Ocena brak

WARUNKI SKUTECZNOŚCI STOSOWANIA NAGRÓD I KAR

Autor /Lara Dodano /21.04.2011

 

Jakie warunki powinny być spełnione, aby zwiększyć skuteczność

oddziaływania nagród i kar na zachowanie pracowników`?

a) Najważniejszą sprawą jest znajomość przez pracowników stosowanego w organizacji systemu nagradzania i karania. Ciężar przekazania odpowiednich informacji spoczywa na kierownikach.

b) Wskazane jest, aby system ten został zaakceptowany przez osoby, których dotyczy, a więc zarówno przez kierowników jak i podwładnych.

Szczególnie ważne jest uzyskanie zgody co do kategorii zachowań zasługujących

na nagrodę lub karę oraz rodzaju i wielkości odpowiadających im wzmocnień.

c) Nagrody powinny być odpowiednio atrakcyjne, a kary odpowiednio

surowe. ilość często zdarza się, że kierownictwo organizacji zbyt tanim kosztem chce uzyskać nadzwyczajne efekty, proponując, na przykład, pracownikowi po 10

latach bardzo dobrej pracy bezpłatny bilet do teatru.

d) Konieczne jest przestrzeganie zasady gradacji nagród i kar. Istotą gradacji nagród jest tworzenie ścieżki sukcesów zawodowych, po której „spacer" wymaga wprawdzie coraz większych wysiłków, lecz w zamian czekają pracownika coraz większe atrakcje. W przypadku kar jest to ścieżka porażek, ale jest na tyle długa, że daje czas na refleksję oraz szansę na zatrzymanie się w bezpiecznym miejscu.

Odstępstwem od tej zasady jest ustawienie na początku ścieżki zbyt

atrakcyjnych nagród lub zbyt surowych kar. Przyczyniają się one do dezorganizacji procesów motywowania, a w skrajnym przypadku załamują je całkowicie.

Po przyznaniu głównej nagrody lub wymierzeniu najostrzejszej kary nie ma już

bowiem czym nagradzać oraz karać: wszystko, co nastąpi "po", ma już niewielkie znaczenie.

e) Konieczne jest stosunkowo szybkie wzmacnianie zachowań. Porównajmy

wartość motywacyjną dwóch systemów wynagradzania. W pierwszym, pieniądze

(lub czeki) wypłacane są po każdym tygodniu pracy, w drugim - raz w miesiącu.

Pracownik otrzymując wypłatę częściej (mimo iż jest ona mniejsza) bardziej czuje związek pomiędzy ilością i jakością pracy oraz płacą. Wysokość wynagrodzenia

informuje o tym, jak kierownictwo ocenia jego aktywność. Stwarza to podstawę

przyszłej i stosunkowo szybkiej zmiany zachowań. Oczywiście dotyczy to systemów wynagradzania, w których istnieje ścisła zależność tych dwóch elementów. Tam, gdzie płaci się jedynie za przebywanie w firmie, wskazane różnice nie mają większego znaczenia.)

f) Ważna jest konsekwencja w stosowaniu wzmocnień - każde pożądane

zachowanie powinno być nagrodzone (choćby uśmiechem, czy życzliwym słowem), każde niewłaściwe - ukarane. Niektórzy kierownicy mają problemy ze stosowaniem kar. Na przykład, kiedy podwładny spóźnia się do pracy, zamiast zwrócić mu na to uwagę, "wrażliwy" kierownik udaje, że nic się nie stało. Jeśli natomiast zdecyduje się na ukaranie winnego, to wtedy często sam bardziej cierpi od niego. Można w tym przypadku zadać pytanie: kto kogo w końcu ukarał? bywają również szczególnie wymagający szefowie, którzy nie lubią nagradzania, którzy uważają każde właściwe działanie podwładnych jedynie za wypełnianie elementarnych obowiązków

pracowniczych, opłacanych przez organizację. Taka postawa również rodzi liczne problemy.

g) Skuteczność stosowania nagród i kar zależy od jakości stosunków,

emocjonalnych pomiędzy przełożonym a podwładnym. Wzmocnienia mają większą wartość motywacyjną, gdy pochodzą od osoby lubianej, szanowanej, mającej

autorytet. Częściej odbierane są wówczas jako sprawiedliwe i silniej wpływają na kontynuowanie w przyszłości zachowań nagrodzonych lub zmianę ukaranych.

h) Przełożony stosujący nagrody i kary powinien dostosowywać je do

osobowości podwładnego oraz tego, co jest dla niego naprawdę ważne.

Potrzeba indywidualizacji wiąże się zarówno z doborem rodzaju wzmocnienia jak i z jego siłą. Każdy człowiek wykazuje wrażliwość na działanie innego rodzaju kar i

nagród. Warto więc rozszyfrować tę indywidualną strukturę wrażliwości i

wykorzystać w celu bardziej racjonalnego motywowania. Pamiętajmy o tym, że u niektórych ludzi po zachowaniu negatywnym rodzi się bardzo karzące poczucie winy, zwane potocznie wyrzutami sumienia. Silne dodatkowe kary z zewnątrz mogą

spowodować u nich nerwicę, strach, załamanie nerwowe.

Podobne prace

Do góry