Ocena brak

ZAKRES REGULACJI PRAWA PRACY I JEGO SYSTEMATYKA

Autor /Laura Dodano /31.03.2011

Wymagany Adobe Flash Player wesja 10.0.0 lub nowsza.

praca w formacie txt ZAKRES REGULACJI PRAWA PRACY I JEGO SYSTEMATYKA

Transkrypt

ZAKRES REGULACJI PRAWA PRACY I JEGO SYSTEMATYKA
1.prawo pracy obejmuje:
-kodeks pracy
-akty prawne wykonawcze do kodeksu pracy
-ustawy uzupełniające lub rozwijające regulacje kodeksowe
-akty wykonawcze do tych ustaw
2.akty związkowe-akty prawne związane z kodeksem pracy
3.do prawa pracy zalicza się też akty prawne regulujące zagadnienia o których kodeks pracy choćby wspomina np.
prawo spółdzielcze, kpc, prawo prywatne międzynarodowe
4.nie tylko jeden akt prawny może regulować zagadnienia należące do różnych gałęzi prawa, ale nawet ten sam
przepis może należeć do różnych dyscyplin prawniczych
5.kodeks pracy wspomina o związkach zawodowych, odsyła do ustawy o związkach zawodowych i innych przepisów
prawa w przedmiocie regulacji prawnej ruchu związkowego (art. 18¹§1 i2). art. 9 „ilekroć w kodeksie pracy jest
mowa o prawie pracy, rozumie się przez to przepisy kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów
wykonawczych określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców , a także postanowienia układów
zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych , regulaminów i statutów określających
prawa i obowiązki stron stosunku pracy”
6.wg. prof. Macieja Święcickiego- regulacja prawa pracy obejmuje:
-prawo stosunku pracy (przepisy określające prawa i obowiązki stron stosunku pracy-działy od II do X i XIV
kodeksu pracy)
-stosunki społeczne związane ze stosunkiem pracy (stosunki społeczne, których byt uwarunkowany jest istnieniem
stosunku pracy a więc: zbiorowe prawo pracy-związki zawodowe, organizacje pracodawców, spory zbiorowe pracy,
autonomiczne źródła prawa pracy-układy zbiorowe pracy, regulaminy pracy, administracja pracy-działy XI,XII i XIII
kodeksu pracy)
-przepisy ogólne
-przepisy końcowe (dział XV).
8.art.92§4-„ za czas niezdolności do pracy(...) trwającej łącznie dłużej niż 33 dni w ciągu roku kalendarzowego,
pracownikowi przysługuje zasiłek chorobowy na zasadach określonych w odrębnych przepisach’. Jedynie w tym art.
Kodeks pracy odnosi się do ubezpieczeń społecznych. Gdyby jednak nie było tego łącznika to i tak należałoby
wskazać pracownicze ubezpieczenia społeczne jako część prawa pracy, gdyż zapewniają one pracownikom
bezpieczeństwo socjalne w okresach nie świadczenia pracy i po zaprzestaniu aktywności zawodowej.
ZASADY PRAWA PRACY
8.podstawowe zasady prawa pracy-pojęcie wprowadzone do kodeksu pracy przez ustawodawcę w tytule rozdziału II
działu I .Konstrukcja podstawowych zasad prawa pracy najbliższa jest konstytucyjnym zasadom tego działu prawa.
Podstawowe zasady prawa pracy mają niższą rangę od konstytucyjnych zasad prawa pracy, gdyż sformułowane są w
ustawie zwykłej-kodeksie pracy .Istnieje domniemanie prawne zgodności ustaw z konstytucją, które może być
obalone orzeczeniem TK.rozmumiane:w znacz.opisowym:to wzorce uksztalyowanych pewnychpraw czyli
uprawnien obowiązków stron, zawarte w wypowiedziach naukowych, książkach, orzecz. Sadu, nie SA normami
prawnymi. W znaczeniu dyrektywalnym: normy prawne w pewnym szczególnym znaczeniu dla systemu prawa, n.o
char generalnym jej tresc jest ogolna i w jej oparciu tworzy się normy szczegółowe. Mogą być ustanowione w
dwojaki sposób: wprost w tekscie prawnym oraz odtworzenie zasad z tekstow – wykladnia.
9.podstawowe zasady prawa pracy nie mają pozycji nadrzędnej w stosunku do przepisów ustawowych, gdyż ocena
wewnętrznej spójności prawa nie została poddana kognicji TK.
10.art.16-zasada dbałości pracodawcy o interesy pracownika-„pracodawca stosownie do możliwości i warunków,
zaspakaja bytowe, socjalne i kulturalne potrzeby pracowników”
11.art.17-zasada ułatwiania podnoszenia kwalifikacji zawodowych-„ pracodawca jest obowiązany ułatwiać
pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych”.
12.art.11¹,11²,11³-wyraz percepcji zasad konwencji MOP
-art.11¹-obowiązek pracodawcy szanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika- dobra os.dobra związane
z jednostka ludzka np. godność, zdrowie. Godność świadomość wartości jednostki ludzkiej, jej szacunek do siebie w
stos.pracy jest narazona na pogwałcenie. Pracownik może rozwiązać stosunek pracy jesli naruszona godność,
możliwość domagania się zadoscuczynienia
-art.11²-zasada równych praw pracowniczych z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków„ Pracownicy maja równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków, dotyczy to w
szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu”.
1

-art.18³ª-zasada równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnianiu-§1 „ Kobiety i mężczyźni powinni być
równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz
dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych”, §2 „ Równe traktowanie kobiet i mężczyzn
oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, ze względu na płeć”.
-art.18³b-naruszenie zasady równouprawnienia- §1 „za naruszenie zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn
uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracowników ze względu na płeć, którego skutkiem jest w
szczególności:
1)odmowa nawiązania lub kontynuowania stosunku pracy
2)niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy
awansowaniu innych świadczeń związanych z pracą
3)pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe, chyba że pracodawca
udowodni , że kierował się innymi względami
-art.11³-zakaz dyskryminacji w stosunkach pracy-„ Jakakolwiek dyskryminacja , bezpośrednia lub pośrednia, w
zatrudnieniu, w szczególności ze względu na płeć , wiek, niepełnosprawność, rasę, narodowość,przekonania,
zwłaszcza polityczne lub religijne, oraz przynależność związkową- jest niedopuszczalna”.
Art. 10.1 zasada wolności pracy – każdy ma prawo do swobodnie wybranej pracy. Nikomu,z wyjątkiem przypadków
określonych w ustawie, nie można zabronić wykonywania zawodu decyzja co do tego czy i jaki rodzaj pracy wykona
jest objeta swera wolności. Nie ma przypadku zmuszania do pracy , dopuszczalna rezygnacja z pracy. Wyjatek: art.
66 ograniczeie swobody prze pracodawce – po 3 mies tymczasowego aresztowania stos pracy wygasa, trzeba ta os.
Zatrudnic na nowo.
13.art.10.3-zasada prawa do pracy-„ każdy ma prawo do swobodnie wybranej pracy. Nikomu,z wyjątkiem
przypadków określonych w ustawie, nie można zabronić wykonywania zawodu”ta zasada bywa rozumiana opatrznie
bo to nie jest rosczenie w pan demokrat opiera się na obowiązkach panstwa do prowadzenia polityki zmierzającej
pelnego produkcyjnego zatrudnienia do 5% bezrobocie frekcyjne. Ustawa o promocji zatrudnienia – aktywizacja
zatrudnienia.
14.art.13-prawo do godziwego wynagrodzenia- „ustalenie minimalnego wynagrodzenia za prace. Godziwe wyn.to
takie które wystarcz do utrzymania pracownika i jego rodziny, a char subiektywny..art.18-zasada ochrony uprawnień
pracowniczych-§1 Postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy,
nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy” §2-„ Postanowienia umów i aktów(..) ,
mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy, są nieważne, zamiast nich stosuje się odpowiednie
przepisy prawa pracy.
16.art.11-zasada swobody nawiązania stosunku pracy- „ Nawiązanie stosunku pracy , bez względu na jego podstawę
prawną, wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika” . Akt administracyjny, zmierzający do
nawiązania stosunku pracy-mianowanie, wybór, powołanie –nie wywołuje zamierzonego skutku prawnego dopóki
druga strona nie wyrazi na to zgody. Zgodne oświadczenia woli muszą obejmować nie tylko sam fakt zatrudnienia
ale i jego warunki.
17.art.14-prawo do wypoczynku- „ Pracownika ma prawo do wypoczynku, który zapewnią przepisy o czasie pracy,
dniach wolnych od pracy oraz o urlopach wychowawczych” wypoczynek : czas wolny od pracy pozostawiający
pracow czas do jego dyspozycji. Sprzeczne z ta zasada jest jest sprzedawanie urlopu- prac. Nie może pozbyc się
wypoczynku za pieniadze
Art16- zapewnienie soch, kultur, potrzeb pracownika przez prac: przepis ma char archaiczny, można powiedziec ze
pracodawca daje wynagrodzenie a prac sam zapenia potrzeby
18.art.18¹,18²,18³-zasady zbiorowego prawa pracy
-art.18¹-wolność zrzeszania się-§1„ Pracownicy i pracodawcy , w celu reprezentacji i obrony swoich praw i
interesów, maja prawo tworzyć organizacje i przystępować do tych organizacji”§2-„ Zasady tworzenia i działania
organizacji, (...) , określa ustawa o związkach zawodowych , ustawa o organizacjach pracodawców oraz inne przepisy
prawa”
-art.18²-prawo pracowników do uczestniczenia w zarządzaniu zakładem pracy –„ Pracownicy uczestniczą w
zarządzaniu zakładem pracy w zakresie i na zasadach określonych w odrębnych przepisach”.
-art.18³-prawo do tworzenia warunków umożliwiających zrzeszanie się i uczestniczenia w zarządzaniu zakładem
pracy
- art. 18 – uprzywilejowanie pracownika – akt prawny niższego rzedu nie może być dal prac mniej korzystny niż art.
Wyższego rzedu . ta zas zwiazana z zas automatyzmy – opisuje co dzieje się gdy post.umowy pracyjest mniej
korzystna niż normy Pr.pracy. sankcja nieważności wymierzona w prac.
POZYTYWISTYCZNE I SOCJOLOGICZNE ROZUMIENIE PRAWA PRACY
1.sposoby rozumienia prawa pracy
2

