Ocena brak

Uczenie się - podstawa szkolenia

Autor /LucJannnn Dodano /02.04.2013

Przedstawiona powyżej argumentacja, tłumacząca potrzebę i cele oraz treści szkolenia w przedsiębiorstwach, jest chyba wystarczająca. Żeby jednak prowadzić działalność szkoleniową w uzasadniony i mądry sposób, należy lepiej poznać proces uczenia się. Pominiemy tu wszelkie techniczne opisy skomplikowanych mechanizmów uczenia się, jakich pełno w pracach psychologicznych; trzeba jednak mieć świadomość roli tych mechanizmów w kształtowaniu zachowania ludzkiego. Uczenie się jest - z punktu widzenia zasobów ludzkich - możliwością indywidualnego rozwoju i zmiany, i jako takie stanowi jeden z najważniejszych „mechanizmów”, umożliwiających plastyczne zachowanie.

Wszystkie procesy składające się na ludzkie działania moglibyśmy ująć w trzy kategorie:

   fizjologicznych mechanizmów wrodzonych, opartych na anatomicznych „narzędziach” takich, jak odruchy, krążenie krwi, trawienie itp.;

•    nawyków, czyli nabytych, raczej sztywnych stereotypowych sposobów postępowania, ukształtowanych w ciągu życia i będących rezultatem pewnych form uczenia się;

•    uczenia się - procesu zmiany i przekształcania zachowania, opartego co prawda na podstawach fizjologicznych, jednak prowadzącego do nowych, nie zaprogramowanych zachowań, do możliwości działań zmieniających się w czasie i lepiej dostosowanych do wymagań otoczenia.

Tb trzy mechanizmy składają się w praktyce na całość aktywności człowieka, jednak w różnych proporcjach i z różną siłą w różnych okresach życia. Rodząc się, jesteśmy wyposażeni jedynie w mechanizmy fizjologiczne i potencjalną zdolność uczenia się, która natychmiast się aktywizuje i przez większość życia jest dominującym procesem kształtowania zmian i nowych form zachowań. Aktywne uczenie się prowadzi jednak do wytwarzania nawyków, czyli zachowań nowych, nabytych, lecz jednocześnie trudnych do modyfikowania w niemal takim samym stopniu, jak zachowania wrodzone - wiemy, że „przyzwyczajenie jest drugą naturą człowieka”. Z wiekiem zdolność uczenia się maleje, a plastyczne, zmienne zachowania zastępowane są stopniowo dość sztywnymi nawykami i stereotypami.

Ludzie zajmujący się szkoleniem pracowników powinni mieć świadomość, że:

1.    uczenie się w sensie psychologicznym jest czymś innym niż uczenie się w sensie potocznym;

2.    różne formy uczenia się wymagają różnych metod, czyli różnego typu szkoleń.

Odnośnie do pierwszego z wyżej wymienionych punktów: uczenie się w ujęciu psychologicznym jest procesem zmiany zachowań, przekształcania systemu wiedzy i postaw człowieka, a nie tylko - jak to rozumiemy codziennie - zapamiętywania jakichś informacji („uczyć się angielskiego”) lub ćwiczenia pewnej sprawności („uczyć się gry na skrzypcach”). Istnieje mnóstwo form uczenia się, z których najważniejszymi są: uczenie się zachowań, uczenie się informacji i rozwiązywania problemów oraz wiele innych, trudnych do sklasyfikowania. Każda z tych form uczenia się wymaga swoistych dla siebie metod i sposobów, np.:

•    uczenie się informacji wymaga przekazu informacji symbolicznych (wykład, czytanie, środki audiowizualne itp.);

•    uczenie się zachowań wymaga treningów i ćwiczeń;

•    uczenie się rozwiązywania problemów wymaga kontaktu z nowymi problemami, myślenia twórczego itp.

O wiele łatwiej niż psychologiczne formy uczenia się można uporządkować odpowiadające im z grubsza formy szkoleń. Z punktu widzenia założonych celów, możemy wyróżnić kilka form szkoleń, których cechy specyficzne wywodzą się z ich relacji do zadań i pracy, jaką wykonuje osoba szkolona. Porównując wymogi pracy, zwłaszcza w sytuacjach zmian lub szczególnych wyzwań, możemy mówić o następujących kategoriach szkolenia:

•    przyuczenie - opanowanie wiadomości, umiejętności i nawyków niezbędnych do właściwego wykonywania określonej pracy realizowane jest bezpośrednio na stanowisku pracy przy pomocy przełożonego lub starszego, doświadczonego pracownika;

•    kształcenie - opanowanie lub nauczenie się określonego zawodu lub specjalności w systemie szkół, kursów oraz innych instytucji edukacyjnych związane jest z czasowym oderwaniem pracownika od pracy oraz określonymi wydatkami ponoszonymi przez firmę;

•    dokształcanie - zapoznawanie się pracownika z nowymi technikami, metodami i zasadami wykonywania pracy konieczne jest wówczas, gdy posiadana przez niego wiedza nie odpowiada wymogom stawianym przez nowe lub dotychczasowe stanowisko pracy;

•    doskonalenie - uzupełnianie wiedzy i kształtowanie zachowań pracowniczych w dostosowaniu do zmian technicznych (np. komputeryzacja), organizacyjnych (np. nowy system obiegu dokumentacji), ekonomicznych (np. nowy system rozliczeń podatkowych) wprowadzonych w gospodarce lub wewnątrz przedsiębiorstwa;

•    przekwalifikowanie - przygotowanie pracownika do innej pracy niż dotychczas wykonywana przy wykorzystaniu posiadanych przez niego kwalifikacji i doświadczenia (np. zmiana specjalności);

•    samokształcenie - samodzielne uzupełnianie wiedzy przez pracownika przy wykorzystaniu proponowanych przez firmę podręczników i pomocy bądź indywidualnie dobranych materiałów.

Szkolenia, których celem jest uzupełnianie wiedzy i umiejętności, przybierają różne formy (wykładów, miniwykładów uzupełnianych ilustracjami praktycznymi, warsztatów, których celem jest zademonstrowanie i przećwiczenie różnych umiejętności i zachowań, np. kierowniczych), a także różne kształty, dostosowane do potrzeb, doświadczeń, stopnia przygotowania i zaawansowania grup pracowniczych.

Z punktu widzenia umiejscowienia szkoleń tradycyjnie odróżniamy szkolenia wewnętrzne i zewnętrzne. Zarówno jedne, jak i drugie mogą być prowadzone przez osoby z wewnątrz lub z zewnątrz firmy, co dodatkowo komplikuje podział. Szkolenia te mają swoje zalety i wady. Istotną wadą szkoleń zewnętrznych jest ich wysoki koszt.

Istnieje także wiele niekonwencjonalnych form szkolenia, tak jak istnieje wiele form uczenia się trudnych do jednoznacznego opisu. Można to skwitować stwierdzeniem, że człowiek uczy się praktycznie wszędzie, zawsze i wszystkiego.

Podobne prace

Do góry