Ocena brak

Szkolenia.

Autor /Yulia Dodano /21.04.2011

 

Szkolenia stały się sprawą prestiżową dla większości przedsiębiorstw. Wskaźnikiem nowoczesności organizacji jest dbałość o pracownika, a jej wyrazem przede wszystkim liczba treningów. Obecnie szkolenia są celem samym w sobie, a nie narzędziem realizacji celów przedsiębiorstwa. W firmie tej treningi zamawiane są przypadkowo i służą rozwiązywaniu konkretnych problemów. Szkolenie może być przeprowadzone przez:

1) centra kształcenia ustawicznego,

2) szkoły,

3) ośrodki szkolenia, dokształcania i doskonalenia kadr,

4) placówki naukowe i naukowo-badawcze,

5) zakłady pracy,

6) stowarzyszenia, fundacje, spółki oraz inne osoby prawne i osoby fizyczne.

Podstawową dokumentacją, którą obowiązany jest prowadzić organizator szkolenia jest:

1) programy nauczania,

2) dzienniki zajęć,

3) protokoły z przebiegu egzaminów,

Program określonej formy szkoleniowej powinien zawierać:

1) założenia organizacyjno-programowe, określające:

a) nazwę formy nauczania,

b) cel edukacji,

c) zakres tematyczny,

d) zasady doboru uczestników,

e) czas trwania i sposób organizacji,

f) sposób sprawdzania efektów nauczania,

2) plan nauczania, określający w szczególności:

a) przedmioty nauczania i ich wymiar,

b) rozkład zajęć,

3) program nauczania poszczególnych przedmiotów, określający:

a) treści nauczania,

b) wskazówki metodyczne,

c) wykaz literatury,

d) wykaz niezbędnych środków dydaktycznych.

Raport szkolenia –raport jest dokumentem tworzonym przez dział personalny firmy oraz firmę szkoleniową. Pozwala ostatecznie sprecyzować cel i przedstawić go komórce decyzyjnej, pomaga wybrać firmę szkoleniową, jest cenną wskazówką przy opracowaniu programu i formy treningu. Raport powinien zawierać następujące elementy:

1) opis sytuacji rynkowej,

2) ogólny opis przedsiębiorstwa (struktura organizacyjna, misja, cele),

3) dotychczasowe doświadczenia szkoleniowe przedsiębiorstwa,

4) uzasadnienie potrzeb dokształcania,

5) zhierarchizowane cele treningu,

6) charakterystyka uczestników (wiek, stanowiska, wykształcenie, zawód, zainteresowania, przebyte szkolenia),

7) wyniki badań indywidualnych i grupowych oczekiwań,

8) kryteria weryfikacji skuteczności zajęć,

9) narzędzia wspomagające realizację celów w przedsiębiorstwie,

10) oczekiwania i obawy dotyczące procesu zmiany, szkolenia, firmy lub komórki wewnętrznej mającej przeprowadzić szkolenie.

W każdej firmie przyjmuje się założenia co do ilości dni szkoleń dla poszczególnych grup pracowniczych. I tak rocznie dla kadry kierowniczej przewiduje 40-50 dni szkoleń rocznie, dla kadry specjalistów 30-40 dni, a dla kadry pracowników wykonawczych i obsługi 20-30 dni.

Podobne prace

Do góry