-z punktu widzenia pracodawcy- przepisy ogólnie obowiązujące-ustawy i akty wykonawcze
-z punktu widzenia praktyki-działania zakładów pracy, sądów, organów administracji państwowej, związków
zawodowych, organizacji pracodawców
-z punktu widzenia teorii prawa-refleksje teoretyczne nad materiałem normatywnym, jego stosowaniem w praktyce,
wzajemnymi relacjami między stanem prawodawstwa i praktyką stosowania prawa. Służą one celom poznawczym,
dydaktycznym, prawodawstwu jak i praktyce stosowania prawa.
-w ujęciu dydaktycznym-określona dyscyplina dydaktyczna
ŹRÓDŁA PRAWA PRACY
1.źródła prawa pracy tworzą piramidę:
-Konstytucja,
-kodeks pracy, inne ustawy i konwencje międzynarodowe,
-normatywne akty wykonawcze
-ponadzakładowe układy zbiorowe pracy
-zakładowe układy zbiorowe, regulaminy pracy, regulaminy wynagradzania
2.patrząc z perspektywy socjologicznej szkoły prawa hierarchię tą należy odwrócić
3.art.5- „ Jeżeli stosunek pracy określonej kategorii pracowników regulują przepisy szczególne, przepisy kodeksu
stosuje się w zakresie nie uregulowanym tymi przepisami”. Wniosek: przepisy kodeksu pracy stosuje się zawsze
wprost do tych stosunków pracy, anie odpowiednio.
4. normy prawa pracy maja charakter jednostronnie bezwzględnie obowiązujący i jednocześnie granicznie
zastępujacy, co wynika z art.18§1.
6. art.298-delegacja ustawowa udzielona RM do określenia w drodze rozporządzenia, w sposób szczególny
niektórych praw i obowiązków pracowników, zatrudnionych w określonych jednostkach organizacyjnych obejmuje
także pracowników zatrudnionych za granicą przez polskie przedsiębiorstwa. W przypadku zatrudnienia obywatela
polskiego za granicą przez polskie przedsiębiorstwo stronom przysługuje zgodnie z art.32 prawa międzynarodowego
prywatnego możliwość wyboru między prawem polskim a prawem obowiązującym w miejscu świadczenia pracy.
7.regulaminy pracy zawierają wymogi związane z zabezpieczeniem prawidłowego przebiegu procesu-godziny
rozpoczynania i kończenia pracy, przerwy w pracy, czas przeznaczony do czyszczenia narzędzi i pomieszczeń,
wymogi bezpieczeństwa.
8.układy zbiorowe pracy i regulaminy pracy są uznane za autonomiczne (szczególne) źródła prawa pracy. Nazwa ta
podkreśla odmienność od konstytucyjnych źródeł prawa. Zarysowała się tendencja do rozbudowania rodzajów
autonomicznych źródeł prawa pracy. Znalazła ona wyraz w art.9.Art. ten posługuje się pojęciem „ przepisy” tylko w
odniesieniu do ustaw i aktów wykonawczych do nich. W odniesieniu do układów zbiorowych pracy, regulaminów i
statutów ustawodawca posługuje się pojęciem „ postanowień” .Postanowienia zawierają umowy a przepisy akty
powszechnie obowiązujące. Regulaminom pracy i innym regulaminom wydawanym na podstawie ustawy pozostaje
przypisać podobnie jak regulaminom w rozumieniu kc charakter umowy. Reguluja prawa i obowiązki pracowni i
pracod związane z porządkiem Pr pracy. Pracow musi zatrudniac c najmniej 20 prac nie objętych układem
zbiorowym pracy. Co może znaleźć się: rozklad czasu Pr, godz rozp i zakończ, zasady wchodzenia a teren i
opuszczania go, potwierdz obecności i nieobecności , miejsce i sposób wyplacania wynagrodz. Jeśli jest zw zaw to
pracod z porozumieniem z nim ustala regul.wchodzi w zycio przynajm po 2 tyg od ogloszeniaPostanowienia
regulaminów podlegają wykładni na tych samych zasadach co oświadczenia woli. Stosuje się do nich dyrektywę z
art. 18, iż postanowienia umów o pracę nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy.
Postanowienia regulaminów podobnie jak postanowienia umowy , mniej korzystne dla pracownika są nieważne,
zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy. Układy zbiorowe pracy wykształciły się w 19w jako
porozumienia postrajkowe po 2 ws SA źródłami prawa, zaw miedze zw zaw a pracod. są instytucją konstytucyjną, co
wynika z art. 59 konstytucji zapewniającym związkom zawodowym i ich organizacjom prawo do rokowań, w
szczególności w celu rozwiązywania sporów zbiorowych oraz do zawierania układów zbiorowych pracy i innych
porozumień. Przepisy kodeksu pracy regulujące układy zbiorowe pracy nie nadają ich postanowieniom wyższej rangi
niż postanowieniom umowy o pracę. Postanowienia układu nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż
ustawowe przepisy prawa pracy lub przepisy wydane na ich podstawie. Zawieraja :cz.normatywna- zawiera
relacjetresci stos pracy, cz.zobowiazaniowa- zawieraja wzajemne zobowiązania prac i zw zaw.. układ zbiorowy
zawiera dl.czasu pracy, rozklad, przerwy, siatke plac, zawieraja normy indywidualne, Ukl zbior ma zawsze
ograniczony char(dla pielęgniarek, gornikow), nie SA powszechnymi Zr Pr pacy . jak powstaje: zawarty pomi str
może być zawart przez pracownikow z wyj wymienionych w ustawie:urzed, sedz, Prokurat, zawierany na podst
rokow kazda ze srto może wystąpić z inicjatywazawarcia ukl, sytuacje kiedy strona musi podjąć negocjacje : gdy
zawart dla prac nie objętych zadnym ukl zb, gdy istotne zmianysyt ekonomicznej, gdy zadanie zmiany ukl zostanie
zgłoszone na co najmiej 60 dni przed wygaśnięciem dotychczas ukl. Dawniej zawierane na zawsze, teraz można
3

rozwiązać gdy:zgodne osw stron, upływ okresu, upływ okresu wypowiedzenia. Układ musi być zaw na pismie, z
momentem podpisu jest zawarty ale obowiazuje rejestracja przez inspektora pracy, a ukl pozazakładowe ministra
pracy, organ rejestrowy dokonuje kontroli by ukl nie był mniej korzystny niż postan prawa pracy
STOSUNEK PRACY. Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy
określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez
pracodawcę, a pracodawca do zatrudnienia pracownika za odpowiednim wynagrodzeniem”.
„Pod jego kierownictwem”- poprzez wskazanie charakterystycznej cechy tej umowy, odróżniającej ją od umów o
świadczenie usług prawa cywilnego.
Art.22§1¹-„ Zatrudnienie w warunkach określonych w §1 jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez
względu na nazwę zawartej przez strony umowy”. O rodzaju zawartej umowy decyduje przede wszystkim jej treść a
nie tylko nazwa. Jeżeli zawiera zobowiązanie do świadczenia pracy na rzecz drugiej strony umowy i pod jej
kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, to został nawiązany stosunek pracy.
Nadanie takiej umowie odmiennej nazwy traktowane jest jako próba obejścia prawa, która nie wywołuje skutków
prawnych.
Art.22§1²-„ Nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków
wykonywania pracy, określonych w §1”.
Cechy stosunku pracy: podporządkowanie pracownika: pracownik ma obowiązek wykonania polecania pracodaw
związane jest to z kierowniczya pozycja pracod, El podporządkowania – określenie zadan do wykonania – nie SA
one wymienione w um o prace stad konieczność ich wymienienia, sposób wykonania zadan – pracodawca w sposób
wiążący okresla metode narzędzia, tryb wykonania pracy, pracow ma obowiązek się do tego zastosoowac. Określenie
czasu i miejsca pracy przez pracodawce- , określenie organizacji pracy i porządku w zakładzie pracy – okresla
pobieraie narzedzi ich ochrone, sposób wynagrodzenia jego pobierania. Zakres zast się do Pol pracod- polecenia
musza dotyczyc wykonywanej pracy, granica legalności- popełnienie przestępstwa przy wykonywaniu racy , pracow
mi=oze odmowic wykonania polecenia , naruszenie norm innych przepisow. Dobrowolność – nawiązanie stos pracy
wymaga zgodności oświadczeń woli, powolanie, mianowanie , wybor to jednostronne decyzje organu zatrudnienia .
osobisty char pracy praca może być wykonana jedynie przez osobe która podpisala stos pracy odlatnosc – jest to stos
odplatny, ustalenie wynagrodzenia jeat obowiązkowy, nie może być nizsze niż min wynagrodzenie, nie można
pracowac za darmo ryzyko pracownicze – ryzyko produkcyjne – techniczne – negatywne konsekwencje
niezależnego od stron wykonania pracy –osobiste – neg.konsekwencje niewłaściwego wyk pracy pracow, ryzko
gospodarcze – nieświadomość co do skutku prowadz dzial gosp , co do celu zakładanego przez pracodawce. Pracod
ma obowiązek spelania wszystkich świadczeń wobec pracownikow , wypłacać wynagrodzenie. Ryzyko socjalne –
istnieja pewne okresy niewykonywalne pracy przez pracowni, który jest okresem płatniczym np. urlop chorobowy.
Stos pracy a stos cywilnoprawny – nie można nawiązać um cywilnej o char um o Pr . w zatrudnieniu pracownikow
organizatorem pracy jest pracodawca, w zatrud niepracowniczym – org.jest wykonawca tej pracy
NAWIAZANIE STOSUNKU PRACY – większość sts Pr nawiazana jest przez umowe o prace – tresc stos pracy
zakres wyznaczony jest przez wole stron, wzajemne zobowiązania określone przez pracod i pracownika, mogą
swobodnie określić długość pracy itd. Um o prace może być zawarta w ilku formach SA uregulowane w KC poprzez
oferte, strona wystepuje z oferta, okresla w niej tresc stosunku który ma być zawarty, druga strona nie ma możliwości
jej modyfikowania albo przyjmuje albo odrzuca , poprzez rokowania - strony wyznaczaja sobie pewien zakres który
ma polegac na wyjaśnieniu SA prowadzone negocjacje. W sposób dorozumiany – wynika z def oświadczenia woli, to
jest kazde zachowanie się podmiotu które wyraza jego wole w sposób wystarczający. Wyróżniamy : osw woli
złożone wprost, nie wprost. Przed zawarciem umowy o Pr pracodawca sprawdza kwalifikacje, trzeba udostępnić
pracodawcy dne osobiste pracownika, może domagac się innych danych jeśli SA one istotne, nie może się domagac
inf dot stos ciazy, planow dotyczących planowaniu dzieci. Pracodawca domaga się udokumentowania służby
wojskowej, może zadac oświadczenie o niekaralności, nie można odcianac osob karanych od rynku.jesli pracod
domaga się inf których nie powinien można uznac ze przy wyborze dyskryminowal ich.
ZAWARCIE UMOWY O PRACĘ
1.art.29§1-forma i treść umowy o pracę-„Umowa o pracę powinna być zawarta na piśmie, z wyraźnym
określeniem rodzaju i warunków umowy, a w szczególności powinna określać:
-rodzaj pracy i miejsce jej wykonywania oraz termin rozpoczęcia pracy
wynagrodzenie odpowiadające rodzajowi pracy”.tresc powinna określać : rodzaj pracy, wynagrodzenie
odpowiadające rodzajowi pracy, rodzaj samej umowy, podanie adresu i terminy rozpoczęci pracy . um może być
rozbudowana
2.art.29§3-„jeżeli umowa o pracę nie została zawarta na piśmie, pracodawca powinien niezwłocznie, nie później
jednak niż w ciągu 7 dni od dnia rozpoczęcia pracy, potwierdzić pracownikowi na piśmie rodzaj umowy i jej
4

