Ocena brak

Uczestnictwo w zarządzaniu

Autor /Lara Dodano /21.04.2011

 

Tym, na co często narzekają pracownicy są konsekwencje nieumiejętności delegowania uprawnień i ograniczanie ich samodzielności. Szefowie bojąc się zaufać swoim podwładnym, ingerują w najdrobniejsze kwestie, nieustannie kontrolują i pozbawiają samodzielności. Warto tu wspomnieć, że brak zaufania do pracowników działa jak "błędne koło" i "samospełniające się proroctwo". Przełożony oczekując, że pracownik sobie nie poradzi lub wykona zadanie źle, powoduje, że pracownik rzeczywiście obniża swoją motywację i zaangażowanie, przerzucając odpowiedzialność na szefa. Ten z kolei widząc mniejszą samodzielność pracownika, ponownie pozbawia go możliwości wykazania się swoimi umiejętnościami i zdolnością samodzielnego rozwiązywania problemów. W skrajnych przypadkach menedżerowie doprowadzają do wypracowania u swoich podwładnych zjawiska "wyuczonej bezradności". Menedżerowie sami zaś doprowadzają się do przemęczenia i powstania psychosomatycznych chorób zawodowych.

Czynnikiem, który często powoduje decyzję o zmianie pracy jest podejmowanie decyzji o losie pracownika lub powierzonych mu zadań bez jego udziału. Ludzie czują się w takiej sytuacji traktowani instrumentalnie, odczuwają to jako brak szacunku dla siebie. Konsekwencją oprócz irytacji, złości, jest utrata poczucia sensu własnej pracy, brak poczucia bezpieczeństwa i obniżenie zaangażowania w wykonywane obowiązki. Bezsensowne staje się planowanie indywidualnych działań. Naturalną reakcją w takiej sytuacji jest również opór wobec zmian. A przecież dzielenie się informacjami z pracownikami oraz włączanie ich w proces decyzyjny jest bardzo ważnym czynnikiem budowania lojalności wobec firmy, pozytywnego nastawienia do zmian i aktywnego w nich uczestnictwa.

W wielu firmach istnieje słuszna skądinąd tendencja do stymulowania inicjatywy pracowników. Problem pojawia się jednak, gdy wysuwane przez pracowników sugestie i pomysły są ignorowane. Różnica pomiędzy teoretyczną, a praktyczną otwartością na inicjatywę własnych pracowników uwidacznia się w momencie pojawienia się konkretnej koncepcji. Menedżer demotywuje, gdy nie ustosunkowuje się pozytywnie lub negatywnie do pomysłów. Pochwała za dobry pomysł nie może też zostać ostatnim etapem. Dobre pomysły koniecznie trzeba wdrożyć! Jeżeli tego nie uczynimy, ci najcenniejsi dla firmy pracownicy, nie tylko nie będą więcej zgłaszać swoich pomysłów, ale z czasem odejdą z nimi do konkurencji.

Demotywujące jest również stawianie pracownikom celów, które są narzucone z góry i niekonsultowane z nimi, nieprecyzyjnie określone, spostrzegane jako niewykonalne, czy nieatrakcyjne (np. za mało ambitne). Niedopasowanie zadań do aspiracji, uzdolnień, wiedzy i możliwości technicznych, często staje się dla pracowników źródłem stresów i niezadowolenia z pracy. Aby tego uniknąć, należy dobrze rozpoznać, gdzie tkwią mocne, a gdzie słabe strony danego pracownika i czy istnieje odpowiednie otoczenie, by osoba mogła sprostać stawianym jej celom. Innym spotykanym w praktyce demotywatorem związanym z celami jest stawianie celów niezgodnych z prawem. Najczęściej tego typu zadania dotyczą stanowisk w firmach prywatnych, np. głównych księgowych. Jeśli nawet pracownicy nie zawiadamiają o tym policji, natychmiast zaczynają szukać innej pracy. Jeżeli zaś pracownik godzi się na tego typu praktyki, kolejne łamanie barier moralnych nie będzie dla niego zbyt trudne.

Podobne prace

Do góry