Ocena brak

Zagadnienia polityki personalnej w administracji - Ocena pracownika

Autor /Stachu Dodano /12.08.2011

Ocena pracy pracownika dotyczy nie tylko rozstrzygania spraw awansowych, ale nawet utrzymania pracownika na dotychczasowym stanowisku. Kryteria obiektywnej oceny znajdują się w przepisach prawnych. Pojawiają się jednak dylematy:

1. Zachowanie równowagi między koniecznością jawności oceny a potrzebą pewnej poufności.

2. Różnice w ocenie przez samego zainteresowanego, przełożonego, przez osobę trzecią.

Dążąc do sprecyzowania zasad ogólnych prawidłowej oceny pracownika, trzeba rozpocząć od ustalenia listy spraw, których rozwiązanie pozwoli te zasady ze zjawisk szczegółowych.

1. Kto (jaki organ) ma tej oceny dokonywać? Ocena dokonywana jest :

a) dla potrzeb kierownictwa organu

b) ze względu na dobro pracownika - by pokazać mu zalety i braki jego pracy

Decydujący głos w ocenie pracownika należy do jego bezpośredniego przełożonego. Może być jednak, ta ocena, zbyt stronnicza. W tej sytuacji, dobre wyniki daje składanie odrębnych opinii przez różne osoby.

2. Jaki jest lub może być zakres jawności oceny? Zależy to przede wszystkim od tradycji i kultury politycznej społeczeństwa. Można jednak wyprowadzić pewną grupę osób, dla których opinie powinny być ujawnione:

a) sam zainteresowany pracownik

b) w stosunku do reprezentantów organizacji, które współpracują z kierownictwem w sprawach pracowniczych (związki zawodowe)

c) osoby reprezentujące "kontrolę społ.", nad pracownikiem i nad opiniującym go przełożonym

3. Jaka jest (jaka powinna być) kontrola nad tymi ocenami? Wiąże się ten punkt ściśle z punktem drugim.

4. Jaka jest efektywna wartość tych ocen? Wartość oceny zależy przede wszystkim od jej zgodności z rzeczywistością. Ocena pracownika jest dokonywana na podstawie jego przydatności do pracy w adm. w konkretnych warunkach. Stąd też w opinii powinny się znaleźć, obok oceny postawy pracownika, odpowiedzi na sprawy:

a) dostosowanie pracownika do rodzaju wykonywanej przez niego pracy

b) stosunek pracownika do zespołu współpracowników i zespołu do ocenianej osoby

c) stosunek pracownika do obywateli i ocena jego pracy przez środowisko, w którym działa

Skoro ocena ma być pomocna w usuwaniu braków w pracy pracownika, to powinna być ona przedyskutowana z nim. Trzeba zwrócić uwagę na niektóre niebezpieczeństwa, które mogą zajść w czasie oceny pracownika:

- "mechanizm projekcji" - oceniający przenosi na pracownika swoje dobre i złe cechy.

- w każdej z ocen tkwi element krytyki, gdyż nie ma pracownika idealnego. Prawidłowa krytyka to taka, która nie wywołuje reakcji obronnej, w wyniku czego cała ocena, nawet trafna, jest odrzucana.

Stosunek nauki administracji do prawa admine, były traktowane ze szczególną surowością prawa:

- materialna, inaczej cywilna (polega na tym, iż pracownik, który bezpośrednio zawinił powstaniu szkody, odczuwa błędność swego działania)

- dyscyplinarna (dotyczy spraw, gdzie w grę wchodzi poważniejsze naruszenie prawideł właściwego działania adm. Tego rodzaju naruszenie jest już przestępstwem karnym.) lub służbowa (jest to specjalna droga odpowiedzialności pracowniczej, którą stosuje się do zawodowych pracowników adm. w przypadku gdy, nie są to ciężkie naruszenia prawa, ale mogą to być nieprawidłowości w działaniu pracownika lub naruszają "zasady współżycia", etyki, dobrych obyczajów. Egzekwowanie tej odpowiedzialności należy do osób kierujących personelem.)

Pracownika nawet w drobnych sprawach należy chwalić, gdyż podnosi to wydajność. Niesłuszna jest zasada: "Jeżeli nie ganię - tzn. jestem zadowolony. Bo gdyby było źle stwierdziłbym to". Trzeba pamiętać, że dezaprobata powinna następować w cztery oczy, a pochwała lepiej spełnia swe zadanie gdy jest wyrażana publicznie. Niewłaściwe użycie upomnienia i nagrody może spowodować czasami więcej szkód niż pożytku.

Podobne prace

Do góry