warunki”. Z treści tego przepisu wynika, że jeżeli umowa nie została zawarta na piśmie to i tak jest zawarta, skoro
istnieje obowiązek jej potwierdzenia na piśmie.
3.formy zawarcia umowy o pracę:
-na piśmie
-poprzez umowę ustną
-poprzez czynności konkludentne- przyjęcie pracownika do pracy.
4.art.26-termin nawiązania stosunku pracy-„ Stosunek pracy nawiązuje się w terminie określonym w umowie jako
dzień rozpoczęcia pracy, a jeżeli terminu tego nie określono-w dniu zawarcia umowy”. Obowiązek sprecyzowania w
umowie terminu rozpoczęcia pracy dotyczy więc tylko przypadków, gdy podjęcie pracy ma nastąpić w terminie
późniejszym, niż dzień zawarcia umowy. W okresie między dniem zawarcia umowy o pracę a dniem wskazanym
jako dzień rozpoczęcia pracy wiąże strony umowa o pracę a nie wiąże ich jeszcze stosunek pracy.
5. „rodzaj i warunki umowy” z art.29 –rodzaje umowy precyzuje art.25§1:
-na czas nieokreślony
-na czas określony
-na czas wykonywania określonej pracy – umowa się rozwiazuje po wyk pracy, wynagr ryczałtowe, za całość prac
- umowa na czas zastępstwa pracownika nieobecnego umowy o pracę na czas wykonywania określonej pracy
zawiera się na ogół, gdy chodzi o zatrudnienie przy pracach sezonowych lub dorywczych, których terminu
zakończenia nie można z góry dokładnie przewidzieć. Umowa ta ulega rozwiązaniu z dniem wykonania pracy, a
wcześniej nie może być wypowiedziana
6 art.25§2-każda z umów może być poprzedzona umową o pracę na okres próbny, nie przekraczający 3 m-cy. Nie
można powtórzyć okresu probnego. .umowa o pracę na okres próbny-okres próbny służy pracodawcy do sprawdzenia
przydatności pracownika do pracy a pracownikowi do zapoznania się z warunkami świadczenia pracy. jeżeli żadna ze
stron nie wypowie umowy to i tak rozwiązuje się ona z upływem okresu, na który została zawarta. Jeżeli jednak po
upływie okresu na jaki była zawarta, pracownik będzie świadczył pracę , za wiedzą pracodawcy, domniemuje się
zawarcie umowy o pracę na czas nieokreślony.
7. art.25¹-wyjątek od art.25§2: „zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach
prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o
pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a
nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła 1 m-ca”
8. „ równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony” z art.25¹ nie jest
równoznaczne z „ uważa się za zawartą”., gdyż różnica dotyczy samych umów a nie ich skutków, dotyczy ona
sposobów i trybów rozwiązywania tych umów. Należy przyjąć, iż umowa o pracę zawarta na czas określony ulega
rozwiązaniu w taki sam sposób i w takim samym trybie jak umowa zawarta na czas nieokreślony.
.10.gdy strony nie określiły w umowie czasu jej trwania istnieje domniemanie faktyczne, że została ona zawarta na
czas nieokreślony, chyba że fakty towarzyszące zawarciu umowy o pracę wskazują na inny zamiar stron
- spoldzielcza umowa o prace – zawiera ja spoldzielnia pracy, istnieje w celu zatrudnienia swych członków,
prowadzi dzial gosp.cel- zdobycie zatrudnienia i zatrudnianie członków,
STOSUNEK PRACY NA PODSTAWIE MIANOWANIA
Stosunek pracy nawiązuje się na podstawie mianowania w przypadkach uzasadnionych szczególnym charakterem
pracy, określonych odrębnymi przepisami lub przepisami wydanymi na podstawie art.298”
4.ustawą z 05.07.1996r. o służbie cywilnej przywrócono mianowania jako wyłącznej podstawy stosunku pracy
urzędników ogólnej administracji państwowej:
-urzędników służby cywilnej mianuje szef służby cywilnej w imieniu RP
-szef służby cywilnej jest centralnym organem administracji rządowej właściwej w sprawach służby cywilnej
-urzędnicy i pracownicy służby cywilnej tworzą korpus służby cywilnej
-w służbie cywilnej może być zatrudniona osoba, która jest obywatelem RP, korzysta z pełni praw publicznych, nie
była karana za przestępstwo popełnione z winy umyślnej, posiada odpowiednie kwalifikacje, cieszy się
nieposzlakowana opinią. Nauczyciele akademiccy wymiar sprawiedl, . Zakres obow pracowni jest szerszy, czasem
wkracza w sfere prywatności, zatrudnienie o char publicznym, obowiązek godnego zachowania w pracy i poza nia,
możliwość przenoszenia urzędników na inny teren bez ich zgody, przywileje ; dłuższy urlop, wieksza trwałość
zatrudnienia, zwolnienia w wyjatkowych przypadkach, odpowiedzialność dyscyplinarna
POWOLANIE –
jednostronna czynność prawna. W przedsiębiorstwach panstw, zak. Opieki zdrowotnej, dyrektor, zastepca, w
administr państwowe- ministrowie wojewodowie, kierownicy jedn organizacyjnych, odwolanie nie musi powodowac
wygaśnięcia stos pracy. WYBOR NA STAN PRACY- wybor nir powoduje nawiązania stos pracy, prezydent, posel,
senator, skarbnik gminny, stanowiska w urzedzie gminnym, nie a trwałości stos pracy, koniec kadencji powoduje
natychmiastowe ustanie stos pracy,
5

PRACOWNIK- os fiz zatrudniona na podstawie umowy o prace, spółdzielczej umowy o prace, powolanie,
mianowania i wyboru
1.art.22§2-pracownik- „ Pracownikiem może być osoba, która ukończyła 18 lat”. Na warunkach określonych w
dziale 9 pracownikiem może być również osoba, która nie ukończyła 18 lat” Osoba, która tego wieku nie ukończyła
może być pracownikiem na warunkach szczególnych przewidzianych w dziale 9. Poza wskazanymi wyjątkami w
dziale 9, umowa o pracę osoby poniżej 18 roku życia jest nieważna.
2. art.22§3- „osoba ograniczona w zdolności do czynności prawnych może bez zgody przedstawiciela ustawowego
nawiązać stosunek pracy oraz dokonywać czynności prawnych, które dotyczą tego stosunku. Jednakże gdy stosunek
pracy sprzeciwia się dobru tej osoby, przedstawiciel ustawowy za zezwoleniem sądu opiekuńczego może stosunek
pracy rozwiązać”.( osoby między 13 a 18 rokiem życia, osoby częściowo ubezwłasnowolnione).
3.istnieje autonomia między art.22§3 a art.190§2, gdyż ograniczona zdolność do czynności prawnych przysługuje
osobom, które ukończyły 13 lat a art.190 zakazuje zatrudniania osób, które nie ukończyły 16 lat. Stosunek pracy
może nawiązać tylko osoba, która ukończyła 16 może samodzielnie nawiązać stos Pr, rodzice mogą rozwiązać, 2
typy: um o prace w celu przyuczenia do zawodu- min wynagrodz, nie przekracza 40%min krajowego (– 2 typy – um
o nauke zawody – egz czeladniczy, o przyuczenie do zawodu) , Status młodocianych jest inny kwestia nauki z praca.
Trudno rozwiązać um gdy: mlodoc nie wypelnia obowiązków, , upadłość likwidacja, gdy nie ma możliwości
przyuczenia do zawodu, po roku 26 dni urlopu. [race lekkie- proste prace, wynagrodzenie musi być adekwatne do
ztrudnienia, SA to os uczące się wiec nie może przekraczac 15 h/tydz w dniu zajec 2h/dz w ferie i wakacje 7h/dz
PRACODAWCA I ZAKŁAD PRACY
1.art.3-pracodawca-„Pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także
osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników” os prawna – działaj przez organy. Jedn nie posiadające osob pra
samodzielne: spolki cywilne, stowarzyszenie, komitety wyporcze, niesamodzielne – czesci większych spolek,
przedsiębiorstw państwowych, fundacji, jedn org nadaja status prawny
2. „zatrudniają one pracowników”- polega na objęciu pojęciem pracodawcy także osoby fizycznej, do której
stosowano poprzednio tylko odpowiednio przepisy dotyczące zakładu pracy
4.brak podstaw do przyznania atrybutu pracodawcy jednostce organizacyjnej, będącą własnością osoby fizycznej
(zakłady rzemieślnicze i gospodarstwa rolne nie są pracodawcami)
5.pojęcie zakładu pracy występuje w przepisach rozdziału I działu drugiego zatytułowanego stosunek pracy, art.231
mówi o konsekwencjach przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę.§1 tego art. „ w razie przejścia zakładu pracy
lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach
pracy(...)”.§2-„ za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, powstałe przed przejściem części zakładu pracy na
innego pracodawcę, dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie”. W przypadku przejścia zakładu
pracy na nowego pracodawcę odpowiedzialność za te zobowiązania ponosi wyłącznie nowy pracodawca. ZAKLAD
PRACY – to wspolczenie pojecie niezdefiniowane, zak. Pr poj szersze niż przedsieb, nie wszyscy pracodawcy
prowadza dzial gospodarcza, zp jest także zaloga zatrudniona przez pracod . to zespol składników majatkowych i
niemajątkowych służących do prowadzenia dzialaln i cala siatka stos spol, np. zwyczaje w znaczeniu podmiotowym
zp zostal wykreślony z kp
PRZEPISY OGÓLNE O ROZWIĄZANIU UMOWY O PRACĘ
Ustanie stos pracy : wygasniecie - na podstawie zdarezn faktycznych, z niezależnych przyczyn, rozwiązanie
zamierzona forma ustna, na podtawie czynności prawnych
1.art.30-sposoby rozwiązania umowy o pracę §1:
-na mocy porozumienia stron – porozumienie na pismie, porozumienie uwaza się za forme pozadana, nie można się
od niego odwołać, . forma bezkonfliktowa, metody zachęcające do zawarcia umowy – legalnenp zachety, nielegalne szantaz
-przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za
wypowiedzeniem) – jednostronna czynność prawna strony stos Pr. Wymogi : forma pisemna, tresc – okres o termin
wypowiedzenia, stos pracy podlegający wypowiedzeniu , uzasadnienie, pouczenie o możliwości odwolania się. Od
momentu zlozenia wypowiedzenia biegnie okres wypowiedzenia, tydz na odwolanie
-przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez
wypowiedzenia)
-z upływem czasu, na który była zawarta
-z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta,§2 „ umowa o pracę na okres próbny rozwiązuje się z
upływem tego okresu, a przed jego upływem może być rozwiązana za wypowiedzeniem”.
-smierc strony umowy- jeśli spadkobiercy nie chca dalej prowadzic przedsieb
- upływ 3 misiecy tymczasowego aresztowania
6

