Ocena brak

Wywiad szczegółowy

Autor /Yulia Dodano /21.04.2011

 

Osoby prowadzące wywiad, które nie miały możliwości wcześniejszej analizy dokumentów, dokonywali rzetelniejszej oceny przydatności kandydata do pracy. Przeglądanie dokumentów i analiza zawartych w nich informacji przyczynia się do wyciągania wcześniejszych konkluzji o predyspozycjach do pracy. Od kandydata natomiast oczekuje się, że obroni podczas wywiadu obraz, który powstał wcześniej w głowie czytającego dokumenty. A zatem – wcześniejsze zapoznawanie się z dokumentami zakłóca proces analizy informacji podczas prowadzenia wywiadu. Kiedy zachowanie kandydata jest zgodne z wcześniej przedstawionymi informacjami, prowadzący wywiad dokonuje wewnętrznych atrybucji, tj. uważa, że zachowanie wynika bądź z inteligencji badanego, bądź z chęci wywarcia wrażenia na prowadzącym rozmowę. Kiedy zachowanie jest niezgodne z wcześniejszymi informacjami, prowadzący rozmowę dokonuje zewnętrznych atrybucji, uważając, że zachowanie kandydata jest wywołane sposobem prowadzenia z nim rozmowy, że zależy od sytuacji w jakiej się znalazł.

Przedstawiane przez kandydatów opisy przyczynowe dotyczące niektórych zdarzeń z poprzedniej pracy mają bardzo duży wpływ na sądy wydawane przez oceniających. Dotyczy to głównie sądów w zakresie oczekiwań co do przyszłych wyników pracy kandydata, stosunku emocjonalnego do kandydata i decyzji o zatrudnieniu lub odrzuceniu. Kandydaci przedstawiający opisy swoich porażek w kategoriach pecha lub przypadku byli oceniani jako bardziej optymistyczni i dawano im większe szanse na zatrudnienie – w przeciwieństwie do kandydatów, którzy wyjaśniali swoje niepowodzenia brakiem zdolności, wysiłku lub trudnością zadania. Kandydaci, którzy mówili o zdarzeniach pozytywnych, byli oceniani jako bardziej optymistyczni, przewidywano też lepsze rezultaty ich pracy i dawano im więcej szans na zatrudnienie.

Należy przeanalizować kilka istotnych aspektów wywiadu:

  • Autoprezentacja. Sytuacja wywiadu jest idealnym miejscem stosowania różnorodnych technik autoprezentacyjnych, tj. takiego manipulowania informacjami przekazywanymi drugiej osobie, aby kontrolować wrażenie, jakie na niej wywołujemy. Techniki autoprezentacyjne można podzielić w zależności od tego, na kim koncentruje się rozmowa. Tak więc rozmowa skoncentrowana na kandydacie została nazwana skoncentrowaną na ja. W trakcie takiej rozmowy kandydat stara się przekazać informacje poprzez przykłady własnych zachowań w określonych sytuacjach, pokierować rozmową tak, żeby jego odpowiedzialność za odniesione sukcesy była wyraźnie widoczna. Rozmowa koncentrująca się na prowadzącym wywiad została nazwana skoncentrowaną na innym. W trakcie tej rozmowy kandydat przesuwa ośrodek zainteresowania na osobę prowadzącą wywiad. Dokonuje tego poprzez wyrażanie konformistycznych opinii, wywoływanie poczucia wdzięczności w stosunku do siebie samego, oferowanie czegoś co partnera zobowiązuje, schlebianie i wreszcie przedstawianie swojej bezradności, co ma wywołać chęć pomocy ze strony partnera rozmowy. Kandydaci prowadzący rozmowę skoncentrowaną na ja uzyskali zdecydowanie wyższe oceny w porównaniu do osób prowadzących rozmowę wykorzystującą techniki autoprezentacji skoncentrowanej na innym.

  • Komunikacja niewerbalna. Stwierdzenie faktu, że komunikacja niewerbalna (gesty, postawa ciała, kontakt wzrokowy itp.) ma wpływ na wydawanie sądów o osobie, z którą rozmawiamy, jest stwierdzeniem oczywistym. W sytuacji wywiadu wpływ ten jednak powoduje nierzadko zaburzenie trafności sądów, a co za tym idzie – podejmowanie decyzji na podstawie fałszywych przesłanek. Zachowania niewerbalne wpływają na sądy i decyzje prowadzących wywiad tylko wówczas, kiedy przekazują oczekiwane przez prowadzących komunikaty werbalne. Wcześniejsze zapoznanie się z życiorysem ma większy wpływ na wydawane sądy niż efekt wywierany komunikacją niewerbalną podczas wywiadu. Czytanie dokumentów zabezpiecza w pewien sposób prowadzącego wywiad przed informacjami przekazywanymi niewerbalnie. Zachowania niewerbalne stanowią swoisty wzmacniacz dla informacji przekazywanych werbalnie. Jeśli jednak te werbalnie przekazywane informacje mają niską wartość, wzmocnienie to nie zadziała.

  • Kontekst sytuacyjny. Wykorzystanie podejścia sytuacyjnego jest dość efektywną strategią selekcji. Trafność sądów jest większa, kiedy wywiad jest skoncentrowany na specyficznych, związanych z pracą aspektach niż na bardzo ogólnych zdolnościach czy też umiejętnościach kandydata. Podobnie efektywna jest metoda prowadzenia wywiadu na podstawie kryteriów dobranych tzw. Techniką przypadków krytycznych. Kandydatowi przedstawia się krytyczne sytuacje, które mogą realnie wystąpić w pracy, i pyta, w jaki sposób zachowałby się w tym określonym wypadku, bądź też przedstawia mu się spectrum zachowań, z których wybiera, jego zdaniem, najodpowiedniejsze dla danej sytuacji.

Podobne prace

Do góry