Ocena brak

Zarządanie - Style kierowania

Autor /weronika Dodano /16.03.2011

Wymagany Adobe Flash Player wesja 10.0.0 lub nowsza.

praca w formacie pdf Zarządanie - Style kierowania

Transkrypt

Wykład IV

Style kierowania

STYLE KIEROWANIA
Wśród stylów kierowania moŜna wyróŜnić styl potencjalny i styl rzeczywisty

Potencjalny styl kierowania jest zbiorem metod i technik oddziaływania
kierownika na podwładnych, który jego zdaniem winien być stosowany
dla najsprawniejszego wywiązania się z akceptowanych
ról przełoŜonego
Tak wypracowany styl ma charakter potencjalny, gdyŜ w ten oto sposób kierownik ma zamiar
postępować.
W wyniku korekt potencjalnego stylu zarządzania kształtuje się styl rzeczywisty.

Rzeczywisty styl kierowania to system metod i technik oddziaływania kierownika
na podwładnych, który jest faktycznie stosowany ze względu na aktualne cele
postawione kierownikowi przez jego zwierzchników oraz warunki, w których
przyszło je realizować
Rzeczywisty styl kierowania naleŜy traktować jako swego rodzaju kompromis miedzy stylem
potencjalnym a zmiennymi interweniującymi, które kierownik wziął pod uwagę, dostosowując
wyjściowy model oddziaływania na podwładnych do rzeczywistych warunków kierowania.

Nastawienie na pracowników określenie zachowań kierownika, który akceptuje
stosunki międzyludzkie. Osobiście interesuje się potrzebami swoich
pracowników i godzi się z występowaniem indywidualnych róŜnic między
członkami grupy.

Nastawienie na produkcję określenie zachowań kierownika, który kładzie
nacisk na techniczne czy zadaniowe aspekty pracy, troszczy się głownie
o doprowadzenie do wykonania zadań grupy i traktuje jej członków jako środek
do osiągnięcia tego celu.

SIATKA KIEROWANICZA
O stylu kierowania decydują dwa czynniki:
koncentrowanie się kierownika na zadowoleniu podwładnych- troska o ludzi,
nastawienie na stosunki międzyludzkie.
nastawienie kierownika na zadania- troska o wydajność, troska o produkcję.
Na tej podstawie zbudowali siatkę kierowniczą. WyróŜnili w niej 5 stylów kierowania:

Styl 1.1 NIEINGERUJĄCY- kierownik „ stoi z boku „, przygląda się, ingeruje gdy okoliczności
zmuszają go do tego.

Styl 1.9 DYREKTYWNY- kierownik autokrata. Pracownik nie liczy się. WaŜne są jedynie zadania.

Styl 9.1 INTERGRATYWNY- KLUBOWY. Kluczową postacią i wartością jest podwładny, jego
potrzeby, emocje, przyjazna atmosfera pracy.
Styl 9.9 ZESPOLOWY -IDEALNY. Wysokie efekty osiąga kierownik przez łączenie celów
Pracowniczych z celami firmy. Wzajemne zaufanie i szacunek.

Styl 5.5 PRZECIĘTNY. Cechuje przeciętnych kierowników. Jest mieszanką 4 stylów poprzednich.

SIATKA KIEROWANICZA R. Blake’a i J. Mouton
Nastawienie
kierownika na
stosunki
międzyludzkie

WYSOKIE

STYL
KLUBOWY

STYL
ZESPOŁOWY

STYL
PRZECIĘTNY

STYL
NIEINTEGRUJĄCY

STYL
DYREKTYWNY

WYSOKIE
Nastawienie
kierownika do
zadania

SIATKA KIEROWANICZA wg J. W. Reddina
Nastawienie
kierownika na
stosunki
międzyludzkie

NISKIE

STYL
TOWARZYSKI

*

STYL
ZINTEGROWANYI

*
STYL
SEPARUJĄCY

STYL
ODDANY

*
*

NISKIE
Nastawienie
kierownika do
zadania

8 STYLÓW REDDINA

• SEPARUJĄCY SIĘ ( A )

1.

DEZERTER- „ucieczka„ od kierowania.