5.art.30§3-„ Oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia
powinno nastąpić na piśmie”. Skutki niezachowania wymaganej formy pisemnej nie zostały sprecyzowane, wobec
tego art. 73§1 kc mówi, iż niezachowanie formy pisemnej, nie powoduje nieważności oświadczenia woli o
rozwiązaniu umowy o pracę. Wymóg pisemny nie obowiązuje w odniesieniu do rozwiązania umowy o pracę za
porozumieniem stron
6.art.30§4-„ w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub w
rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub
rozwiązanie umowy”. Wymóg ten ma charakter oświadczenia, czynności przyczynowych a nie abstrakcyjnych.
7.art.30§5-„w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę lub jej rozwiązaniu bez wypowiedzenia
powinno być zawarte pouczenie o przysługującym pracownikowi odwołaniu do sądu pracy”
8.kodeks nie sprecyzował przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę, jest ono uzasadnione w każdym przypadku i
zgodne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa. Wobec powyższego na pracodawcy spoczywa
ciężar dowodu, iż wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest uzasadnione, a więc zgodne z
jego społeczno-gospodarczym przeznaczeniem. W ocenie zasadności wypowiedzenia umowy o pracę bierze się pod
uwagę także zasady współżycia społecznego, a więc przede wszystkim sytuację osobistą pracownika.
Wypowiedzenie innego rodzaju umowy, niż zawartej na czas nieokreślony sąd ocenia merytorycznie w przypadku
zgłoszenia przez pracownika zarzutu nadużycia prawa lub naruszenia zasad współżycia społecznego. Ciężar dowodu
spoczywa tu na pracowniku.
ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ ZA WYPOWIEDZENIEM
1.wypowiedzenie wywołuje zamierzony skutek prawny-rozwiązanie umowy po upływie wymaganego okresu
uprzedzenia drugiej strony-okresu wypowiedzenia
2.zasada wolności pracy sprzeciwia się ograniczeniom swobody wypowiadania umowy o pracę. Wyraża ona nie
tylko wolność pracownika w podjęciu decyzji o przystąpieniu do pracy, ale także o zaprzestaniu świadczenia pracy.
3.art.32§1-każada ze stron może rozwiązać za wypowiedzeniem umowę o pracę zawarta na okres próbny i na czas
nieokreślony, ale art.33 przewiduje możliwość zastrzeżenia w umowie na czas określony, dłuższy niż 6 m-cy
dopuszczalność jej wcześniejszego rozwiązania z zachowaniem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia
4.art.411§2 zezwala stronom także na rozwiązanie za dwutygodniowym wypowiedzeniem umowy o pracę, zawartej
na czas określony i na czas wykonania określonej pracy, w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji zakładu
pracy
5.art.34-długość okresu wypowiedzenia umowy o pracę na okres próbny:
-3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni
-1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie
-2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 m-ce
6.bieg okresu wypowiedzenia liczonego w dniach rozpoczyna się zgodnie z art. 111§2 kc następnego dnia po
doręczeniu wypowiedzenia a kończy się z upływem ostatniego dnia
7.art.36-długośc okresu wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony, §1uzależniony od okresu zatrudnienia
u pracodawcy:
-2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 m-cy
-1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 m-cy
-3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata..
8.art.36§1²-okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy wlicza się tylko, wtedy, gdy nowy pracodawca jest
następcą prawnym w stosunkach pracy, nawiązanych przez poprzedniego pracodawcę, a więc w przypadkach
podmiotowego przekształcenia stosunku pracy.
9.strony mogą w umowie o pracę ustalić inny okres wypowiedzenia, jeżeli pracownik jest zatrudniony na stanowisku
związanym z odpowiedzialnością materialną za powierzone mienie zamiast 2 tygodniowego, jeżeli był zatrudniony
na krócej niż 6 m-cy- okres miesięczny, zamiast 1 m-ca, jeżeli był zatrudniony co najmniej 6 m-cy- okres
trzymiesięczny.
11.” W okresie wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracodawcę przysługuje pracownikowi zwolnienie
na poszukiwanie pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia”-art.37§1.Wymiar zwolnienia wynosi:
-2 dni robocze-w okresie wypowiedzenia nie przekraczającego 1 m-ca
-3 dni robocze-w okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia, także w przypadku jego skrócenia –art37§2
12.art36¹§1-w przypadkach gdy wypowiedzenie umowy zawartej na czas nieokreślony następuje z powodu
likwidacji lub upadłości pracodawcy albo zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn dotyczących pracodawcy, może on
skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia nie więcej niż do miesiąca.
13. art.38§1 nakłada na pracodawcę obowiązek zawiadomienia na piśmie reprezentującą pracownika organizację
związkową o zamiarze wypowiedzenia umowy o pracę, zawartej na czas nieokreślony, ze wskazaniem przyczyny
7

uzasadniającej rozwiązanie umowy. Na podstawie art.23² zakładowa organizacja związkowa reprezentuje
pracownika zrzeszonego w związku zawodowym, a pracownika niezrzeszonego wtedy, gdy na jego życzenie wyrazi
ona zgodę na obronę praw tego pracownika. Zakładowa organizacja związkowa może w ciągu 5 dni od
zawiadomienia jej o zamiarze wypowiedzenia umowy o pracę zgłosić umotywowane zastrzeżenia-art.38§2
14.art.39-zakaz wypowiedzenia umowy o pracę w okresie ochronnym- „Pracodawca nie może wypowiedzieć
umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres
zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku”. Wyjątek z art.40-zakaz
powyższy nie obowiązuje pracownika, który ma prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy.
15.art.41-zakaz wypowiadania umowy o pracę w czasie urlopu pracownika i w czasie innej usprawiedliwionej
nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania umowy
o pracę bez wypowiedzenia
16.art177§1-zakaz wypowiadania i rozwiązywania umowy o pracę z kobietami w ciąży i w okresie urlopu
macierzyńskiego, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z jej
winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy ( nie
stosuje się go w okresie próbnym, nie przekraczającym jednego miesiąca-art177§2)
zakaz gdy pracownik nieobecny usprawiedliwiny np. urlop,
pracownk korzystający z urlopu wychowawczego
mężczyźni powolani do służby wojskowej- ochrona dotyczy małżonków tych osob, działacze związkowi zakaz bez
zgody zarządu zw zaw, społeczny inspektor pracy – na okres mandatu, członkowie rady pracowniczej w przeds
państwowym, poslowie i senatorowie za zgoda prezydium sejmu, radni – za zg rady gminnej
zwolnienia grupowe- szczególny typ wypowiedzeniaregulacja z 2003 r. przyczyna zwiazana z pracodawca a ie z
pracownikiem.pracodawca zatrudnia co najmniej 20 os stosuje ust o zwolnieniach grupowych, zwolnienie nie
dotyczące wykonywania prac przez pracownikow. Przyczyny – ekonomiczne : spadek popytu, spadek zysku firmy, ,
organizacyjne : zm profilu dzial, likwidacja działalności, technologiczne – zm technologi prod, przekształcenia
majace na celu ochrone środowiska. Prac musi zawiadomic zw zaw co najmniej 20 dni przd, podaje przyczyne, ilość
os, i jak zamierza wybrac os do tego zwolnienia. Te 20 dni przeznaczone na zaw porozumienia, gdy porozumienie to
ustalenie regulaminu zwolnienia, wtedy indywidualne konsultacje
19.pracownikowi, z którym został rozwiązany stosunek pracy przysługuje odprawa pieniężna
III.SANKCJE WADLIWEGO WYPOWIEDZENIA UMOWY O PRACĘ
1.art.44 „Pracownik może wnieść odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę do sądu pracy, o którym mowa w
dziale dwunastym”.
„ odwołanie”- wniosek złożony przez pracownika do sądu pracy o rozstrzygnięcie jego roszczenia z tytułu
nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę .Pracownik w odwołaniu od
wypowiedzenia powinien sformułować swoje żądanie i podstawy jego żądania-zarzut naruszenia prawa lub
bezzasadności wypowiedzenia i dowody na ich poparcie.
2.w razie wniesienia odwołania od wypowiedzenia innej umowy o pracę niż zawartej na czas nieokreślony,
pracownikowi służy roszczenie odszkodowawcze –art.50§1, chyba, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na
czas określony lub na czas wykonania określonej pracy albo na okres próbny powyżej 1 m-ca, nastąpiło z
naruszeniem zakazu wypowiadania umów o pracę w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego-art.50§5.
3.skutki prawne wypowiedzenia umowy o pracę mogą być uchylone w drodze dwóch rodzajów orzeczeń:
-orzeczenie o bezskuteczności wypowiedzenia umowy o pracę-gdy orzeczenie zapadnie przed upływem okresu
wypowiedzenia umowy o pracę, gdy nie wywołało ono skutku prawnego-rozwiązania umowy o pracę. Skutekcofnięcie wypowiedzenia, które może nastąpić za zgodą pracownika.
-orzeczenie o przywróceniu do pracy-gdy orzeczenie zapadnie po upływie okresu wypowiedzenia, po rozwiązaniu
stosunku pracy. Na podstawie tego orzeczenia następuje reaktywowanie umowy o pracę, pod warunkiem, że
pracownik w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy zgłosi gotowość podjęcia pracy.
4.art.48§1-odmowa ponownego zatrudnienia-„ Pracodawca może odmówić ponownego zatrudnienia pracownika,
jeżeli w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy nie zgłosił on gotowości niezwłocznego podjęcia pracy, chyba że
przekroczenie terminu nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika” .Skoro pracodawca nie może odmówić
ponownego zatrudnienia pracownika, który we wskazanym terminie od przywrócenia do pracy zgłosił gotowość
podjęcia pracy, to orzeczenie sadu pracy o przywróceniu do pracy zastępuje oświadczenie woli pracodawcy o
nawiązaniu umowy o pracę.
5.art.49-„ W razie zastosowania okresu wypowiedzenia krótszego niż wymagany, umowa o pracę rozwiązuje się z
upływem okresu wymaganego, a pracownikowi przysługuje wynagrodzenie do czasu rozwiązania umowy”

