Ocena brak

Testy oraz inne metody selekcji

Autor /Yulia Dodano /21.04.2011

 

Kandydaci, którzy przeszli pomyślnie wstępne interview mogą być zaproszeni do następnego etapu procedury rekrutacyjnej – badań testowych. Nieraz dwa elementy selekcji tzn. wywiad wstępny i sesja testowa, są łączone.

 

Testy uważane są za obiektywne źródło oceny indywidualnych zdolności oraz cech, które sprawdza się za pomocą standardowego zestawu pytań według pewnego klucza (przyjmując za każdą odpowiedź określoną liczbę punktów). Dobry test spełnia następujące warunki:

 

1. Stanowi czuły instrument pomiarowy reagujący na zamiany przedmiotu badań;

 

2. Jest wystandaryzowany, co znaczy, że standardy zostały opracowane na podstawie odpowiedzi reprezentatywnej części populacji, tak by indywidualny wynik można było zweryfikować analizując bogaty zestaw danych;

 

3. Jest niezawodny – w tym sensie, że zawsze bada tę samą cechę (test mający na celu zbadanie poziomu inteligencji powinien funkcjonować tak samo w odniesieniu do różnych osób poddanych testowi w tym samym lub innym czasie, a nawet w stosunku do tej samej osoby badanej powtórnie po jakimś czasie);

 

4. Jest trafny – w tym sensie, że rzeczywiście bada cechę, której analizę założono. Przykładowo: test inteligencji powinien faktycznie badać poziom inteligencji, nie zaś jedynie sprawność wyrażania myśli. Rezultaty testu mającego prognozować przyszłe sukcesy zawodowe kandydata lub jego zdolność poradzenia sobie z egzaminami powinny być naprawdę przekonujące (czyli uzasadnione statystycznie).

 

W zależności od tego, do pomiaru jakich cech dany test jest przeznaczony, wyróżnia się:

 

- testy zdolności (inteligencji i uzdolnień specjalnych),

 

- testy osobowości,

 

- testy wiadomości.

 

Natomiast z punktu widzenia typu zachowania wymaganego do rozwiązania testu, można testy podzielić na:

 

- testy werbalne (osoba udziela odpowiedzi słownych),

 

- testy wykonania (osoba wykonuje różne czynności, np. układanie klocków, łamigłówek, rozwiązywanie zadań matematycznych, itp.),

 

- testy projekcyjne (osoba “rzutuje” na sytuację testów swoje pragnienia i uczucia).

 

W procesie selekcji kandydatów najczęściej stosuje się gotowe testy inteligencji, osobowości czy uzdolnień. Stosunkowo łatwo można samemu skonstruować potrzebne testy wiadomości oraz skalę szacunkowe, pomocne w dokonywaniu obiektywnej oceny kandydata w trakcie wywiadu. Nieco trudniejsze jest przygotowanie skal postaw kandydata w stosunku do interesującego nas problemu lub zjawiska.

 

Podczas stosowania testów psychologicznych do celów selekcyjnych należy zwrócić uwagę na umiejętne dobranie rodzaju testu do badanych zjawisk. Jednak odpowiednio dobrane testy psychologiczne pozwalają na zebranie wielu dodatkowych informacji na temat cech i predyspozycji kandydata. Do stosowania testów jednak również należy podchodzić z dużą ostrożnością, zaleca konsultantka w Departamencie Management Consulting firmy KPMG Polska sp. z o.o. Justyna Tyborowska: “Oprócz właściwego doboru narzędzia, istotną rolę odgrywają umiejętności interpretacji jego wyników i odniesienia ich do sytuacji zawodowej, co wymaga praktyki. Testy psychologiczne użyte do celów selekcyjnych, to cenne narzędzie jedynie w rękach doświadczonego psychologa, posiadającego praktykę w biznesie i rozumiejącego jego zasady”.

 

W procesie rekrutacji kandydatów na stanowisko przedstawicieli handlowych metodę diagnostyczną jaką są testy psychologiczne stosują zazwyczaj agencje doradztwa personalnego. Bierze się to stąd, iż to właśnie tam pracują ludzie potrafiący umiejętnie wykorzystać to narzędzie w procesie selekcyjnym.

Podobne prace

Do góry