Wiele problemów, które powinien rozwiązać
bądź nie rozwiązuje wcale, bądź teŜ
przekazuje do rozwiązania innym.
Przez otoczenie jest oceniany jako
niezaangaŜowany w pracę.

2. BIUROKRATA- przywiązuje wagę do
formalnych procedur i kontroli podległego
mu personelu.
Przez otoczenie oceniany jest jako
sumienny i skrupulatny. MoŜe osiągnąć
niezłe wyniki działania.

8 STYLÓW KIEROWANIA REDDINA

• POŚWIĘCAJĄCY SIĘ ( B )

3. AUTOKRATA- dąŜący za wszelką
cenę do wykonania zadań.
Przez otoczenie oceniany jest jak nie
mający zaufania do ludzi, apodyktyczny,
nieŜyczliwy, co sprawia, Ŝe trudno mu
uzyskiwać dobre rezultaty, nie mówiąc juŜ o
klimacie wewnątrz kierowanego zespołu.

4. śYCZLIWY AUTOKRATA- stara się
realizować zadania bez zraŜania sobie
ludzi.
Tych ostatnich traktuje co prawda
instrumentalnie, ale w miarę im ufa i
pozostawia samodzielność działania. Dzięki
temu moŜe mieć dobre wyniki nawet przy
ambitnych zadaniach.

8 STYLÓW KIEROWANIA REDDINA

• TOWARZYSKI ( C )

5. MISJONARZ- wkłada wiele wysiłku.
Przede wszystkim w zapewnienie jak
najlepszych stosunków międzyludzkich.
Przez otoczenie odbierany jest jako
człowiek miły, ale nieskuteczny, nie
umiejący stawiać zadań, a bardziej jeszcze
egzekwować ich wykonania.

6. ROZWOJOWIEC- uwaŜany jest za
człowieka ufnego, chętnie delegującego
uprawnienia na podwładnych, dbającego
zarazem o ich rozwój. Takie nastawienie
zapewnia mu sukcesy tym większe, im
bardziej zintegrowany jest zespół
pracowniczy.

8 STYLÓW KIEROWANIA REDDINA

• ZINTEGROWANY ( D )

7. KOMPROMISTA- bardzo podatny na
wpływy otoczenia. Lubi zgadzać się
ze wszystkim i zawsze.

8. ADMINISTRATOR- umie stawiać i
stawia wysokie wymagania sobie i
podwładnym.

Koncentruje się przede wszystkim na
rozwiązywaniu zagadnień bieŜących,
pomijając te o duŜym horyzoncie czasu.

Kładzie nacisk na pracę zespołową. Potrafi
skutecznie dobierać bodźce, co zapewnia
mu skuteczność w realizacji zadań.

TEORIA STYLÓW KIEROWANIA wg P. HERSEY’A I K. BLANCHARD’A
Poziom nastawienia
na stosunki
międzyludzkie

SYTUACJA IV

SYTUACJA III

SYTUACJA II

SYTUACJA I

DUśY

UMIARKOWANY

STYL
KONSULTATYWNY

STYL
PARTYCYPACYJNY

STYL
INSTRUKTAśOWY

STYL
DELEGUJĄCY

MAŁY
Poziom
nastawienia
kierownika na
zadania
MAŁY

UMIARKOWANY

DUśY

DOJRZAŁOŚC PODWŁADNYCH
DUśA

UMIARKOWANA

UMIARKOWANA

MAŁA

Zmienność skutecznego stylu przywództwa w zalewności od sytuacji

Przywódcy zorientowani
na pracowników
są efektywniejsi

Przywódcy zorientowani
na zadania są aktywniejsi

1
Stosunki miedzy
przywódcą a członkami
Struktura zadania
Pozycja władcza
przywódcy

2

3

4

5

6

7

8

dobre

dobre

dobre

dobre

złe

złe

złe

złe

ustrukturyzowana

ustrukturyzowana

ustrukturyzowana

Nie ustrukturyzowana

silna

słaba

silna

słaba

silna

słaba

silna

słaba

I

II

III

IV

V

VI

VII

VIII

Źródło: F. E. Fiedler, M. M. Chemers, Leadership and Effective Managment, Glenview 1974, s. 80.

Podobne prace

Do góry