Ocena brak

Tożsamość zawodowa psychologa - Proces formowania się tożsamości zawodowej

Autor /Micky Dodano /01.07.2011

Powstaje tutaj pytanie, jak dochodzi do uformowania się dojrzałej tożsamości zawodowej? Dla procesu formowania się tożsamości szczególne znaczenie ma stadium piąte z ośmiu etapów rozwoju człowieka, wyróżnionych przez Erika H. Eriksona (1997) w jego koncepcji psychospołecznego rozwoju ego. To piąte stadium to rozwiązywanie kryzysu tożsamości. Okres dorastania jest okresem sensytywnym dla kształtowania się tożsamości ego. Jest to pierwszy poważny i świadomy krok na drodze do poszukiwania samego siebie, a zapoczątkowany w nim kryzys tożsamości przy braku pozytywnych rozwiązań będzie ujawniał się w różnych formach na wszystkich dalszych etapach rozwoju w okresie dorosłości. Rozwiązania osiągane w okresie dorastania nie są bowiem ani jedyne ani ostateczne.

W koncepcji E. H. Eriksona (op. cit.), jak i w innych koncepcjach rozwoju podkreślana jest rola doświadczeń zdobytych we wcześniejszych fazach w rozwiązywaniu konfliktów w późniejszych okresach rozwojowych. W rekonceptualizacji teorii Eriksona dokonanej przez Logana (1986) wymienia się trzy rdzeniowe (osiowe) stadia w rozwoju człowieka. Są to „ufność”, „tożsamość” i „integralność” (patrz Rys. 3.). Wszystkie trzy są podobne ze względu na problemy związane z kształtowaniem się poczucia bycia ciągłością, bycia całością, związane są z poczuciem swojego miejsca w szerszym porządku rzeczy tzn. bycia częścią czegoś (własnego cyklu życiowego, historii). Stadium tożsamości jako centralne stadium rozwoju ogarnia wszystkie stadia poprzedzające, dlatego zawiera w sobie aspekty wszystkich trzech głównych wiązek wyróżnionych przez Logana (op. cit.): (1) wiązki instrumentalnej: inicjatywa + pracowitość generatywność, gdyż jednostka „tworzy” częściowo sama siebie podejmując działalność instrumentalną, (2) wiązki egzystencjalnej: ufność + autonomia intymność, gdyż w tych stadiach większy nacisk położony jest na bezpieczeństwo samego siebie i przywiązanie, bycie świadomym siebie Ja i odnajdywanie swojego miejsca w relacjach z innymi ludźmi oraz (3) wiązki osiowej (ufność tożsamość integralność).

Integracja tożsamości odbywa się wg E. H. Eriksona (1997) w okresie moratorium, czyli tzw. zaprogramowanego opóźnienia, wpisanego zarówno we wrodzony schemat rozwoju, jak i w status społeczny i zwyczaje kulturowe. W okresie moratorium dorastający powinien dokonać wyboru ideałów, które są mu bliskie i odrzucić te, których nie akceptuje. Młody człowiek poszukuje ludzi i idei, którym mógłby wierzyć i jednocześnie wobec których chciałby być godny zaufania (powraca tu wczesnodziecięcy problem ufność vs brak ufności). Pragnie określić się w dziedzinie wyboru konkretnych autorytetów, które sam chce uznać i zaakceptować oraz ocenić własne zdolności do bycia przywódcą (aktualizuje się problem inicjatywa vs wstyd i poczucie winy). Dorastający będzie szukał możliwości dokonania z własnej woli wyboru jednej z koniecznych dróg życiowych, wzięcia na siebie określonych obowiązków (autonomia vs zwątpienie). Ten proces poszukiwania odbywa się poprzez wypróbowywanie siebie w różnych rolach i poszukiwanie takiej, w której jest się najbardziej efektywnym (pracowitość vs poczucie niższości).

Poszukiwanie tożsamości zawodowej wiąże się z układaniem planów wymagających świadomego wyboru celów oraz systematycznego wysiłku. Nadzieja sukcesu zawodowego ułatwia podjęcie pracy i przełamywanie trudności z nią związanych. Problemy tożsamości zawodowej są przez Eriksona wiązane z nowymi jakościami ego, wyłaniającymi się po przejściu przez czwartą fazę rozwoju czyli w okresie dorastania. Przewidywanie osiągnięć, które jest podstawą określenia tożsamości zawodowej opiera się na dwóch dodatkowych czynnikach: rozwoju perspektywy czasowej oraz pewności siebie. Jednostka musi być zdolna do postrzegania własnego życia, jako przebiegającego i ograniczonego w czasie. Jednocześnie musi bronić się przed zwątpieniem we własne możliwości i zdolności. Pewność siebie wynika ze zgodności między wiedzą i oceną dotyczącą własnej osoby a potwierdzającymi i akceptującymi te treści informacjami zwrotnymi z otoczenia.

Formowanie się tożsamości zawodowej jest procesem ciągłym, co oznacza, iż własnej tożsamości zawodowej nie można uformować raz na zawsze. Tożsamość musi się ciągle formować, ciągle się przekształcać, konieczność ta wynika z tego, iż my sami zmieniamy się, przechodzimy z jednej fazy swojego życia do następnej, ale też zmieniają się warunki, czasy, w których żyjemy, zmienia się kontekst naszego życia. Ta dynamiczna rzeczywistość wymaga ciągłego reflektowania się nad własną tożsamością zawodową.

