Ocena brak

Wywiad poszukiwania motywacji jako narzędzie motywowania

Autor /LucJannnn Dodano /02.04.2013

Bardzo skutecznym sposobem motywowania jest dobrze przeprowadzony „wywiad poszukiwania motywacji”. Stanowi on szczególną formę komunikacji między przełożonym i podwładnym, której celem jest uzyskanie informacji na temat dążeń, pragnień i celów pracownika, ale przede wszystkim zachęcenie go do lepszej pracy. Służyć temu mają: uważna koncentracja na pracowniku, jego potrzebach i dążeniach w czasie rozmowy oraz respektowanie prawa pracownika do bycia podmiotem w pracy. Efektywność takiego wywiadu zależy od zastosowania się do następujących reguł:

•    przyjęcia odpowiedniej postawy - zachęcającej drugą stronę do rozmowy;

•    rozpoczęcia rozmowy od pytania otwartego typu: „Co dzisiaj, w pana sytuacji zawodowej satysfakcjonuje pana szczególnie, a jakie odczuwa pan braki?” - pozwala to pytanemu rozpocząć tak, jak sobie życzy, i wejść szerokie pole odpowiedzi, a prowadzącemu rozmowę daje największe szanse zebrania informacji dotyczących dążeń, pragnień, zmian lub potrzeb zainteresowanego, a nie tylko opinii i motywów mało znaczących i powierzchownych;

• okazywania rozmówcy zainteresowania, uwagi, pomocy poprzez: danie mu możliwości wyrażenia opinii na temat wszystkich spraw, które wydają mu się ważne; notowanie, które pomaga zwykle w uważnym słuchaniu oraz „potwierdzanie odbioru” tego, co jest wypowiadane przez rozmówcę, i zachęcanie go do kontynuowania.

Aby zachęcić rozmówcę do kontynuowania wypowiedzi, można stosować następujące techniki:

•    uważne milczenie i porozumiewawcze „tak”;

•    przeformułowanie wypowiedzi rozmówcy („Inaczej mówiąc...”), co pozwala się upewnić, że dobrze ją zrozumieliśmy, a przy tym zachęca partnera do uzupełnienia, objaśnienia, zgłębienia oraz rozwinięcia tego, o czym już mówił;

•    pytania otwarte o charakterze prowokującym do myślenia, uwzględniające słowa „klucze”, którymi posłużył się rozmówca, co ma na celu skłonienie go do głębszego wyjaśnienia niejasnych punktów: „Co pan chce powiedzieć mówiąc «mimo wszystko»?”

W pierwszej części rozmowy należy się ograniczyć do maksymalnie trzech tematów, np.: „Co pana interesuje i zatrzymuje na zajmowanym stanowisku?” „Co powoduje, że akceptuje pan stanowisko, które panu zaproponowano?” „Jak pan widzi swój rozwój zawodowy? Co chciałby pan robić za pięć lat?” Należy się wystrzegać zadawania pytań zamkniętych (np. „Dlaczego ostatnio nie udało się panu zrealizować tych kilku zadań?” „Czy sądzi pan, że się panu nie uda?” „Czy jest to brak wiary w siebie?”), które wnoszą do rozmowy tylko trochę dodatkowych informacji, a powodują, że rozmówca zachowuje się biernie.

Pod koniec rozmowy należy się zastanowić razem z rozmówcą, co można byłoby zrobić, żeby rozwinąć jego motywację: podwyżka, zmiana stanowiska, inne „reguły gry” itp.

Prowadzący rozmowę kierownik nie powinien narzucać własnych propozycji (np. że „coś powinno się zrobić”), lecz zmierzać do tego, aby pracownik sam sformułował konkretne propozycje służące rozwojowi jego motywacji.

Przestrzeganie powyższych reguł w czasie wywiadu jest bardzo ważne, ale najważniejszą sprawa jest autentyczne przekonanie przełożonego o motywującej roli takiej rozmowy i możliwościach znalezienia u każdego pracownika takich obszarów jego kompetencji i zdolności, na których można się oprzeć, aby uzyskać lepsze wykonanie pracy.

Uzupełnienie

Badanie motywacji w ogóle, nie tylko pracowników i kandydatów do pracy, jest jednym z trudniejszych zadań kierownika czy specjalisty do spraw doboru kadr. Poniżej podajemy listę tzw. wskaźników motywacji, czyli pewnych działań, zachowań i ich cech, których obserwacja może dostarczyć wskazówek dotyczących jawnego lub ukrytego stosunku do pracy, zadań lub pewnych celów. Wskaźniki te to:

•    wyrazy emocji i uczuć, reakcje niewerbalne, „mowa ciała”, mimika, pantomimika;

•    sposób werbalnego opisu obiektywnych danych i sytuacji, to, w jaki sposób pracownik interpretuje te dane;

•    sposób jawnej oceny zdarzeń i sytuacji, przy użyciu słów i określeń wartościujących;

•    opory różnego rodzaju, zewnętrznie wyrażane: bierny, niechęć, opór czynny, agresja w różnym stopniu i formie;

•    współpraca i współdziałanie różnego rodzaju i stopnia: od biernej akceptacji, poprzez ochranianie czegoś do aktywnej pomocy;

•    decyzje i preferencje w różnych konkretnych sytuacjach, zwłaszcza powtarzających się;

•    samodzielne inicjatywy;

•    poziom wykonania zadań, aspiracje, samodzielne działania przy minimalnych zachętach zewnętrznych, aktywne, samodzielne podejmowanie celów i zadań, szczególnie przy braku zachęt zewnętrznych.

Podobne prace

Do góry