Ocena brak

ZARZĄDZANIE KADRAMI - PYTANIA TESTOWE

Autor /Lesly Dodano /21.04.2011

 

Kadra rezerwowa interwencyjna:

obejmuje pracowników przygotowanych do zastąpienia obecnych kierowników,

Do technik selekcji kandydatów na stanowiska wykonawcze zalicza się;

Wywiad,

Sprawdziany umiejętności

Cechą obecnego etapu rozwoju zarządzania zasobami ludzkimi jest:

Uznanie pracowników za najcenniejszy zasób organizacji,

Uznanie pracowników za zasób strategiczny

Planowanie zasobów ludzkich:

Umożliwia redukcję kosztów pracy,

Eliminuje nadmiar lub niedobór pracowników

O przydatności systemu oceny efektów pracy decyduje:

Powiązanie wyników oceny z motywowaniem,

Akceptacja tego systemu przez pracowników

Otoczenie wewnętrzne dla modelu motywowania stanowią:

Warunki pracy,

Organizacja pracy

Uznając potrzeby w zakresie kształcenia i rozwoju kadr uwzględnia się:

Opinie pracowników,

System oceny efektów pracy,

Strategie organizacji

Niskie efekty i bierność pracownika osiąga się przy motywowaniu z użyciem:

Środków przymusu,

Nakazów i zakazów

Arkusz oceny efektów pracy sporządza się przy

Ocenie według skal ocen

Dobra polityka awansowania wymaga

Ustaleniu ścisłych kryteriów awansu na określone stanowisko,

Kontroli wykorzystania tych kryteriów

W księdze sukcesorów ustala się

Nazwiska potencjalnych następców obecnych kierowników

Kariera menedżerska

Polega na awansowaniu w górę hierarchii służbowej

Wiąże się z rozszerzeniem zakresu odpowiedzialności

Analizę treści pracy wykorzystuje się przy

Ocenie efektów pracy

Elastyczne formy zatrudnienia to

Odchodzenie od zatrudnienia stałego,

Przeniesienie wykonania pracy poza zakład pracy,

Zatrudnienie bez pracodawcy

Stażowy model awansowania

Docenia doświadczenie zawodowe,

Wymaga wysokiej kultury

W części C teczki akt osobowych znajdują się

Kopia wydanego pracownikowi świadectwa pracy

Test sytuacji roboczych bada

Umiejętności administracyjne,

Umiejętności delegowania spraw do załatwienia do podwładnych,

Umiejętność hierarchizowania dokume4ntów

 