8

6.Sąd może nie uwzględnić żądania orzeczenia o bezskuteczności wypowiedzenia umowy o pracę lub o
przywróceniu do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie tego żądania jest niemożliwe lub niecelowe i zasądzić
odszkodowanie-art45§2
7.art.45§3-sąd nie może jednak we wskazanych przypadkach zasądzić odszkodowania w miejsce żądanego
orzeczenia o bezskuteczności wypowiedzenia lub przywrócenia do pracy, jeśli został naruszony zakaz wypowiadania
umów o pracę pracownikowi w wieku przedemerytalnym, kobiecie w ciąży i urlopu macierzyńskiego lub któryś z
zakazów przewidzianych w przepisach szczególnych
10. sąd nie może orzec o bezskuteczności wypowiedzenia lub przywrócenia do pracy gdy pracownik żąda
odszkodowania
ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ BEZ WYPOWIEDZENIA
1.jest nadzwyczajnym sposobem rozwiązania umowy o pracę
2.stanowi odpowiednik cywilnoprawnej sytuacji odstąpienia od umowy, gdy druga strona pozostaje w zwłoce ze
spełnieniem swego świadczenia lub gdy jego spełnienie stało się niemożliwe
3.należy wymienić przypadki, w których jest dopuszczalne rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzeniaart.52§1:
-ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych
-popełnienie przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze
zatrudnienie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli jest ono oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym
wyrokiem
-zawiniona przez pracownia utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku
4.”podstawowy obowiązek pracowniczy”- każdy obowiązek pracownika, którego niedopełnienie naraża pracodawcę
na straty, nieosiągnięcie spodziewanych korzyści, dezorganizuje proces pracy, powoduje zagrożenie bezpieczeństwa
pracy
5.do oceny wagi poszczególnych obowiązków pracowniczych wykorzystuje się normę z art.100-przestrzeganie czasu
pracy, regulaminu pracy, porządku, przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisów
przeciwpożarowych, dbałości o dobro zakładu pracy, przestrzegania zasad współżycia społecznego
6.wg. orzecznictwa SN oceniając naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, z punktu widzenia
spełnienia przesłanki ciężkiego ich naruszenia, należy brać pod uwagę stosunek psychiczny pracownika do jego
obowiązków- stopień winy i dotychczasową postawę w pracy
7.przestepstwem uniemożliwiającym zatrudnianie pracownika na zajmowanym stanowisku jest przestępstwo
popełnione na szkodę zakładu pracy lub w związku ze świadczeniem pracy .Popełnienie innego przestępstwa poza
pracą może być przyczyną rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia tylko wtedy, gdy powoduje utratę
zaufania wymaganego od pracownika zajmującego dane stanowisko
8.przyczyną rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może być przestępstwo popełnione przed
zawarciem umowy o pracę, choćby skazanie a nawet wykrycie nastąpiło w czasie zatrudnienia
9.art.52§2-rozwiazanie z winy pracownika„ Rozwiązanie umowy o prace bez wypowiedzenia z winy pracownika nie
może nastąpić po upływie 1 m-ca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej
rozwiązanie umowy”
10.możliwośc rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika, „gdy pracodawca dopuścił się
ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika” –art.55§1¹.Winę pracodawcy należy oceniać
w oparciu o kryteria obiektywne, zgodnie z art. 355 kc jest on zobowiązany do staranności ogólnie wymaganej w
stosunkach danego rodzaju. Wina pracodawcy polega na samym niewykonaniu lub nienależytym wykonaniu
zobowiązania.
11. „ ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika”- istotne naruszenie obowiązków z art.29, są
nimi:
-przestrzeganie przez pracodawcę zobowiązania zapewnienia umówionego rodzaju pracy, umówionego miejsca jej
wykonywania i innych warunków jej świadczenia, jeżeli zostały w umowie zastrzeżone i oczywiście wypłaty
umówionego wynagrodzenia za prace. Do istotnych obowiązków zaliczamy:
-szanowanie godności i innych dóbr osobistych pracownika, niedyskryminowania pracownika, zapewnienia
bezpiecznych i higienicznych warunków pracy
12 art.55§1-rozwiazanie umowy przez pracownika- „ Pracownik może rozwiązać umowę o prace bez
wypowiedzenia, jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na
zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy,
odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe”.§2-oświadczenie pracownika o rozwiązaniu
umowy o prace bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie
umowy.
9

13.art53§1-rozwiązanie z przyczyn niezawinionych przez pracownika – Dlugotrwala nieobecność pracownika –
powodu choroby gdy zatr do 6 miesiecy to pow 3 miesiecy nieobecny, pow 6 m-cy po 182 dniach + m –ce na
rehabilitacje
14.art.53§2- „ Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić w razie nieobecności pracownika
w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem-w okresie pobierania zasiłku z tego tytułu, a w przypadku
odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną-w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i
zasiłku”.
WYGASNIĘCIE UMOWY O PRACĘ
1.różnica między wygaśnięciem a rozwiązaniem umowy o pracę-ustanie więzi umownej łączącej strony stosunku
pracy następuje z mocy samego prawa, a więc wskutek innych zdarzeń niż oświadczenie woli którejkolwiek ze stron
2. art.63-wygaśnięcie umowy-„ Umowa o prace wygasa w przypadkach określonych
w kodeksie oraz w przepisach szczególnych”
3.śmierć pracownika jest zdarzeniem ,które powoduje wygaśnięcie umowy o pracę-art.63¹
4.prawa majątkowe ze stosunku pracy przechodzą po śmierci pracownika w równych częściach na małżonka oraz
inne osoby uprawnione do uzyskania renty rodzinnej w myśl przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu
Ubezpieczeń Społecznych, a w razie braku takich osób prawa te wchodzą do spadku.
5.art.63²§1-umowa o prace wygasa także wraz ze śmiercią pracodawcy, jeżeli nie nastąpi przejęcie pracownika przez
nowego pracodawcę.
6.Pracownikowi, któremu umowa o pracę wygasła z momentem śmierci pracodawcy przysługuje odszkodowania w
wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a w przypadku zawarcia umowy o pracę na czas określony lub
na czas wykonania określonej pracy-w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.-art.63²§2
7 „ umowa o prac wygasa z upływem 3 m-cy nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego
aresztowania, chyba że pracodawca rozwiązał wcześniej bez wypowiedzenia umowę o pracę z winy pracownika”art.66§1
8.Pracodawca , pomimo wygaśnięcia umowy o pracę z powodu tymczasowego aresztowania, jest obowiązany
ponownie zatrudnić pracownika, jeżeli postępowanie umorzono lub gdy zapadł wyrok uniewinniający, a pracownik
zgłosił swój powrót do pracy w ciągu 7 dni od uprawomocnienia się orzeczenia-art.66§2
WYNAGRODZENIE ZA PRACĘ-swiadczenie pieniężne nietypowe jest ono podstawa utrzymania dla większości
spol, zostalo w spec sposób uregul i zostalo objęte ochrona. Jest to swiadczewnie o char przysparzajaco majatk który
prac jest zobowiązany wypłacać okresowo pracownikowi w zamian wykonania pracy, odpow do rodz , jakości
pracy. Wynagr za prace wykonana zdarza się platne z gory ale rzadko
I..USTALENIE WYNAGRODZENIA ZA PRACĘ I INNYCH ŚWIADCZEŃ ZWIAZANYCH Z PRACĄ
1.art.77¹-warunki wynagrodzenia za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą ustalają układy
zbiorowe pracy, z zastrzeżeniem przepisów art.77²-77ⁿ
2.regułą jest, że warunki ustalania wynagrodzenia i przyznawania innych świadczeń powinny być ustalane w drodze
negocjacji między pracodawcami i ich organizacjami, a związkami zawodowymi w układzie zbiorowym pracy,
przepisy art.77¹-77 mają mieć zastosowanie na zasadzie wyjątku od reguły- w przypadkach nie obowiązywania
układu zbiorowego pracy.
3. pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników, nie objętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani
ponadzakładowym układem zbiorowym prac, ustala warunki wynagrodzenia za pracę w regulaminie wynagrodzenia.art.77²§1,§2-pracodawca w regulaminie wynagradzania ustala inne świadczenia związane z pracą i zasady ich
przyznawania.
4.„Regulamin wynagradzania ustala pracodawca. Jeżeli u danego pracodawcy działa zakładowa organizacja
związkowa, pracodawca uzgadnia z nią regulamin wynagradzania”-art.77²§4.Gdy nie dochodzi do uzgodnienia
stanowisk:
-pracodawca nie może ustalić regulaminu wynagrodzenia
-po zakończeniu konsultacji, pracodawca ustala regulamin wynagradzania z uwzględnieniem postanowień
uzgodnionych z organizacją związkową
5.regulamin wynagradzania obowiązuje do czasu objęcia pracowników zakładowym układem zbiorowym pracy lub
ponadzakładowym układem zbiorowym pracy-art.77²§3
6.regulamin wynagradzania wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników,
w sposób przyjęty u danego pracodawcy-art.77²§6
7.art.77³-regulaminy wynagradzania w sferze budżetowej-zasady wynagradzania określi w drodze rozporządzenia
Minister Pracy i Polityki Socjalnej, na wniosek właściwego ministra

