Ocena brak

Zarządanie - Zmiana organizacyjna

Autor /weronika Dodano /16.03.2011

Wymagany Adobe Flash Player wesja 10.0.0 lub nowsza.

praca w formacie pdf Zarządanie - Zmiana organizacyjna

Transkrypt

Wykład XI

Zmiana organizacyjna

SYSTEMATYZACJA ZMIAN ORGANIZACYJNYCH

PRZYCZYNA
( MOTYW )

ŹRÓDŁO
ZMIAN

KOSZT
PROCESU

ROZMIARY
ZMIAN
OCENA
( EX ANTE )

SKUTEK

OCENIONY
EFEKT ZMIAN
OCENA
( EX POST )

Koncepcja cyklu systematyzacji zmian organizacyjnych w instytucji:
A. Dynamiczny cykl systematyzacji zmian organizacyjnych
B. Główne kryteria klasyfikacyjne

Klasyfikacja zmian organizacyjnych
Przyczyna zmian

Koszt procesu

Skutek

Źródło zmiany

Rozmiar zmiany

Oceniany wynik zmiany

Rodzaj

Charakterystyka

Samoistne Idea zmiany
powstaje w
organizacji z
inicjatywy jej
członków

Wymuszone Idea zmian
powstaje w
otoczeniu
organizacji

Rodzaj

Charakterystyka

Rodzaj

Charakterystyka

Stabilizujące Działania
podejmowane w
celu utrzymania
dotychczasowej
sprawności
organizacji

Pozytywny Stosunek realnych
efektów zmiany do jej
kosztów jest większy od
jedności

Rozwojowe Działania
podejmowane w
celu podniesienia
obecnej
sprawności
organizacji

Negatywny

Stosunek realnych
efektów zmiany do jej
kosztów jest mniejszy od
jedności

MODEL PROCESU ZMIANY

ROZMROśENIE

ZMIANA

ZAMROśENIE

PROCES ZMIAN ORGANIZACYJNYCH JAKO CYKL DZIAŁANIA ZORGANIZOWANEGO W KOWENCJI
PRZYCZYNOWO- SKUTKOWEJ
PRZYCZYNA

KONKRETYZAJCA PORZEBY DOKONANIA
ZMIAN

POTRZEBA

PLAN REALIZACJI
CELU

UZYSKANIE
GOTOWOŚCI DO
REALIZACJI CELU

WYKONANIE PLANU
REALIZACJI PLAN

ETAPY CYKLU ZMIAN ORGANIZAYJNYCH

CYKL DZIALANIA ZORGANIZOWANEGO

CEL

KONKRETYZACJA CELU I ZAKRESU
ZMIAN

WYBÓR METOD PRZEPROWADZANIA
ZMIAN

WYBÓR STRATEGII PROJEKTOWANIA
ZMIANY

PREPARACJA PRAC PROJEKTOWYCH

PREPARACJA REALIZACJI
WYBRANEGO PROJEKTU Z

REALIZACJA WYBRANEGO
WARIANTU PROJEKTU Z

SKUTEK
POZYTYWY

NEGATYWNY

PRACE
DIAGNOSTYCZMOPROEKTOWE”

PROJEKTOWANIE WARIANTÓW
ROZWIĄZAŃ ZMIAN

KONTROLA I OCENA WYNIKÓW ZMIANY

PORÓWNANIE
UZYSKANEGO
WYNIKU


ROZPOZNANANI
E PROBLEMU”

KONIEC


WPROWADZENI
E WYBRANEGO
PROEKTU”

Wielkość organizacji

duŜe

PIĘĆ FAZ ROZWOJU ORGANIZACJI

Faza 1

Faza 2

Faza 3

Faza 4

Faza 5

Kryzys?

Kryzys
biurokratyzmu
Wzrost prze
z współdziałanie
Kryzys
decentralizacji

Kryzys autonomii

Kryzys
przywództwa

Wzrost przez
koordynację

Wzrost przez
delegację uprawnień

Wzrost przez
formalizację

małe

Wzrost przez
kreatywność

„ młode ”

Zmiany ewolucyjne
Zmiany rewolucyjne
Źródło: L. E. Greiner, Evolution and Revolution as Organizations Graw, „ Harward Business Review” July- August 1972.

