Ocena brak

System ocen pracowników

Autor /Lara Dodano /21.04.2011

 

System ocen pracowników jest narzędziem opiniowania pracowników w celu zwiększenia efektywności jego pracy. Ocena pracownika obejmuje zazwyczaj ilościowe i jakościowe aspekty organizacyjnego funkcjonowania poszczególnych osób i odpowiada na pytanie: czy i w jakim stopniu pracownik „pasuje” do konkretnego stanowiska pracy. System ten jest sprzężony z systemem wynagrodzeń obowiązującym w danej organizacji i służy, między innymi, zapewnieniu jego motywacyjności.

Badania przeprowadzone na reprezentatywnej próbce przedsiębiorstw wskazują, że oceny pracowników wpływają najczęściej na:

a) ustalanie płacy i premii,

b) porady dotyczące pracy skierowane do poszczególnych uczestników,

c) awanse,

d) zwolnienia,

e) identyfikację potencjału pracowników,

f) planowanie „dziedziczenia” stanowisk pracy, czyli określanie potencjalnych kandydatów, którzy będą brani pod uwagę po powstaniu wakatów, np. w wyniku awansu, przeniesienia, emerytury obecnie zajmujących te stanowiska pracowników,

g) planowanie indywidualnych karier,

h) przesunięcia pracowników na inne stanowiska,

i) planowanie personelu,

j) rozdział dodatkowych nagród

k) opracowanie i ocenę programów szkolenia,

l) komunikację wewnętrzną,

m) opracowanie kryteriów selekcji,

n) kontrolę kosztów i wydatków.

Najczęściej oceny pracowników wpływają na decyzje dotyczące wynagrodzeń, na formułowanie wskazówek pod adresem poszczególnych pracowników oraz obsadę stanowisk (awanse, zwolnienia). Zdecydowana większość (64%-91%) przedsiębiorstw posiadających system ocen swoich uczestników wiąże z ocenami takie właśnie bezpośrednie konsekwencje. System ocen może jednak być wykorzystany bardziej wszechstronnie, o czym świadczą pozostałe czynniki”1.

Ocena może być przeprowadzona przez:

a) bezpośredniego przełożonego,

b) kierownika ds. personalnych,

c) podwładnych,

d) współpracowników,

e) grupę podwładnych lub współpracowników,

f) samego pracownika

 

Zazwyczaj w praktyce występują różne kombinacje, z których najczęściej spotykaną jest połączenie samooceny z oceną bezpośredniego przełożonego. W tym przypadku możliwe jest porównanie różnych punktów widzenia, lepsze poznanie pracownika prze szefa, uzyskanie najbardziej aktualnych informacji, uniknięcie niektórych problemów z zakresu komunikacji społecznej związanych m.in. z informowaniem o wynikach i ich interpretacją. Podstawową słabością takiego rozwiązania jest tendencyjność oceny, która może wynikać ze zbyt dobrych stosunków łączących pracownika z szefem. Z tego także względu niektóre firmy włączają do systemu oceny pracownika działu personalnego, podwładnych, współpracowników itd.

Oceny pracowników powinny być przeprowadzane systematycznie. Ważne jest, aby okres oceny był skorelowany ze strategią personalną, okresem planistycznym przedsiębiorstwa i strategią firmy. Przyjmuje się na ogół, że odpowiedni okres oceny dla firmy realizującej strategię lidera kosztowego to okres średni (1 rok) lub krótki ( pół roku, kwartał ). Firma pragnąca zdobyć przewagą konkurencyjną poprzez markę powinna oceniać swoich pracowników dwufazowo: równolegle powinny funkcjonować system ocen przeprowadzonych w okresie krótkim bądź średnim oraz system ocen w okresie długim (w zależności od sytuacji rynkowej: dwa do pięć lat). Oczywiście kryteria oceny w obu okresach są różne.

Najczęściej wykorzystywanymi narzędziami oceny są odpowiednie kwestionariusze, uzupełnione rozmową z pracownikiem.

Efektywny system ocen uczestników organizacji charakteryzuje się następującymi cechami badającymi: rozwój, dostosowanie, jakość pracy, ilość pracy, zachowanie, umiejętność kontaktu, umiejętność współpracy, dynamika, inicjatywa, zaangażowanie, zdolności kierownicze / przywódcze.

System ocen pracowników jest bardzo pożytecznym narzędziem, wykorzystywanym przez większość nowoczesnych firm. Należy pamiętać zawsze, że jest on elementem większej całości , w którą musi być odpowiednio – strukturalnie i funkcjonalnie- „wkomponowany”. Efekty funkcjonowania twego systemu ujawniają się na zewnątrz jego, są wynikiem podtrzymania lub zmiany zachowań uczestników organizacji. Nadużywanie systemu ocen oraz błędy w jego konstrukcji i (lub) wykorzystywaniu mogą bardzo szybko doprowadzić do skutków odwrotnych niż zamierzone. Dotyczy to motywowania pracowników.

Podobne prace

Do góry