10

8.art.77-nalezności na pokrycie kosztów podróży służbowej-§1-przysługują one pracownikowi wykonywującemu na
polecenie pracodawcy zadania służbowe poza miejscowością, w której znajduje się siedziba pracodawcy lub poza
stałym miejscem pracy
II.POJĘCIE, SKŁADNIKI I SYSTEMY WYNAGRODZENIA ZA PRACĘ
1.elementy wynagrodzenia za pracę:
-wynagrodzenie zasadnicze (element konieczny, o najwyższej wysokości, podstawowe świadczenie ekwiwalentne za
pracę wykonaną, funkcja alimentacyjna i bodźcowa)
-składniki niestałe np. premie, wynagrodzenia za godziny nadliczbowe (pełnią funkcje bodźcową lub kompensują
dodatkowy wysiłek pracownika)
-dodatki o charakterze stałym np. dodatek funkcyjny (jak wyżej)
2.systemy wynagradzania:
a)system czasowy – wynagr przysluguje za jedn czasu pracy w Polsce do 1 miesiaca cz Pr , nie ma znaczenioa
intensywność pracy, prac musi prowadzic składniki motywujące do Pr starannych
b)systemy wynikowe:
-system akordowy - wynagrodzenie za jedn wytworzonego produktu czy usługi syst motywujący do wydajności.
Mamy akordowo progresywny – przekraczanie odpowiedniego poziomu, stawka akord wzrasta, Akor-zrycz- polega
na ustaeniu większej kwoty wynagrodz za wykon większej liczby prd lub uslug
-system prowizyjny – wynagrodzenie jest czescia obrotu , Ew przychodu jaki pracodawcy generuje dany pracownik.
Można laczyc czasowy i prowizyjny
c)systemy mieszane:
-czasowo-premiowy
-akordowo-premiowy
Składniki wynagrodzenia - stawka osobistego zaszeregowania – skl podstawowy , podst skladka do wynagrodzenia,
składnik dodatkowy:premie i nagrody. 5.prawo do premii przysługuje dopiero po upływie przewidzianego okresu, na
ogół kwartału a niekiedy miesiąca albo roku, jeżeli w tym okresie nie wystąpiły okoliczności, z którymi związana jest
utrata premii
6.w określonych ustawowo sytuacjach pracownikowi przysługuje wynagrodzenie mimo nieświadczenia pracy,
wynagrodzenie to jest wtedy premią gwarancyjną . nagrody – składnik
wyn o char nieroszczeniowym ,
wznowionym, pracod może ale ni musi przyznac nagr. Inne : nagrody jubileuszowe – wyst w zatrudnieniu
publicznym, w ST budżetowej to wielokrotność wynagrodzenia prac przyznana na zakończenia każdego 5 letniego cz
pracy przyznana po 15 i 20 l przcypotem wyplacania. Ochrona wynagrodzenia – SA to reg prawne służące temu
aby prac otrzymal wynagrodzenie regularnie, we właściwej formie czasie wysokości, niezbywalność prawa do wyn,
nie można się zrzec ani przekazac.. określenie formy wynagrodzenia – w naszym systemie forma pieniezna, ,
świadczenie niepieniężne- bleputaty(?) – świadczenia rzeczow dla prac. Czas i miejce wyplaty : generalnie wyplata
raz w miwsiacu, można wypłacać je czesciej ale nie rzadziej do rak wlasnych, w biletan NBP dopuszczalne formy
ieniezna bezgotówkowe na konto, akcje, obligacje, czeki – nie SA uznawane za wynagrodz za prace =. Potracania z
wynagrodzen – kp okresla w jaki sposób pracodawca może zmniejsyc wynagrodzenie. Ustawodawca zakazal
dokonywania potracen z wyn bez zgody pracownika, bez zgody pracow: alimenty, inne roszczenia egzekucyjne,
potracenia zaliczek udzielonych przez pracodawce, porządkowych koszt pieniężnych. Wszystkie potracenia nie
mogą przekroczyc 3/5wynagr pracownika jeśli wśród kwot SA alimenty, albo wszystkich potracen nie mogą
przekroczyc ½ jeśli nie ma alim. Wolna od potrace jest kwota min wynagr a prace. Wolno egzekwowac do 75% min
wynagr
3.premie przysługują wielu kategoriom pracowników ze znaczną regularnością i w istotnej mierze uzupełniają
wynagrodzenie zasadnicze
4.prawo do wynagrodzenia zasadniczego narasta w miarę pełnienia pracy-za każdy dzień i godzinę wykonywanej
pracy w systemie czasowym, a za każdą wykonaną jednostkę lub operację w systemie akordowym
5.prawo do premii przysługuje dopiero po upływie przewidzianego okresu, na ogół kwartału a niekiedy miesiąca albo
roku, jeżeli w tym okresie nie wystąpiły okoliczności, z którymi związana jest utrata premii
6.w określonych ustawowo sytuacjach pracownikowi przysługuje wynagrodzenie mimo nieświadczenia pracy,
wynagrodzenie to jest wtedy premią gwarancyjną
7.art.78§1-kryteria wynagrodzenia za pracę-wynagrodzenie za prace powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w
szczególności:
-rodzajowi wykonywanej pracy
-kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, im wyższe kw tym wyższe wyn
-uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy.
11

8.”określenie wynagrodzenia” z art.78§2-wysokość i zasady przyznawania stawek wynagrodzenia za pracę
określonego rodzaju lub na określonym stanowisku. Wysokość wynagrodzenia jest z góry określona w systemie
czasowym.
Placa minimalna – ust 2002r o min wyn za Pr wynosi 849zl 19%podatku odliczyc, bezp. Spol. To pelne wyn za race
w pelnym wymiarze godzin czasu Pr, ta kwota jest zmieniana w miare potrzeb. Jest to placa za prace najprostsze i
wymaga najprostszych kwalifikacji. Jeśli podniesie się place min to należy to w przeds należy w calej hierarchi
zwiększyć prace. Placa min wywiera wpływ na bezrobocie i gotowość do pracy os które SA bezrobotne. Placa min
powoduje ze os bezr niechętnie podejmuja prace, demotywacja os bezr, gdy zaczyna rosac placa min to zaczyna
rosnac bezr w gr najb narazonych na bezrob, wzrost o 10% placy powoduje wzrost o 1%bezrob . placa min jest
wyzsza od rynkowej wartości – to pracownik nie zostanie zatrudniony. Kobiety, ludzie z malym dosw zawodowymgr szczególnego ryzyka. Placa min w Polsce jest bardzo zanizona, niemalże jest ona znizona do zasilku dla bezrob,
srednia placa w gosp wynosi 2300 mamy bardzo splaszczona strukture plac
9.art.80-wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną.Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo
do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią.
10.kolejne przepisy kodeksu pracy określają wyjątki od zasady ekwiwalentności wynagrodzenia: art.81§1wynagrodzenie za czas przestoju (pracownik był gotów do wykonywania pracy ale doznał przeszkód z przyczyn
dotyczących pracodawcy-wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania, określone stawką godzinowa lub
miesięczna, a jeżeli składnik taki nie został wyodrębniony-60% wynagrodzenia. Wynagrodzenie to nie może być
niższe od minimalnego wynagrodzenia za pracę.§2-jeżeli przestój nastąpił z winy pracownika wynagrodzenie nie
przysługuje.
11.w okresie przestoju pracodawca może powierzyć pracownikowi inną odpowiednią pracę, za której wykonania
przysługuje wynagrodzenie-art.81§3
12.jeżeli pracownik zatrudniony jest przy pracach uzależnionych od warunków atmosferycznych i przestój został
nimi spowodowany, to przysługuje pracownikowi za okres tego przestoju wynagrodzenie, chyba że przepisy
szczególne stanowią inaczej.
-art81§4
13.pracownikowi nie przysługuje wynagrodzenie za wadliwe wykonanie z jego winy produktów lub usług. Jeżeli
wskutek wadliwie wykonanie pracy z winy pracownika nastąpi obniżenie wartości produktu lub usługi,
wynagrodzenie ulega odpowiedniemu zmniejszeniu-art.82§1.
14.art.83§1-normy pracy- „ Normy pracy, stanowiące miernik nakładu pracy , jej wydajności i jakości mogą być
stosowane, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy”
15.normy pracy stanowią podstawę obliczenia wysokości wynagrodzenia zasadniczego w akordowym systemie
wynagradzania
16.norma pracy określa czas pracy potrzebny do wykonania jednostki wyrobu albo przeprowadzenia określonych
czynności, wyznacza ilość wyrobów lub operacji, które należy wykonać w jednostce czasu.
17.art.83§2 normy pracy są ustalane z uwzględnieniem osiągniętego poziomu techniki i organizacji pracy. Powinny
uwzględniać normalną wydajność sumiennego pracownika o przeciętnych kwalifikacjach i siłach fizycznych. Mogą
być zmieniane w miarę wdrażania technicznych i organizacyjnych usprawnień zapewniających wzrost wydajności
pracy.
18.przekraczanie norm pracy nie stanowi podstawy do ich zmiany-art.83§3 (wynik osobistego zwiększonego wkładu
pracy albo szczególnej sprawności zawodowej pracownika)
19.pracownicy powinni być powiadamiani co najmniej 2 tygodnie przed wprowadzeniem nowej normyart.83§4.Norma pracy nie jest objęta treścią umowy o pracę.
20.na podstawie norm pracy ustala się akordowe stawki wynagrodzenia.
o.
ODPOWIEDZIALNOSC DYSCYPLINARNA – jest char dla stos pracy z mian w stos publ, w adm publ, w
szkolach publ, rozni się od porzadk zakresem i karami, zakres szerszy o naruszenie pracowniczych obowiązków,
kary najsurowsze to wydalenie z zarządu, bądź z urzedu, , k majatkowe b dotkliwe, .
ODPOWIEDZIALNOŚĆ PORZĄDKOWA PRACOWNIKÓW
1.na podstawie art.108§1 przedmiotem odpowiedzialności porządkowej są zachowania pracownika polegające na:
-nieprzestrzeganiu ustalonego porządku
-nieprzestrzeganie regulaminu pracy
-nieprzestrzeganie przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy
-nieprzestrzeganie przepisów przeciwpożarowych
Przeslanki:bezprawne naruszanie porządku(post wbrew regul, char bezprawny), naruszenie zawinione(wina umyslnazamiar bezpośredni, forma Ew, lekkomyślność, niedbalstwo)
12

2.kary porządkowe to niemajątkowe:
-upomnienie
-nagana
-majatkowe: kara pieniężna (stosowana w razie nieprzestrzegania przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub
przepisów przeciwpożarowych, opuszczania pracy bez usprawiedliwienia, stawiania się w pracy w stanie
nietrzeźwym lub spożywania alkoholu w czasie pracy-§2)
3.limit kar pieniężnych-art.108§3- za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności,
nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łączne kary pieniężne nie mogą przewyższyć
dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty, po dokonaniu potrąceń.
4.wpływy z kar pieniężnych przeznacza się na poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny pracy
5.karę porządkową stosuje pracodawca po uprzednim wysłuchaniu pracownika-art.109§2
6.kara porządkowa może być zastosowana tylko po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu
obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia- art.109§1 ( w razie
nieobecności w zakładzie pracy pracownik nie może być wysłuchany, bieg 2 tygodniowego terminu nie rozpoczyna
się a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika w pracy-§3).
7.pracodawca zawiadamia o karze na piśmie, wskazując rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i datę
dopuszczenia się tego naruszenia oraz informuje go o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesieniaart.110(7 dni od zawiadomienia o ukaraniu-termin wniesienia sprzeciwu-art.112)
8.czynniki brane pod uwagę przy stosowaniu kary to:
-rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych
-stopień winy pracownika
-dotychczasowy stosunek pracownika ( art.111)
9.pracownik, który wniósł sprzeciw może w ciągu 14 dni od dnia zawiadomienia o odrzuceniu sprzeciwu wnieść
sprawę do sadu pracy-art.112§2
10.zatarcie kary-kara uważana jest za niebyłą, a odpis zawiadomienia om ukaraniu usuwa się z akt osobowych
pracownika po roku nienagannej pracy ( art.113).Ponadto pracodawca może z własnej inicjatywy lub na wniosek
reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej uznać karę za niebyła przed upływem rocznego
terminu.
ODPOWIEDZIALNOŚC MATERIALNA PRACOWNIKÓW- przslanki – bezprawne naruszenie obowiązków
prac, wina, szkoda, adekwatny zw przyczynowy miedzy czynem a szkoda. Zasady naprawienia szkody :
odszkodowanie pieniężne. Przeslanki ustalenia wys odszkodowania, wys ma być rowna wartości szkody wyrządzonej
jeśli szkoda wyzadzona z winy nieumyślnej to wart nie może przekr 3miesiecznego wynagr, jeśli wina umyślne,
odszkodowanie calej wysokosci
POJĘCIE I NORMY CZASU PRACY
1.art.128-czas pracy „czas , w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym
miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy”. Pracownik musi mieć zdolność psychofizyczna Pojęcie to obejmuje
nie tylko okres, w którym pracownik efektywnie świadczy pracę ale także przerwy w pracy, przewidziane
regulaminem pracy na regenerację sił a także czas gotowości do świadczenia pracy-fizycznej i psychicznej, jeżeli
pracownik doznał przeszkód w jej świadczeniu z przyczyn dotyczących pracodawcy lub z innych przyczyn
niezawinionych przez pracownika.
2.do czasu pracy nie wlicza się zgodnie z art.144- czas dyżuru pełnionego poza normalnymi godzinami pracy, jeżeli
podczas dyżuru pracownik nie wykonał pracy.za czas dyżuru przysługuje czas wolny w wymiarze odpowiadającym
długości dyżuru. W przypadkach zaś, gdy udzielenie czasu wolnego nie jest możliwe, pracownikowi przysługuje
wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania pracownika, określonego stawką godzinową lub miesięczną,
a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagrodzenia-60%
wynagrodzenia.
3.wymiar czasu pracy-art.129 to liczba h w czasie których pracownik zobowiazuje się pozostawic do dyspozycji
pracodaw dziennie, tygodniowo i miesięcznie.czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40
godzin w pięciodniowym tygodniu(ale nie zawsze musi taki być tylko niedziela dniem ustawowo wolnym od pracy)
pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nie przekraczającym 3 m-cy. Norma czasu pracy – ma char gen max
wymiar czasu pracy na jaki wolno się umowic. Rozklad czasu pracy to podzial uzgodnionego miedzy
stronamiwymiaru pracy poszcz dni. Doba w pp to kolejne 24 h od momentu zaczecia pracy
4.przedłuzony wymiar czasu pracy- norma dobowa może być przedłużona do 12 godzin, gdy jest to uzasadnione
rodzajem pracy lub jej organizacją

