Ocena brak

Wywiad szczegółowy

Autor /Yulia Dodano /21.04.2011

 

Wywiad szczegółowy ma na celu wypełnienie luk w dotychczasowej informacji o kandydacie oraz poznanie kandydata jako człowieka. Stwierdzenie, czy kandydat jest odpowiedni na dane stanowisko i dla organizacji. Wywiad prowadzony jest zwykle przez kierownika funkcyjnego. Stanowi najważniejszy etap selekcji i dlatego powinien być starannie przygotowany i przeprowadzony.

Struktura wywiadu obejmuje cztery poziomy:

  1. wstępny – zapoznanie się rozmówców, dane personalne i doświadczenia zawodowe;

  2. interpretacja faktów i ich znaczenie dla kandydata;

  3. osobiste opinie, myśli i poglądy – poziom nieobojętny emocjonalnie, dotyka sfery prywatności;

  4. system wartości kandydata – w sferze prywatności, z prawem kandydata do odmowy odpowiedzi.

Uwzględniając strukturę wywiadu, przeprowadzający go powinien tak poruszać się po jego poziomach, aby uzyskać maksimum informacji bez jednoczesnej ingerencji w sferę prywatności.

W tym celu przeprowadzający wywiad powinien:

  • rozpoczynać od poziomu pierwszego, informując kandydata o sposobie prowadzenia wywiadu i o rodzaju i zakresie pytań;

  • uważnie słuchać odpowiedzi z uwzględnianiem poziomu emocjonalnego rozmówcy;

  • powstrzymywać się od przejścia na poziom czwarty do momentu upewnienia się co do gotowości do tego obu stron.

Wywiad powinien być zaplanowany, aby uniknąć niezręcznych sytuacji mających negatywny wpływ na przebieg rozmowy i samopoczucie rozmówców.

Plan wywiadu powinien obejmować:

  1. wprowadzenie: powitanie, przedstawienie się rozmówców, rozładowanie napięcia chwilą neutralnej rozmowy;

  2. udzielenie informacji na temat obowiązków, stanowiska, organizacji: rozwinięcie informacji zawartych w ofercie rekrutacyjnej z możliwością pytań kandydata;

  3. pozyskiwanie danych o kandydacie: najważniejsza część wywiadu, rzeczowe i konkretne pytania dotyczące przeszłości, gdyż tylko takie pozwalają na ustalenie działalności kandydata i jej efektów, pozwalają zweryfikować fakty; z unikaniem pytań naprowadzających, które mogą zostać odebrane jako próba dyskryminacji, np. o wiek. płeć, religię, stan cywilny, pochodzenie;

  4. zamknięcie: podsumowanie informacji, z możliwością dodania czegoś nowego przez obu rozmówców;

  5. zakończenie rozmowy: podziękowanie za rozmowę, informacja o sposobie i terminie powiadomienia kandydata o ostatecznej decyzji;

  6. ocena przydatności kandydata: dokonywana bezpośrednio po zakończeniu rozmowy, według wcześniej przygotowanego schematu.

Przeprowadzający wywiad powinien sobie zdawać sprawę z trudności i nieporozumień, jakie są udziałem rozmowy kwalifikacyjnej.

Należą do nich:

1. Trudności językowe stanowiące przeszkodę w rozumieniu wyrażanych myśli, wywołane:

  • wieloznacznością i nieostrością słów i zwrotów;

  • niepoprawnością i niejasnością wyrażeń;

  • wypowiadaniem zdań, które mogą być poczytane jako oferta.

2. Trudności w aktywnym słuchaniu rozmówcy, spowodowane:

  • prowadzeniem dialogu wewnętrznego z samym sobą;

  • brak zainteresowania wypowiedzią drugiej osoby;

  • selektywne słuchanie;

  • brak komfortu zewnętrznego;

  • stan psychiczny rozmówców.

3. Psychologiczny efekt „halo” – tendencja w ocenie, polegająca na rozszerzeniu oceny jednej cechy na inne cechy.

4. Pierwsze wrażeniestopień jego trwałości.

5. Uleganie stereotypowi – ocena na podstawie utrwalonego w świadomości stereotypu.

Przełamać trudności i poprawić jakość wywiadu można dzięki:

1.Stosowaniu techniki parafrazy, czyli omówienia tego, co zostało powiedziane dla uzyskania potwierdzenia zrozumienia.

2.Wykorzystaniu języka ciała.

3.Sporządzaniu notatek – pozwala na koncentrację i skupienie, ułatwia bieżącą ocenę rozmówcy, powinno być prowadzone dyskretnie i w sposób niezrozumiały dla kandydata.

4.Przygotowaniu do rozmowy – plany, nastawienie psychiczne.

5.Ignorowaniu własnych poglądów na dany temat – pozwala na niezniekształcanie i niereinterpretowanie wypowiedzi rozmówcy.

6.Ignorowaniu problemów osobistych.

7.Odpowiednim warunkom zewnętrznym:

Podobne prace

Do góry