest to bardzo istotne z punktu widzenia funkcjonowania firmy, na przykład w przemyśle odzieżowym czy obuwniczym zmieniająca się często moda wymaga zatrudnienia wysokiej klasy fachowców - mistrzów w zawodzie - mogących sprostać tym zmianom.

Podobne prace

Do góry