13

5.przerywany czas pracy przewidujący nie więcej niż jedną przerwę w pracy w ciągu doby, trwającą nie dłużej niż 5
godzin .Przerwy nie wlicza się do czasu pracy, jednakże za czas tej przerwy pracownikowi przysługuje prawo do
wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju.
6.zadaniowy czas pracy- czas pracy pracowników może być określony wymiarem ich zadań
7.przerwa w pracy-„ jeżeli dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 6 godzin, pracodawca jest obowiązany
wprowadzić przerwę w pracy trwającą 15 minut, którą wlicza się do czasu pracy”.
8.pracodawca może wprowadzić jedna przerwę niewliczania do czasu pracy w wymiarze 60 minut, przeznaczoną na
spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych
9.pracodawca jest obowiązany prowadzić ewidencje czasu pracy
10.praca w ruchu ciągłym-praca, która ze względu na technologię produkcji nie może być wstrzymanaart.132§1.Czas pracy w ruchu ciągłym może być przedłużony do 48 godzin przeciętnie na tydzień w przyjętym
okresie rozliczeniowym, trwającym nie dłużej niż 4 tygodnie
PRACA W GODZINACH NADLICZBOWYCH ORAZ W NIEDZIELE I SWIĘTA
1.praca w godzinach nadliczbowych-art.133§1-praca w wymiarze przekraczającym obowiązującym pracownika
normę czasu pracy. Praca taka jest dopuszczalna w razie:
-w przypadku konieczności prowadzenia akcji ratowniczej dla ochrony życia lub zdrowia ludzkiego albo dla ochrony
mienia lub usunięcia awarii
-w razie szczególnych potrzeb pracodawczynie może być ta potrzeba z gory planowana – Mozna zatrudnic
dodatkowych ludzi. Obecnie pracownicy chca pracowac w godzinach nadliczbowych, problem gdy nie maja placonewyzyskiwanie
2.wymiar liczby godzin nadliczbowych-art.133§2-4 godziny na dobę, 150 godzin w roku kalendarzowym układzie
zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy lub w umowie o pracę można ustalić inna liczbę godzin nadliczbowych- w
takim przypadku czas pracy, z uwzględnieniem pracy w godzinach nadliczbowych nie może przekroczyć przeciętnie
48 godzin tygodniowo w przyjętym okresie rozliczeniowym,.
3.dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych-art.134, za prace w godzinach nadliczbowych oprócz normalnego
wynagrodzenia przysługuje dodatek w wysokości:
a)50% wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w dni powszednie oraz w niedziele i
święta będące dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
b)100% wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w nocy, w godzinach nadliczbowych
w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, a
także w godzinach nadliczbowych przypadających w dniu wolnym od pracy udzielonym w zamian za pracę w
niedzielę lub w święto będące dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.
4.pora nocna-art.137§1-obejmuje 8 godzin pomiędzy godzinami 21.00-7.00.Za każdą godzinę pracy w porze nocnej
przysługuje pracownikowi dodatkowe wynagrodzenie w wysokości 20% najniższego wynagrodzenia-§2 Praca w
nocy - możliwe jest zatrudnianie pracownikow przez cala dobe , nie można zatr w nocy – młodocianych, kobiet w
ciazy, os opiekujących się malym dzieckiem, prac niepelnosprawnych
5.dni wolne od pracy-art.138§1-niedziele oraz święta.Za pracę w niedzielę oraz w święto uważa się pracę
wykonywana pomiędzy godziną 6.00 w tym dniu a godzina 6.00 następnego dnia, chyba że u danego pracodawcy
została ustalona inna godzina-§2 gdy praca w dzien wolny należy się dodatkowy dzien wolny w 6 dni przd Nd lub po
tej Nd. Gd y prac pracowal w święto to dzin ustalony wolny do konca okresu rozliczeniowego. To samo dot wolnej
sob. Jeśli jest np. chory i nie wykorzysta dnia, lubgdy dzien wolny przepracowany jestjest ostatnim dniem okresu
rozlicz- placone jak za nadgodziny,
6.art.139-dopuszczalność pracy w niedzielę i święta:Praca w niedzielę oraz w święto jest dozwolona:
1) w przypadkach określonych w art. 133 § 1 pkt 1,
2) w ruchu ciągłym,
3) w czterobrygadowej lub podobnej organizacji pracy,
4) w grupowej organizacji pracy,
5) przy niezbędnych remontach,
6) w transporcie i w komunikacji,
7) w zakładowych stażach pożarnych,
8) przy pilnowaniu mienia,
9) w rolnictwie i w hodowli,
10) przy wykonywaniu prac koniecznych ze względu na ich użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności, w
szczególności w:
a) placówkach handlowych,
b) zakładach świadczących usługi dla ludności,
14

c) gastronomii,
d) zakładach hotelarskich,
e) zakładach komunalnych,
f) zakładach opieki zdrowotnej,
g) domach pomocy społecznej,
h) zakładach prowadzących działalność w zakresie kultury, oświaty, turystyki i wypoczynku.
7.pracownikowi zatrudnionemu w niedzielę pracodawca jest obowiązany zapewnić inny dzień wolny od pracy w
tygodniu. Pracodawca może udzielić dnia wolnego w zamian za pracę w święto-art.140§1,§2-w zakładach pracy, w
których praca odbywa się również w niedziele, pracownik powinien korzystać co najmniej raz na 3 tygodnie z
niedzieli wolnej od pracy.
Równoważny czas pracy – polega na tym ze dopierojest wydl czas pracyponad 8 h na dobe gdy zachowa się 40h
normy srednio tyg. 5 form : uzasadniony rodzjem albo organizacja pracy, dopuszcza wydl cz Pr do 12 h max
rozliczony w3misiecznym char rozlicz , praca w ochronie lub pogotowiu- do 16 h i 1 mies okr rozl, przy pracach
Pol na ochronie osob albo mienia do 24h 1 m-c okr rozlicz , tzw skrocony tydz pracy mniej niż 5 dni w tyg a
możliwość pracy 12 h, praca weekendowa – do 12h na dobe Pt, sob, Nd swieta przerywany czas pracy
dopuszczalne jest wprowadzenie przerw pracownik dostaje polowe swojego wynagrodzenia nie dłużej niż 5h
zadaniowy czas pracy – pracownik rozlicz się z wykonanych zadan gdy wykona zadanie szybciej będzie miał wiecej
czasu wolnego, sklaie do większej wydajności, zadania powinny bec przyznawane w tai sposób by można było się z
ich wywiązać w normach czasu pracy, pracownik ma prawo nie zgodzic się na przydzielone zadanie
URLOPY PRACOWNICZE
I.URLOP WYPOCZYNKOWY
1.urlop wypoczynkowy jest odpłatnym zwolnieniem od świadczenia pracy, przysługującym po dłuższym okresie
pracy w celu regeneracji sił.
2.na podstawie art.152 pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu
wypoczynkowego
Podstawowe zasady urlopu wypoczynkowego:powszechność-przysluguja wszystkim pracownikom, równość- nie
roznicuje się prawo do urlopu ze względu na rodzaje pracy, odpłatność-okres urlopu jest okresem płatnym, dochod w
okresie urlopu nie powinien się zmniejeszyc.
Ekwiwalent za urlop wypoczynkowy- otrzymuje pracownik swoja dniowke za każdy dzien niewykorzystanego
urlopu. Nieprzerwalnosc urlopu – powinie n być udzielony w całości tylko na wniosek pracownika urlop może być
podzielony na czesci1 cz musi obejmowac 2 tyg w 1 cz. Pracod ma obowiązek zaplanowac wszystkim prac urlopu
wypoczynk jego nie udzielenie jest uznane za wykroczenie.
3.pracownik uzyskuje prawo do pierwszego urlopu z upływem 6 m-cy w wymiarze połowy wymiaru urlopu
przysługującego mu po przepracowaniu roku-art.153
4.art.154-wymiar urlopu:
-18 dni-po roku pracy
20 dni-po 6 latach pracy
-26 dni-po 10 latach pracy
5.wymiar urlopu wypoczynkowego zależy od okresu pracy. Liczony jest on w dniach roboczych.
6.do okresu pracy od którego zależy wymiar urlopu wypoczynkowego wlicza się czas nauki w szkołach ponad
podstawowych-art.155
1) zasadniczej lub innej równorzędnej szkoły zawodowej - przewidziany programem nauczania czas trwania nauki,
nie więcej jednak niż 3 lata,
2) średniej szkoły zawodowej - przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 5 lat,
3) średniej szkoły zawodowej dla absolwentów zasadniczych (równorzędnych) szkół zawodowych - 5 lat,
4) średniej szkoły ogólnokształcącej - 4 lata,
5) szkoły policealnej - 6 lat,
6) szkoły wyższej - 8 lat.
Okresy nauki, o których mowa w pkt 1-6, nie podlegają sumowaniu.
7.art.155¹-urlop proporcjonalny
1. W roku kalendarzowym, w którym ustaje stosunek pracy z pracownikiem uprawnionym do kolejnego urlopu,
pracownikowi przysługuje urlop:
1) u dotychczasowego pracodawcy - w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego u tego pracodawcy w
roku ustania stosunku pracy, chyba że przed ustaniem tego stosunku pracownik wykorzystał urlop w przysługującym
mu lub w wyższym wymiarze,
2) u kolejnego pracodawcy - w wymiarze:
15