„ dorosłe ”

RODZAJE PODEJŚĆ DO ZMIAN

ZMIANA STRUKTURY

PODEJŚCIE
TECHNOLOGICZNO- STRUKTURALNE

PRZEPROJEKTOWANIE
ORGANIZACJI

PRZEPROJEKTOWANIE
STRUKTURY I TECHNOLOGII

ZMIANA TECHNOLOGII

PRZEPROJEKTOWANIE
SYSTEMU PRACY

ZMIANA W SFERZE
ZASOBÓW LUDZKICH

ZMIANY UMIEJĘTNOŚCI POSTAW
NORM OCZEKIWAŃ WARTOŚCI

DIAGRAM POLA SIŁ

WYśSZY
POZIOM
SPRAWNOŚCI
ORGANIZACJI

STRACH PRZED
ZMIANĄ

RUTYNOWE
ZACHOWANIA

DOBRZE
WYUCZONE
UMIEJĘTNOŚCI

SAMOZADOWOLENIE

AKTUALNY
POZIOM
SPRAWNOŚCI
ORGANIZACJI

SIŁY DĄśĄCE DO
UTRZYMANIA
ISTNIEJĄCEGO
STANU RZECZY

PUNKT RÓWNOWAGI
ORGANIZACYJNEJ

SIŁY DĄśĄCE DO
ZMIAN
NOWA
TECHNOLOGIA

KONKURENCJA

LEPSZE
PARAMATERY
MATERIAŁÓ

KONIECZMOŚC
PODNIESIENIA JAKOŚCI
PRODUKTÓW

POTRZEBY LUDZKIE W PROCESIE ZMIANY
Przewidywalny poziom zaspokojenia potrzeby w wyniku zmiany
zmniejszony

zwiększony

Potrzeby materialne
Zwiększona ilość/ jakość pracy
oceny oparte o efektywność
ograniczone perspektywy wzrostu płacy

WyŜsze wynagrodzenia dodatkowe
świadczenia lepsze warunki pracy

Potrzeby bezpieczeństwa
Zachwiana stabilność zakresu pracy
niepewność miejsca pracy
niepewność zasad i kryteriów oceny

Formalne gwarancje
awans poziomy lub pionowy
wpływ na wprowadzane zmiany

Potrzeby przynaleŜności
Utrata miejsca w zgranym zespole
konieczność pracy w nie znanym zespole
utrudnienie kontaktów nieformalnych

Wpływ na wybór współpracowników
współpraca z autorytetami
wpływ na wprowadzane zmiany

Potrzeby uznania
Utrata prestiŜowego stanowiska
zmniejszona ilość podwładnych
ograniczone uprawnienia

Awans poziomy lub pionowy
wyŜsze wynagrodzenie
zwiększony zakres uprawnień

Potrzeby samorealizacji
Ograniczona samodzielność
Mniejsza odpowiedzialność
Uściślone procedury

Zwiększona samodzielność
Zwiększona odpowiedzialność
Uwzględnienie inicjatyw

METODY POSTĘPOWANIA PRZY OPORZE PRZECIWKO ZMIANOM

uczestnictwo wciąganie
ludzi zaangaŜowanie

stosuj, gdy

Kierownictwu brakuje informacji.
Załoga ma silna pozycję i moŜliwość
skutecznego sprzeciwu

uzgadnianie
negocjowanie
przekonywanie

stosuj, gdy

W wyniku zmiany zagroŜone są interesy
waŜących w firmie osób lub grup
( formalnych i nieformalnych )

Manipulacja
kooptacja
korupcja

stosuj, gdy

MoŜliwe jest wykorzystanie powiązań
nieformalnych i autorytetu, zaś inne
metody są zbyt kosztowne

ułatwianie
popieranie
instruowanie

stosuj, gdy

Występują trudności w opanowaniu przez
pracowników nowych, zmienionych zasad
działania

stosuj, gdy

Brakuje informacji wśród załogi, wiedza
obiegowa jest niezgodna z celami i
intencjami kierownictwa

stosuj, gdy

Występuje presja czasu oraz silna pozycja
kierownictwa. ( duŜy zakres władzy i
autorytetu )

szkolenie
wyjaśnianie
informowanie

zmuszanie
narzucanie
rozliczanie

Podobne prace

Do góry