Ocena brak

Tworzenie wzmocnień w organizacjach

Autor /Lara Dodano /21.04.2011

 

Jeśli chodzi o tworzenie wzmocnień w organizacjach to ważny jest nie tylko rodzaj wzmocnienia, ale również wybór odpowiedniego momentu i częstotliwości wzmocnienia.

Rozróżniamy następujące strategie wzmacniania:

  1. Schemat oparty na stałej częstotliwości – zapewnia wzmocnienie w ustalonych odstępach czasu niezależnie od rodzaju zachowania. Metoda ta zapewnia najmniej bodźców do dobrej pracy, ponieważ pracownicy wiedzą, że niezależnie od wysiłku, jaki wkładają w pracę będą opłacani.

  2. Schemat o zmiennej częstotliwości wzmacniania – przewiduje rozkład wzmacniania w czasie, jednakże częstotliwość stosowania wzmocnienia jest zmienna. Schemat ten nadaje się do pochwał lub innych nagród polegających na wizytach lub inspekcjach. Pracownicy, bowiem, gdy nie wiedzą, kiedy mogą spodziewać się wizyty szefa starają się przez cały czas utrzymać wysoki poziom wysiłku.

  3. Schemat o stałym stosunku – zapewnia wzmocnienie po określonej liczbie przypadków określonego zachowania, niezależnie od tego, ile czasu upłynie pomiędzy nimi. Wpływa to na jeszcze wyższy poziom wysiłku.

  4. Schemat o zmiennym stosunku – to najsilniejsze narzędzie motywacyjne w sensie podtrzymywania zachowań pożądanych. Przełożony, który chwali pracownika za każde jego osiągnięcie stosuje właśnie schemat o zmiennym stosunku. Na pracownika działają silnie bodźce do zwiększenia częstotliwości zachowania pożądanego, ponieważ każdy taki przypadek zwiększa prawdopodobieństwo otrzymania nagrody.

  1.  
    1.  
      1. Nowe podejścia do motywowania.

Są to:

  1. Teoria ustalania celów – sugeruje, że menedżer i podwładny powinni wspólnie i w sposób systematyczny ustalać cele dla podwładnego. Powinny one wykazywać umiarkowany stopień trudności, być konkretne i takie, żeby pracownik był skłonny je zaakceptować i zaangażować się w ich realizację. Menedżerowie powinni bezpośrednio wiązać nagrody z osiąganiem przez podwładnego wyznaczonych celów. Teoria ta pomaga menedżerom dopasować nagrody do indywidualnych potrzeb, wyjaśnić oczekiwania, zapewnić sprawiedliwość i utrzymać całościowe ramy dla zintegrowania innych podejść.

  2. Podejście japońskie – jego celem jest doprowadzenie do wytworzenia się partnerskich stosunków między kierownictwem firmy i robotnikami

Podobne prace

Do góry