a) proporcjonalnym do okresu pozostałego do końca danego roku kalendarzowego - w razie zatrudnienia na czas nie
krótszy niż do końca danego roku kalendarzowego,
b) proporcjonalnym do okresu zatrudnienia w danym roku kalendarzowym - w razie zatrudnienia na czas krótszy niż
do końca danego roku kalendarzowego,
z zastrzeżeniem § 2.
8.urlop uzupełniający-art.158 „ pracownikowi, który wykorzystał urlop za dany rok kalendarzowy, a następnie
uzyskał w ciągu tego roku prawo do urlopu w wyższym wymiarze przysługuje urlop uzupełniający”.
9.pracownik zatrudniony przy pracy sezonowej uzyskuje prawo do urlopu w wymiarze 1,5 dnia za każdy
przepracowany miesiąc-art.159-urlop za pracę sezonową
10.podział urlopu na części-art.162- na wniosek pracownika urlop może być podzielony na części, jedna część
wypoczynku powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych
11.urlopy powinne być udzielane zgodnie z planem urlopów-art.163 ( plan urlopów ustala pracodawca w oparciu o
wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy)
Urlop macierzyński – to zwolnienie z pracy na okres porodu i pielegn dziecka w 1 okresie zycia 16tyg 1 dziecko 18
tyg przy 2 i wiecej porodach, 26 tyg przy wiecej niż 1 dziecko w 1 porodzie. Pracownik ma prawo wykorzystac 14
tyg urlopu reszta ojciec jako urlop tacierzynski urlop wychowawczy –zwolnienie w celu sprawowania osobistej
opieki nad dzieckiem do 3l i na opieke nad dzieckiem nie starszym niż 4letnim, może korzystac z tego urlopu kazde z
rodzicow jest to zwolnienie bezpłatne, istnieje zasilek rodzinny, które otrzymuja os uboższe objte ochrona trwałości.
Urlop ten nie może być wykorzystywany na prace u innego pracownika może być podzielony na 4 czesci urlop
szkoleniowy rozp wydane przez min edukacji dotyczy odbywania studiow wyższych i podnoszenia kwalifikacji.
Coroczne zwolnienie z pracy na zas urlopu wypoczynkowego 21 dni na studiach wieczorowych 28 na zaocznych 21
dni na przygotowanie Pr magisterskiej. Jeśli prac nie kieruje prac a studia wtedy można otrzymac urlop bezp.
12.przesunięcie terminu urlopu może nastąpić na wniosek pracownika umotywowany ważnymi przyczynami lu z
powodu szczególnych potrzeb pracodawcy-art.164
13.obligatoryjne przesunięcie terminu urlopu-art.165
Jeżeli pracownik nie może rozpocząć urlopu w ustalonym terminie z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w
pracy, a w szczególności z powodu:
1) czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby,
2) odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,
3) powołania na ćwiczenia wojskowe albo na przeszkolenie wojskowe na czas do 3 miesięcy,
4) urlopu macierzyńskiego,
pracodawca jest obowiązany przesunąć urlop na termin późniejszy.
14.art.166-niemozność wykorzystania urlopu
Część urlopu nie wykorzystaną z powodu:
1) czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby,
2) odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,
3) odbywania ćwiczeń wojskowych albo przeszkolenia wojskowego przez czas do 3 miesięcy,
4) urlopu macierzyńskiego
pracodawca jest obowiązany udzielić w terminie późniejszym
15.odwołanie z urlopu-art.167
Pracodawca może odwołać pracownika z urlopu tylko wówczas, gdy jego obecności w zakładzie wymagają
okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu. § 2. Pracodawca jest obowiązany pokryć koszty
poniesione przez pracownika w bezpośrednim związku z odwołaniem go z urlopu.
16.art.167¹-urlop w okresie wypowiedzenia
W okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracownik jest obowiązany wykorzystać przysługujący mu urlop, jeżeli w
tym okresie pracodawca udzieli mu urlopu. W takim przypadku wymiar udzielonego urlopu, z wyłączeniem urlopu
zaległego, nie może przekraczać wymiaru wynikającego z przepisów art. 155¹
17.urlop niewykorzystany-art.168-urlopu niewykorzystanego w terminie ustalonym zgodnie z art.163 należy
pracownikowi udzielić najpóźniej do końca pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego
18.art.171-ekwiwalent pieniężny
W razie niewykorzystania przysługującego urlopu w całości lub w części z powodu:
1) rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy,
2) powołania pracownika do zasadniczej, okresowej lub zawodowej służby wojskowej, do służby wojskowej w
charakterze kandydata na żołnierza zawodowego albo do odbycia przeszkolenia wojskowego trwającego dłużej niż 3
miesiące,
przysługuje ekwiwalent pieniężny.
16

§ 2. Jeżeli przepis szczególny nie stanowi inaczej, pracodawca jest obowiązany wypłacić pracownikowi ekwiwalent
pieniężny w razie niewykorzystania urlopu z powodu skierowania do pracy za granicą.
§ 3. Pracodawca nie ma obowiązku wypłacenia ekwiwalentu pieniężnego, o którym mowa w § 1, w przypadku gdy
strony postanowią o wykorzystaniu urlopu w czasie pozostawania pracownika w stosunku pracy na podstawie
kolejnej umowy o pracę zawartej z tym samym pracodawcą bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu
poprzedniej umowy o pracę z tym pracodawcą
19.art.172-za czas urlopu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie wypłacane nie później niż w terminie wypłaty
wynagrodzenia u pracodawcy dla tego pracownika, jakie by otrzymał, gdyby w tym czasie pracował.
II.URLOPY BEZPŁATNE I OKOLICZNOŚCIOWE
1.zgodnie z art.174§1 pracodawca może na wniosek pracownika udzielić mu urlopu bezpłatnego
2.okresu urlopu bezpłatnego nie wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze
3.istnieje dopuszczalność umownego zastrzeżenia możliwości odwołania pracownika z urlopu bezpłatnego z
ważnych przyczyn gdy urlop jest dłuższy niż 3 m-ce
4.istnieje możliwość udzielenia pracownikowi urlopu bezpłatnego w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy
przez okres ustalony w porozumieniu
5pracownikowi przysługują krótkie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy, z zachowaniem prawa do
wynagrodzenia-urlopy okolicznościowe. Przysługują one z powodu określonych sytuacji rodzinnych, ślubu,
urodzenia dziecka, zgonu i pogrzebu najbliższego członka rodziny-2 dni, zgonu innego członka rodziny albo ślubu
dziecka-1 dzień
W zakresie Pr pracy obowiązują tez normy z zakresu Pr miedz. 2 podzialy źródeł Pr.m. za ratyfik i bez ratyfik,.
Stosowanie umowy miedzyn: - samowykonalne- przepisy bezpośrednio stosowane, - niesamowykonalne –
zobowiązanie panstwa do zastosowania wskazówek. Organizacje zajmujące się stosowaniem norm miedz:
miedzynarodowa organizacja pracy- zasieg o golnoswiatowym poowiazana z ONZ, od 1919 do 2 ws
wyspecjalizowany organ ONZ, cel:ujednolicenie standardow zatrudnienia, zasady:powszechności- azdy Moz ebyc
członkiem, trójstronności- kazde pan reprezent przez przedstawicieli rządów, pracownikow i pracodaw, ustala 2 typy
aktow: - konwencje – ratyfikacja o char niesamowykonalnym, przep o char ogolnym, koazde pan ma obowiązek
ratyfikacji,zalecenia- nie odlegaja ratyfikacji , nie ma obowiązku dostosowania ustawodawstwo krajowego
ustanowienie tych aktow większość 2/3 wspolnora europejska - wymaga wewn dostosowania w momencie
przystapienia 2 typy aktow: dyrektywy – może wydac różny organ, musza one współpracować najczęściej przekł.
komisje europ, stanowi zobowiązania panstwa do wprowadzenia do porządku prawnego. Wydanych kilka dyrektyw
dotycza szczególnych typow zatrudnienia, typow zawieranych umow, rozporządzenia – akt wyższej rangi,
bezpośrednio obowiązują w krajach, 1 rozp – równouprawnienie kobiet i mężczyzn. Rada europy – powstala w tym
samym czasie o EWG, Re miala się zajac ujednolicenie spraw socjalnych zrzesza wiecej panstw od we panstwa
europy proz Białorusi, 1950 – europ konwencja praw czlow ustanowila podstawowe Pr czlow 1961 europ karta spol
– uregulowane sprawy zatrudnienia polska rat pod koniec lat 90
Zbiorowe stosunki pracy -2 grupy- zw zaw reprezentujące pracownikow- ustawa o zw zawiera podstawowe pojecia
zw zaw a kompetencje sa w calym pr cyw. – wolności związkowe:3 podst wolności wolność tworzenia i
rzynalezenia do zw zaw- obow zas pluralizmu związkowego, może działać w zakładzie wiecej niż 1 zw zaw, mogą
powstac dla roznych celow i Rozach grup zawodowych, dopuszczalne jest tworzenie roznego typu zw zaw np.
zwiazki powszechne.. sposób powolania. Powstaja z woli założyciela nie podlegaja akceptacji organu panstwa
podlegaja rejestrowi ale ta procedura nie ma char nadania zgody na tworzenie związku, zakaz szykan z powodu
przynależności do zw zaw – rowne traktowanie pracownikow. Ma 2 str –zakaz szykanowania z powodu
przynależności do zw zaw jak i odmowa przyn lub wyst ze zw zaw. Zas close shop- pracownik który nie był czl zw
zakladowych nie jest zatrudniony w przedsieb – wlk Br lata 80 , niezależność –oznacza ze zadnemu podm zewn nie
wolno ingerowac w dzial zw zaw, wspolczenym prob. Jest ingeracja pracod w dzialanie zw zaw a nie organu
państwowego samorządność – oznacza ze zw zaw samodzielnie decyduje o wszystkich swoich sprawach
organizacyjnych a wiec o siedzibie strukturze, członkostwie, celach działaniach zw zasiegu dzialania, źródłach
dochodu. Największy zw zaw w Polsce nszz solidarność – zarejestrowany jako zw o char ogolnym – organy zw zaw
na poszczególnym terytorium to komisje branżowe, teryt, przedsiębiorstwa. Opzz – to konfederacja federacji zw zaw
dzial w przedsiębiorstwa – zrzeszyly się w federacji związkowych. One zrzeszaly się w konfederacje ogolnopolska
opzz – 300 tys zarejestrowanych zwiaz. Inne: to w zw zaw o char ograniczonym podmiotowo – zawodowo służbowe
np. związki nauczycielswa polskiego i nauczycielski odlam solidarności, zw zaw pilelegniarek i poloznych. Tylko 1
zw zaw można założyć w służbie więziennej , służbie granicznej, reprezentuje zw wobec pracodawcy, zw zaw
zrzeszaja się w federacje lub konfederacje .nie narzuca się jaka maja mieć strukture itp. Zakres podmiotowy zw zaw
– czynna wolnosc
17

Podobne prace

Do góry