Ocena brak

TECHNIKI OCENIANIA PRACOWNIKÓW

Autor /Lauren Dodano /20.04.2011

 

Ocenianie pracowników może odbywać się w sposób bardziej lub mniej sformalizowany. Sposób, w jaki dokonujemy oceny pracowników, zgodnie z ustalonym wcześniej celem oceniania oraz w ramach przyjętych kryteriów, określa się techniką oceniania. Decyduje ona m. in. o tym: jak będziemy zbierać informacje, które są potrzebne do dokonania oceny, w jakich formie zebrane informacje zostaną przedstawione, jak będziemy porównywać otrzymane wyniki oceniania oraz jak należy te wynik interpretować. Poniżej zestawiono różne techniki oceniania pracowników:

  • zwykły zapis,

  • technika wydarzeń krytycznych,

  • porównanie ze standardami,

  • ranking,

  • porównanie parami,

  • technika wymuszonego rozkładu,

  • portofiolo personalne,

  • listy kontrolne,

  • skale kwalifikacyjne,

  • arkusze oceniania,

  • zarządzanie przez cele,

  • assessment center.

Technika oceniania jako zwykły zapis, polega na udzieleniu przez przełożonego odpowiedzi na pytania : jak pracuje podwładny? , jakie są przyczyny osiągania przez niego zadowalających lub niezadowalających wyników w pracy?, jakie są mocne i słabe strony osoby ocenianej?, czy pracownik posiada wymagane kwalifikacje?, czy i gdzie występują luki w jego potencjale pracy? Tego typu ocenianie może być stosowane przez bezpośredniego przełożonego na bieżącą w dogodnym dla niego czasie oraz formie, jaką uzna za stosowną. Zaletą takiego swobodnego opisu pracownika jest możliwość wszechstronnego oceniania oraz uzasadnienie oceny. Mankamentem jest natomiast ograniczone możliwość dokonywania porównań. Warunkiem prawidłowości ocen opisowych jest posiadanie przez osobę dokonującej oceny niezbędnej wiedzy na temat oceniania oraz pewnej wprawy w sporządzaniu opisów.

Technika wydarzeń krytycznych polega na sporządzaniu przez przełożonego zapisów „na gorąco” o zachowaniu ocenianych pracowników, które odbiegają od tzw. zachowań normalnych na plus i minus. Notuje się wiec zarówno osiągnięcia, jak i potknięcia podwładnych. Konsekwentne dokonywanie takich zapisów prowadzi do powstanie rejestru sukcesów i niepowodzeń ocenianych pracowników, które następnie mogą stanowić podstawę dla sformułowania opinii o pracowniku. Zaletą tej techniki oceniania pracowników jest to, iż przeciwdziała ona, występującej u wielu kierowników, skłonności do uśredniania ocen swoich podwładnych dla tzw. „świętego spokoju”. Stosując technikę wydarzeń krytycznych systematycznie, otrzymujemy solidne informacje o zachowaniach ocenianych pracowników, na podstawie których można wzmacniać pożądane przejawy zachowań i wygaszać te niepożądane. Pamiętać należy jednak, by technika oceniania nie zmieniła się w rejestr obejmujący tylko potknięcia pracowników nie zawierający ich osiągnięć. Takie niebezpieczeństwo należy uznać za zasadniczy mankament techniki wydarzeń krytycznych.

Ocenianie pracowników techniką porównania ze standardami polega na dokonywaniu porównań rezultatów pracy ocenianych pracowników z ustalonymi wcześniej standardami, które mogą odnosić się do ilości pracy, jakości pracy, czasy pracy, oszczędności narzędzi i materiałów, terminowości wykonywania określonych zadań. Zaletą takiego sposobu oceniania pracowników jest możliwość obiektywizacji oceny, którą odnosimy do ustalonego wcześniej wzorca, ograniczaniem natomiast jest zakres jej stosowania do pracowników wykonujących prace, których efekty dają się kwantyfikować i jednoznacznie przyporządkować poszczególnym osobom ocenianym. Ponadto uzyskane za pomocą tej techniki informacje odnoszą się wyłącznie do przeszłości, tj. określają przydatność pracownika na dotychczas zajmowanym przez niego stanowisku pracy, nie mówiąc natomiast o innych jego potencjalnych możliwościach.

