Ocena brak

Zarządanie - Metody wnioskowania w naukach empirycznych

Autor /weronika Dodano /16.03.2011

Wymagany Adobe Flash Player wesja 10.0.0 lub nowsza.

praca w formacie pdf Zarządanie - Metody wnioskowania w naukach empirycznych

Transkrypt

Wykład II

Metody wnioskowanie w naukach
empirycznych

Metody wnioskowania w naukach empirycznych
Indukcja- polega na wyprowadzaniu wniosków ogólnych z przesłanek będących poszczególnymi
przypadkami np. Case Study ( od szczegółu do ogółu ).
Obserwowane znjawisko, czyli konsekwencja- przyjmowane jest jako skutek pewnej przyczyny.
Przyczyna ta jest ujmowana w indukcji jako hipoteza. Np. Firma X odniosła sukces na rynku
poniewaŜ stworzyła unikalną strategię. ( Jakie są kluczowe czynniki sukcesu w danej branŜy? )
Indukcja w przypadku zjawisk odnoszących się do zarządzania organizacjami opiera się na
obserwacji subiektywnej i niepełnej. ( Jak zdefiniować sukces firmy? ) Końcowym efektem indukcji
jest prawo naukowe.
Dedukcja- na podstawie wynikających z indukcji przyczyn wnioskujemy o skutkach.
Np. system dystrybucji jest kluczowym czynnikiem sukcesu w branŜy Y ( od ogółu do szczegółu ).
Wynik indukcji ( przyczyna ) jest w tym rozumieniu przesłanką i na jej podstawie dedukujemy hipotezę
o skutkach.
Np. Jeśli firma Z w doskonałym stopniu opanuje system dystrybucji to osiągnie sukces
rynkowy. Rozumowanie dedukcyjne jest niezawodne, ale wynik dedukcji będzie poprawny tylko
wtedy, jeśli opiera się na prawidłowych przesłankach. ( czyli wtedy, jeśli wyniki indukcji- ustalona
przyczyna był prawdziwy ) ( kluczowe czynniki sukcesu są zmienne w czasie i róŜne terytorialnie )
Redukcja- jest to uzasadnianie przyczyn na podstawie wynikających z nich skutków. Fakt, Ŝe firma Q
odniosła sukces implikuje stwierdzenie, iŜ przyczyną sukcesu było opanowanie kluczowego
czynnika w branŜy Y.
A) Fakt, iŜ firma Q nie odniosła sukcesu implikuje stwierdzenie iŜ, nie opanowała kluczowego
czynnika sukcesu.
B) Fakt samego sukcesu implikuje stwierdzenie iŜ, przyczyną ( przesłanką ) tego stanu rzeczy moŜe
być fałszywa lub prawdziwa. Zaobserwowane skutki mogą mieć wiele przyczyn ( unikalna strategia
), a niekoniecznie tę jedną, która została przyjęta w hipotezie. ( system dystrybucji ) Dla
zwiększenie stopnia pewności otrzymanych rezultatów stosuje się wielokrotne sprawdzenie
wniosków w badaniach empirycznych. W przypadku przyjęcia hipotezy ( weryfikacji empirycznej )
staje się ona zweryfikowanym twierdzeniem naukowym.

Organizacja w sensie rzeczowym jest to rzecz zorganizowana- przedmiot
złoŜony, a szczególnie taka całość, która składa się z rzeczy i ludzi
wyposaŜonych w narzędzia, maszyny, jak np. przedsiębiorstwo, bank, biuro
podróŜy, urząd itp.
Organizacja w sensie czynnościowym jest to proces organizowania, inaczej
tworzenie organizacji w sensie rzeczowym.
Organizacja w sensie atrybutowym to cecha rzeczy złoŜonej( często
czynność ), np. mówiąc o instytucji, procesie, czynnościach, Ŝe są dobrze
zorganizowane, uŜywamy pojęcia organizacji w znaczeniu oceny i atrybutu.

EWOLUCJA POGLĄDÓW NA CECHY CZLOWIEKA JAKO CZŁONKA
ORGANIZACJI

MODEL TRADYCYJNY

MODEL STOSUNKÓW
MIĘDZYLUDZKICH
Człowiek społeczny „

Człowiek ekonomiczny
1.

2.

3.

4.

Praca jest nieprzyjemną
odstręczającą czynnością,
której stara się on uniknąć,
skoro tylko moŜe
Stosunki w pracy sa mniej
waŜne niŜ wysokość
wynagrodzenia. Człowiek
podejmie się kaŜdej pracy
za odpowiednie
wynagrodzenie
Człowiek jest
egocentrykiem. Obojętnym
na losy organizacji, której
jest członkiem
Człowiek jest konserwatystą
opierającym się wszelkim
innowacjom

1.

2.

3.

4.

Potrzeby człowieka nie
ograniczają się do
fizjologicznych, lecz obejmują
potrzeby społeczne,
przynaleŜności do grupy
Człowiek pracuje wydajniej, gdy
jest zadowolony ze stosunków
panujących w miejscu pracy.
Ludzie chcą się czuć doceniani
i zauwaŜani
Człowiek moŜe hamować
wydajność pracy, gdy oczekują
tego współpracownicy
Znając motywy działania
człowieka i jego oczekiwania,
moŜna nim manipulować

MODEL PARTYCYPACYJNY
„ Człowiek totalny „
1.

2.

3.

4.

Praca moŜe stanowić dla
człowieka fascynujące
zajęcie. NajwaŜniejsze stają
się potrzeby rozwoju i
samorealizacji
Człowiek pracuje
najefektywniej, gdy w pełni
identyfikuje się z organizacją
Człowiek uczy się
przyjmowania na siebie
odpowiedzialności i
poszukuje wyzwań
Człowiek jest wysoce
kreatyny i stanowi
najcenniejszy element
organizacji

EWOLUCJA POGLĄDÓW NA ZADANIA KIEROWNIKA

MODEL TRADYCYJNY
1.

2.

3.

4.

Opracować precyzyjne
procedury działania
podwładnych i prowadzić
bezpośrednie nadzorowanie
ich pracy
Dokonać podziału pracy
podwładnych na proste,
powtarzalne i łatwe do
nauczenia czynności
Zlecać zadania bez
argumentacji, gdyŜ źródłem
autorytetu jest hierarchia
organizacyjna
Stwarzać właściwe warunki
pracy

MODEL PARTYCYPACYJNY

MODEL STOSUNKÓW
MIĘDZYLUDZKICH
1.

2.

3.
4.

Pełnić rolę lidera
nieformalnego,
wykorzystującego emocjonalne
motywy działania jednostek
Wciągać podwładnych do
podejmowania zrutynizowanych
decyzji, budować partnerskie
stosunki z podwładnym
Stosować róŜnorodne nagrody
a nie kary
Wprowadzać zróŜnicowane
formy płać, oraz oceny
okresowe pracowników

1.

2.

3.
4.

Kształtować tak zadania i
warunki pracy podwładnych,
aby umoŜliwiały one pełne
wykorzystanie potencjału
podwładnego
Tworzyć warunki pełnej
integracji celów
indywidualnych z celami
organizacji
Pełna partycypacja w
zarządzaniu
Zagwarantować i określić
prawo podwładnego do
uzasadnionego ryzyka

Podobne prace

Do góry