Analiza przewidywanego popytu na pracowników obejmuje

Plany organizacyjne,

Plany sprzedaży

Właściwa adaptacja nowych pracowników pozwala

Zmniejszyć fluktuację,

Poznać zwyczaje panujące w przedsiębiorstwie

W części A teczki akt osobowych znajdują się

Wypełniony kwestionariusz osobowy,

Dokumenty potwierdzające kwalifikacje

Uczącą się organizację charakteryzują głównie

Klimat ciągłego uczenia się,

Eksperymentowanie i szukanie nowatorskich rozwiązań

Analizę treści pracy wykorzystuje się przy

Ocenie efektów pracy

Arkusz oceny efektów pracy sporządza się przy

Ocenie według skal ocen

Otoczenie wewnętrzne dla modelu motywowania stanowią

Warunki pracy,

Organizacja pracy

Ustalając potrzeby w zakresie kształcenia i rozwoju kadr uwzględnia się

Opinie pracownika,

Strategie organizacji

Techniki i szkolenia poza stanowiskiem pracy to

Analiza przypadków,

Zaprogramowany instruktaż z wykorzystaniem komputera

Zasady polityki personalnej to

Respektowanie osobowości pracownika

Popieranie rozwoju

Otwarty system komunikacji

Motywację zewnętrzną tworzą

Bodźce finansowe,

Możliwości robienia kariery

Motywacje pozytywną charakteryzuje

Uczenie działań pożądanych

Perspektywa nagrody

Oceny oparte na cechach osobowościowych

Koncentrują uwagę na pracowniku

Są przydatne gdy pracownik ma kontakty z interesantami

Transfer kadry za pośrednictwem agencji zatrudnienia to

Chwilowe zatrudnienie

Zaletą wewnętrznego doboru kadr są

Zaciśnięcie więzi między pracownikami

Niskie koszty doboru

Model SITA jest polecany w warunkach

Nadmiaru kandydatów do pracy na rynku

Minimalizacji kosztów

Szkolenia kaskadowe Łączą efekty szkoleń wewnętrznych i zewnętrznych Cechą obecnego etapu rozwoju zarządzania zasobami ludzkimi jest Uznanie pracowników za najcenniejszy zasób Uznanie pracowników za zasób strategiczny Rezerwa kadrowa na stanowiska kierownicze Utrudnia przyjmowanie kierowników z zewnątrz Pozwala zabezpieczyć profesjonalną realizację funkcji kierowniczych w przyszłości Składnikami potencjału pracy są Wiedza teoretyczna, Umiejętności praktyczne Zdrowie i motywacja do pracy Najwyższe efekty pracy uzyskuje się przy motywacji Średniej , Pozytywnej Techniki szkolenia na stanowisku pracy to Konsultacje, Zastępstwo W części B teczki akt osobowych znajdują się Zakres czynności, Dokumenty związane z podnoszeniem kwalifikacji, Wyniki badań okresowych Listy kontrolne zawierają Opisy zachowań na stanowiskach pracy Szansami dla systemu personalnego (analiza SWOT) są Dobre zaplecze absolwentów, Niski poziom w regionie Zasady motywowania to Widoczność wpływu pracownika na nagradzany efekt Możliwość wyboru nagrody Model kapitału ludzkiego Wymaga stałego doskonalenia pracowników Sprzyja minimalizacji kosztów Skuteczność motywowania zależy od Spójności modelu motywowania z otoczeniem Sposobu przeprowadzania zmian Kariera oparta na przedsiębiorczości Zakłada orientację na kreatywność Wymaga zapewnienia dużej swobody działania Do zasad polityki personalnej zalicza się Kierowanie przez uzgadnianie celów Popieranie rozwoju Wadami doboru wewnętrznego są

Efekt domina (wielokrotne przesunięcia na stanowiskach)

Ograniczona liczba kandydatów

Analizę SWOT przeprowadza się przy planowaniu zasobów ludzkich

Operacyjnym

Oceny oparte na wynikach pracy uwzględniają

Ilość pracy

Jakość pracy

Realizację celów

Techniki szkolenia na stanowisku pracy to

Mentoring

Coaching

Rotacja pracowników

Demokratyczność oceniania to

Znajomość zasad i kryteriów oceny

Możliwość przedstawienia zastrzeżeń do oceny

Zdolności przywódcze kandydatów można ocenić stosując

Dyskusję w niekierowanych grupach

Metoda selekcji w doborze kadr ma zastosowanie

Przy nadmiarze kandydatów

Motywację negatywną charakteryzuje

Obawa przed utratą premii

Ukrywanie działań niepożądanych

Do kryteriów behawioralnych w ocenie pracy zalicza się

Właściwy stosunek do klientów

W teoriach motywacji opartych na hierarchii potrzeb zakłada się że

Niezaspokojone potrzeby stanowią bodźce do działań i zachowań

Potrzeby mają określoną hierarchię ważności

Efekt hierarchii w procesie systematycznego oceniania to Zawyżanie oceny w miarę wzrostu stanowiska Model dobrego traktowania pracownika preferowany był

Od lat 20 tych do 50 tych poprzedniego stulecia

W ubiegłym stuleciu

Telepraca to

Praca wykonywana na odległość, z dala od pracodawcy, z wykorzystaniem komputerów i telekomunikacji,

Coraz bardziej popularna nowa forma zatrudnienia

Do środków persfazjii zalicza się

Partycypację w zarządzaniu

Styl kierowania

Wielka piątka to

Cechy osobowości analizowane w procesie doboru personelu,

Nowoczesna metoda oceny kandydatów do pracy

Do ważnych aspektów polityki personalnej w modelu SITA należą

Staranna selekcja personelu

Zwalnianie i przyjmowanie pracowników

Monitoring rynku pracy to

Obserwacja popytu, podaży i płac na rynku pracy,

Jedno z zadań działu kadr

Elementami planu zasobów ludzkich są

Plan popytu i podaży personelu,

Plan doskonalenia i rozwoju pracowników

Karierę specjalisty charakteryzują

Dążenie do zdobycia statusu wewnętrznego doradcy

Rozwój kwalifikacji i umiejętności

Model kapitału ludzkiego jest polecany w warunkach

Silnych związków zawodowych,

Strategii matki

Warunki zdrowej rywalizacji pracownika stwarza

Systematyczna ocena efektów

Odpowiednia polityka awansowania

Pro efektywnościowy model awansowania

Uwzględnia kandydatów z zewnątrz

Wymaga systematycznej oceny efektów

Sprzyja rozwojowi pracowników

Stanowisko dyrektora przedsiębiorstwa państwowego obsadza się drogą

Konkursu

Formą persfazjii jest

Konsultacja

Doradzenie

Prezentacja ustna lub pisemna kandydata na stanowisko kierownicze pozwala ocenić

Pomysłowość i dalekowzroczność

Model SITA to model

Polityki personalnej

Obiektywność oceniania to

Ocenianie tak samo za to samo

Silne strony systemu personalnego firmy to

Wysokie kwalifikacje personelu,

Niekonfliktowość pracowników

Analiza ustalania zapotrzebowania na pracowników obejmuje

Plany organizacyjne

Plany sprzedaży

Oceny oparte na cechach osobowościowych

Koncentrują uwagę na pracowniku

Są przydatne gdy pracownik ma kontakt z klientami

Są pomoce przy awansowaniu na stanowiska kierownicze

Rezerwa kadrowa na stanowiska kierownicze

Zapewnia następstwo bez niepotrzebnych komplikacji

Utrudnia przyjmowanie kierowników z zewnątrz

Motywację wewnętrzną tworzą

Warunki pracy

Struktura wykonywanych zadań

Zatrudnienie bez pracodawcy to

Przesunięcie zatrudnienia do firm zależnych

Motywacje pozytywną charakteryzuje

Uczenie działań pożądanych

Perspektywa nagrody

Listę rankingową pracowników sporządza się przy

Porównywaniu pracowników parami

 

Podobne prace

Do góry