Ranking jest techniką oceniania polegającą na szeregowaniu pracowników przez kierownika według kolejności od najlepszego na najsłabszego. Tworzenie list rankingowych odbywa się ze względu na ustalone wcześniej kryterium, którym może być np. wydajność pracy, jakość pracy, niezawodność pracownika. W praktyce szeregowanie pracowników danego zespołu lub komórki organizacyjnej odbywa się jednocześnie od przodu i od tyłu, tzn. wybieramy najlepszego i najsłabszego pracownika, następnie drugiego w kolejności i przedostatniego, i tak dalej , aż otrzymamy cały szereg. Technika rankingu jest mało skomplikowana i może być stosowana bez specjalnego przygotowania. Pamiętać należy jednak, iż najlepiej nadaję się do oceniania w małych grupach pracowniczych. Wraz ze wzrostem liczebności ocenianego zespołu, rośnie również czasochłonność związana z tworzeniem list rankingowych.

Inna techniką oceniania, umożliwiającą porównanie pracowników danej komórki organizacyjnej, jest technika porównywania parami. Polega ona na dokonywaniu, w ramach wcześniej ustalonego kryterium, porównania każdego pracownika z każdym. Temu pracownikowi, na korzyść którego wypada porównanie, przyznaje się punkt. Po dokonaniu porównania parami wszystkich ze wszystkimi, oblicza się dla każdego pracownika liczbę pozytywnych wyborów, które następnie się sumuje i na tej podstawie tworzy listę rankingową. Jest to technika łatwa w zastosowaniu, ale zaleca się jej wykorzystanie w ocenianiu małych grup pracowniczych. Wraz ze wzrostem liczby ocenianych pracowników rośnie bowiem czasochłonność tej techniki. Liczbę koniecznym porównań można wyliczyć na podstawie formuły:

N ( N – 1 ) : 2

 

gdzie: N oznacza liczbę ocenianych pracowników.

 

Uszeregowanie pracowników w ramach ustalonych kryteriów umożliwia również technika wymuszonego rozkładu. Polega ona na ustawieniu ocenianych pracowników w sposób odpowiadający określonemu rozkładowi, często jest to rozkład normalny. Oceniający przyporządkowuje każdego z ocenianych pracowników do określonego przedziału rozkładu normalnego. Otrzymujemy wtedy listę kwalifikacyjną pracowników, na której np. 10% spośród wszystkich ocenianych znajduje się w przedziale osób ocenianych najwyżej i 10% w przedziale osób ocenionych najniżej, po 20% klasyfikuje się w przedziałach pracowników ocenionych powyżej i poniżej średniej oceny uzyskanej w danej grupie, 40% wypełnia natomiast przedział osób, które uzyskały średnią ocenę. Stosowanie techniki wymuszonego rozkładu przy ocenianiu pracowników zmuszą osobę dokonującą oceny do zróżnicowania, co jest główną zaletą tej techniki. Umożliwia ona identyfikację grup skrajnych w ogóle ocenianych pracowników, co niewątpliwie ułatwia podejmowanie decyzji personalnych. Stosując tę technikę oceniania pamiętać należy jednak, iż nie wszystkie grupy pracowników są reprezentywnymi próbkami całości, w których w równym stopniu występują pracownicy wybitni, średni i mierni. Oznacza to, że pracownik w silnej grupie, oceniony na tle innych jako średni, może być lepszy od pracownika słabej grupy, który oceniony został najwyżej w tej grupie.

Ranking, porównywanie parami oraz technika wymuszonego rozkładu umożliwiają szeregowanie pracowników w ramach jednego ustalonego wcześniej kryterium. Inną techniką, umożliwiającą nie tyle szeregowanie, co grupowanie ocenianych pracowników, jest portofolio personalne. Jego istota sprowadza się do zestawienia w układzie dwuwymiarowym ocenianych pracowników, ze względu na osiągane przez nich rezultaty pracy ich możliwości rozwojowe, które można określić mianem potencjału pracy. Zaletą portofolio personalnego jest z jednaj strony uproszczenie oceniania poprzez skoncentrowanie się na dwóch zasadniczych kryteriach, których dobór wynikać powinien z celu oceniania, z drugiej – możliwość równoczesnego uwzględniania w ocenie aspektów dotychczasowej aktywności pracowników, jak również ich potencjalnych możliwości rozwoju. Stosowanie tej techniki oceniania pracowników powinno być połączone z innymi technikami, umożliwiającymi określenie zarówno efektów, jak i potencjału pracy. Przykład portofolio personalnego i jego wykorzystanie przedstawiono w rozdziale VI, 2, poświęconym strategicznemu zarządzaniu zasobami ludzkimi.

