Ocena brak

Teoria oczekiwań L. Portera i E Lawlera

Autor /Lara Dodano /21.04.2011

 

 

Teoria oczekiwań L. Portera i E Lawlera prezentuje procedura postępowania kierowników w celu motywowania pracowników. W teorii tej satysfakcja jest częściej rezultatem niż przyczyną wykonania pracy, a różne poziomy wykonania prowadzą do innych nagród.

Teoria ta zakłada następujące sekwencje postępowania:

  • Etap 1. Określić nagrody, które są cenione przez każdego pracownika, Kierownicy mogą je zdefiniować uprzednio pytając swych podwładnych i obserwując ich zachowania. Nagrodą są świadczenia, których pracownicy sobie życzą za dobrą pracę. Nagrody mogą być zewnętrzne i wewnętrzne. Zewnętrzne są tworzone i przyznawane przez firmę. Wewnętrzne nagrody wiążą się z samym pracownikiem i są to osobiście satysfakcjonujące go efekty takie jak: osiągnięcia, szacunek dla siebie, odpowiedzialność, osobisty rozwój. Nagrody mają inną wartość dla różnych pracowników.

  • Etap 2. Jasno określić oczekiwany poziom wykonywania zadań. Sugeruje się tu, aby kierownicy i podwładni uzgodnili typy zadań i poziomy ich wykonywania. Poziom wykonywania pracy zależy od ilości włożonego wysiłku, potrzebnych umiejętności, cech osobowościowych i percepcji roli pracownika. Wysiłek to ilość wydatkowanej energii fizycznej, organizacyjnej lub intelektualnej. Ilość tego wysiłku zależy od wzajemnego związku pomiędzy cennością nagrody a prawdopodobieństwem jej otrzymania. Ludzie często porównują otrzymane nagrody także z nagrodami innych osób i jeśli stwierdzają, że są niewłaściwie potraktowani, są niezadowoleni.

  • Etap 3. Upewnić się, że poziomy wykonywania pracy i podjęte zadania są osiągalne. Motywacja pracowników jest wysoka, jeśli pracownicy są przekonani, że są w stanie osiągnąć ustalone poziomy wykonania. W przeciwnym razie motywacja spada.

  • Etap 4. Łączyć poziom nagrody z poziomem wykonania pracy w celu zwiększenia motywacji.

  • Etap 5. Upewnić się, że nagrody są wystarczające. Duże nagrody są na ogól wielkimi motywatorami, i odwrotnie - zbyt mała nagroda może demotywować, czyli osłabić wolę wykonania zadania.

Podobne prace

Do góry