Skoro - za myślą E. H. Eriksona - wcześniejsze doświadczenia oraz sposoby rozwiązania kryzysów rozwojowych mają swój udział w tym, jak rozwiązywane są aktualne kryzysy rozwojowe możemy powiedzieć, iż w każdym kolejnym etapie życia w okresie dorosłości są obecne „naraz” wszystkie istotne kwestie związane z budowaniem poczucia bezpieczeństwa i obszaru swej osobistej autonomii, poszukiwaniem warunków (miejsca, czasu, przedmiotów) dla własnej inicjatywy i działalności twórczej, nieskrępowanej regulacjami zewnętrznymi, dążeniem do bycia akceptowanym przez osoby znaczące w swym otoczeniu społecznym, wreszcie dla konstruowania swojej osobistej i społecznej tożsamości.

Wydaje się jednak, iż z punktu widzenia jakości aktualnie podejmowanych i rozwiązywanych zadań, odmiennych w każdym okresie dorosłości (por. Levinson, 1986), a więc także odmiennych w kolejnych etapach kształtowania się drogi rozwoju zawodowego inna będzie waga wymienionych wyżej kwestii. Sądzimy, iż pojawiają się one w swej stałej rozwojowej kolejności. I tak, możemy wyróżnić następujące etapy kształtowania się zawodowej tożsamości jednostk.

 

  1. dla okresu przejściowego między późną adolescencją a wczesną dorosłością, kiedy to jednostka podejmuje swe pierwsze decyzje zawodowe i rozpoczyna pracę, najważniejszym problemem będzie kwestia pierwsza czyli poczucie bezpieczeństwa, związane ze zdobyciem zaufania innych wobec siebie i jednoczesnego obdarzenia ich swoim zaufaniem, jest to conditio sine qua non udanego startu zawodowego;

  2. poczucie bezpieczeństwa i powiązane z nim wzajemne zaufanie jest z kolei warunkiem podjęcia działań o charakterze eksploracyjnym, penetrującym środowisko pracy w celu zakreślenia przynajmniej wstępnie zakresu własnej autonomii, inaczej mówiąc osadzenia się w niszy zawodowej, tj. po pierwsze, określenia swego miejsca względem innych osób i po drugie, umiejscowienia swoich obowiązków i zadań pośród innych zadań w całej instytucji;

  3. teraz nadchodzi czas na inicjatywę w realizacji zadań zawodowych, ujawnianie pierwszych własnych pomysłów, próbowanie wykonywania zadań „po swojemu”, zgodnie z własnymi kompetencjami i własnym wyobrażeniem o spodziewanym efekcie; tutaj jednostka zaczyna jednak natrafiać na opór, niechęć, czasem wyraźne sygnały niezadowolenia, zaczyna więc modyfikować swoje postępowanie tak, by być w zgodzie z oczekiwaniami i wymaganiami otoczenia,

  4. osiąga pierwsze sukcesy, doświadcza wyrazów zadowolenia ze strony otoczenia, kształtuje się w niej poczucie zadowolenia z własnej efektywności, poczucie produktywności; jeżeli takich sygnałów nie ma, są niejasne, niespójne to powstaje poczucie niższości, rozgoryczenia, często poczucie krzywdy i niesprawiedliwości, w rezultacie zarówno efektywność jej działań, jak i relacji interpersonalnych może być mimo podejmowanych wysiłków coraz niższa;

  5. jednostka osiąga poczucie tożsamości zawodowej, ma poczucie „bycia na swoim miejscu”, zna granice swojej autonomii, ale także granice swoich kompetencji; ponieważ czuje się bezpiecznie decyduje się na wprowadzanie modyfikacji do swego dotychczasowego sposobu działania oraz stylu odnoszenia się do innych ludzi; początkowo we wprowadzanych modyfikacjach uwzględnia rozpoznane przez siebie granice, ale coraz częściej podejmuje próby przekraczania ich – po kilku próbach (eksploracji) czyni to coraz śmielej, bardziej stanowczo, jest coraz bardziej gotowa do radzenia sobie z nie zawsze korzystnymi od razu konsekwencjami takich modyfikacji,wie, na jakie wsparcie może liczyć z strony innych ludzi, często rozpoczyna proces budowania swego własnego zespołu, sama zaczyna stawiać sobie i innym zadania, podejmuje próby zmiany regulacji działania instytucji, ma własną wizję jej funkcjonowania; w efekcie takich działań albo zajmuje pozycję kierowniczą, albo zmienia miejsce pracy i tam przyjmuje taką pozycję, albo wreszcie decyduje się na rozpoczęcie pracy „na swoim”, na własny rachunek. Rozpoczyna się czas największych satysfakcji osobistych i zawodowych. Dzieje się tak zwykle już od końca okresu wczesnej dorosłości, jeżeli jednostka wkroczyła w tę fazę ze statusem tożsamości osiągniętej, dojrzałej, jeżeli nie – to okres ten przesuwa się na średnią dorosłość.

We wszystkich tych pięciu krokach ku dojrzałej, osiągniętej tożsamości zawodowej widać przeplatanie się dwóch procesów, tj. eksploracji, spełniającej funkcje orientacyjne i rozpoznawcze oraz podejmowania decyzji, co do zaangażowania się w jakieś przedsięwzięcie. W analizach konsekwencji nadmiernie przedłużającej się eksploracji lub konieczności podjęcia decyzji bez wystarczającego czasu na eksplorację można powrócić do koncepcji czterech statusów tożsamości wg J. E. Marcii. Droga rozwoju zawodowego, zaprezentowana na Rys. 3. dotyczy osób, które „startują” z późnej adolescencji we wczesną dorosłość z tożsamością dojrzałą, osiągniętą w wyniku wcześniejszej eksploracji i przyjęcia zobowiązania, co do w pełni odpowiedzialnego zaangażowania się w jakąś dziedzinę praktyki społecznej.

Podobne prace

Do góry