Ocenianie na podstawie list kontrolnych polega na wyborze – przez osobę oceniającą – tego zachowania z określonej liczby opisów możliwych zachowań pracowników, które najlepiej odpowiada zachowaniu osoby ocenianej. Uzyskane w ten sposób informacje są następnie analizowane przez eksperta lub zespół oceniający i na tej podstawie formułuje się ocenę pracownika. Poszczególnym opisom zachowań mogą być przyporządkowane określone liczby punktów, co umożliwia przenoszenie wyników oceny na skale i profile sylwetek pracownika. Oczywiście wartości punktowe odpowiadające poszczególnym typom zachowań nie są znane osobie dokonującej wyboru, przez co zagwarantowane są w dużej mierze obiektywizm i rzetelność oceny, które uważa się za główne zalety techniki list kontrolnych. Do ograniczeń tej techniki należy natomiast przede wszystkim wysoka czasochłonność, na którą składa się przygotowanie opisów zakresów czynności ocenianych pracowników i odpowiadających im możliwych wariantów zachowań.

Do najbardziej rozpowszechnionych technik oceniania należą skale kwalifikacyjne. Umożliwiają one identyfikację natężenia określonych cech pracowników na podstawie kilkustopniowej skali. Najczęściej stosowane są skale pięciostopniowe, jakkolwiek spotkać można również kale bardziej rozbudowane, np. siedmio- lub dziesięciostopniowe. Różne są także poglądy na temat, czy liczba stopni na skali powinna być parzysta, czy nieparzysta. Przy skalach nieparzystych może występować u niektórych oceniających skłonność do uśredniania oceny, unikania zróżnicowania ocenianych pracowników. Można temu jednak przeciwdziałać poprzez stosowanie skal mieszanych lub unikanie używania terminów typu „średnio”, lub „przeciętnie”. Można wyróżnić następujące odmiany skal stosowanych w ocenianiu pracowników:

  • skale przymiotnikowe uporządkowane i mieszane,

  • skale punktowe lub liczbowe,

  • skale graficzne,

  • skale behawioralne (zachowań oczekiwanych lub obserwowanych),

  • skale mieszane.

Jeżeli arkusz oceny ma służyć kompleksowej, okresowej ocenie pracownika, powinien zawierać następujące części:

  • część wypełnianą przez komórkę do spraw personalnych, zawierającą dane o pracowniku, takie jak :imię i nazwisko, wiek, płeć, stan cywilny, adres zamieszkania, wykształcenie, staż pracy, dotychczasowy przebieg kariery zawodowej, aktualnie zajmowane stanowisko pracy;

  • część wypełnianą przez pracownika, której celem jest poznanie poglądów osoby ocenianej w takich sprawach jak : ocena rezultatów własnej pracy, postawa wobec firmy, przełożonych i współpracowników, chęć doskonalenia kwalifikacji, zadowolenie z wykonywanej pracy, problemy i trudności występujące w pracy, oraz w innych, specyficznych dla danej firmy kwestiach, które tworzą podstawę do samooceny pracownika;

  • część wypełnianą przez przełożonego osoby ocenianej, na podstawie której dąży się do uzyskania informacji na temat efektów pracy w wymiarze ilościowym i jakościowym, terminowość wykonywanych zadań, stosunków z innymi pracownikami, odpowiedzialności, zaangażowania, samodzielności i innych przejawów zachowania ocenianego pracownika;

  • arkusz oceny może zawierać również część wypełnianą przez współpracowników osoby ocenianej, celem uzyskania dodatkowych informacji na temat kwalifikacji, zachowań i efektów pracy, jeżeli jest to podyktowane określonymi celami oceniania, np. doborem pracowników grupowych form organizacji pracy;

  • arkusz oceny może być uzupełniony ponadto o opinie klientów i innych kontrahentów, z którymi oceniany pracownik ma kontakt w ramach zakresu wypełnianych zadań.

Podobne prace

Do góry