Ocena brak

System motywacyjny danej firmy – rozmowa z pracownikami

Autor /Diana Dodano /20.04.2011

 

Postanowiłyśmy sprawdzić czy istnieją firmy, które posiadają system motywacyjny. Znalazłyśmy kilka przedsiębiorstw, które posiadają go, ale z bliżej nie określonych powodów nie chciały nam go udostępnić. Były to m.in. salon sieci komórkowej ‘Era’ i serwis komputerowy. W dziale obsługi klienta firmy ‘Era’ przedstawiciel przekonywał nas, że każda instytucja posiada system motywacyjny. Z naszych badań wynika, że istnieją firmy które nie mają formalnego zapisu, a czasami zdarza się tak, że pracownicy nie wiedzą o jego istnieniu.

Jako przykład możemy przedstawić multikino Silver Screen, w którym nie figuruje udokumentowany program motywacyjny, jednak my znalazłyśmy coś co zachęca tych młodych ludzi, przede wszystkim studentów, do pracy. Próbowałyśmy odkryć co może zwiększać ich zapał. Po rozmowie z kilkoma osobami dowiedziałyśmy się, że każdy pracownik dostaje co tydzień 4 darmowe bilety na seanse filmowe oraz ma bezpłatny dostęp do internetu. Niektórzy stwierdzili, że jest to coś co „przyciąga” ich do tej właśnie pracy.

Kolejnym miejscem, do którego udało nam się dotrzeć była spółka z o.o. „MAXBET” przy ul. Gojawiczyńskiej 1/3 w Łodzi. Jest to prywatne przedsiębiorstwo budowlane, które liczy pięciu pracowników umysłowych i trzynastu fizycznych. Nie ma ono oficjalnego systemu motywacyjnego. Ale podobnie jak w wielu innych, małych zakładach istnieją tam drobne formy nagradzania podwładnych.Po rozmowie z personelem uzyskałyśmy informacje o premiach. Są one przyznawane w zależności od wysokości kosztów sprzedaży. W sezonie letnim, kiedy zyski są większe, wszyscy otrzymują dodatkowe, comiesięczne wynagrodzenie. Natomiast w okresie zimowym, jest to płaca kwartalna. Jak się dowiedziałyśmy, kolejnym bodźcem są bony na zakupy w marketach, przyznawane wszystkim pracownikom, głównie przed świętami. Zapytałyśmy co jeszcze ma wpływ na ich pracę. Odpowiedzieli nam, że panuje tu miła atmosfera i przyjazne stosunki ze współpracownikami oraz dobre układy z szefem. Nazwali szefa osobą lojalną. Oznacza to, że jeśli ktoś pracuje po godzinach lub wykonuje dodatkowo część swoich obowiązków w domu, ponieważ prosi o to szef, to zawsze może liczyć na wyrażenie zgody przez niego, jeżeli musi wyjść wcześniej z przyczyn osobistych.

Jednak wszystkie te motywacje nie miały zapisu formalnego. Postanowiłyśmy szukać dalej. I udało się. Dotarłyśmy do banku depozytowo kredytowego, którego główną siedzibą jest Lublin, ale ma on swój oddział w Łodzi przy ulicy Dąbrowskiego 234.

Istnieje tam system ocen. Jest to nowa dziedzina w tym banku, gdyż został on wprowadzony w 1999 roku. Spełnia on dwie podstawowe funkcje: motywacyjną i informacyjną.

Funkcja motywacyjna oznacza, że bez oceny nie jest możliwe skuteczne motywowanie, gdyż brakuje racjonalnych przesłanek do wynagradzania, awansowania, degradowania, rozwoju pracownika, zwalniania itp. Funkcja informacyjna związana jest ze znaczeniem informacji zwrotnej o wynikach pracy. (Informacja zwrotna - informacja techniczna i ekonomiczna o wynikach pracy pracowników. Badania dowiodły, że informacja zwrotna posiada większe znaczenie w motywowaniu niż pochwała czy uznanie.) Tylko znajomość rzetelnej oceny może stanowić podstawę podjęcia działań korekcyjnych w odniesieniu do pracowników.

 

Podstawowymi celami systemu ocen, wprowadzonego przez Departament Kadr, są:

  • ustalenie przydatności pracownika na zajmowanym stanowisku,

  • ocena rozwoju pracownika,

  • określenie ścieżki rozwoju zawodowego,

  • identyfikacja potrzeby przemieszczenia pracownika na inne stanowisko,

  • integracja wyników oceny indywidualnej pracownika z decyzją o awansie stanowiskowym lub płacowym,

  • wytypowanie pracowników do rezerwy kadrowej na stanowiska kierownicze i specjalistyczne.

 

Ocena ma charakter okresowy. Jest przeprowadzana raz w roku z wyjątkiem osób zatrudnionych na czas określony, które są oceniane przed końcem okresu na jaki umowa została zawarta. Kierownicy otrzymują opracowany przez Departament Kadr arkusz ocen. Po jego wypełnieniu analizują wynik oceny z pracownikiem.

Zasadniczym celem oceny pracowników jest poprawa efektywności ich pracy. Dzięki temu uzyskują zarys tego czego oczekują pracownicy, co ich motywuje i wpływa na lepszą pracę.Przeprowadziłyśmy rozmowę z niektórymi przełożonymi na temat sensu przeprowadzania ocen. Nie wyrazili oni pozytywnej opinii w tej kwestii. Uważają, że ocenianie podwładnych niczemu nie służy i jest wyłącznie startą czasu. Ponadto słusznie zauważyli, o czym już wspomniałyśmy, że kierownicy różnią się pod względem sposobu oceniania. Aspekt ten nie jest bez znaczenia, gdyż od wyników pracowników i zespołu zależy wysokość premii oraz wiele innych czynników.

 

Departament Kadr opracował kategorie oraz szczegółowy zestaw cech branych pod uwagę przy ocenie.

Rezultaty: wydajność, jakość pracy;

Styl pracy (zachowanie pracownika w pracy): organizacja pracy, samodzielność i inicjatywa, odpowiedzialność, komunikatywność, współpraca, elastyczność działania;

Kwalifikacje i potencjał rozwojowy: ocena poziomu wiedzy i umiejętności, gotowość do podnoszenia kwalifikacji, możliwość zastępowania pracowników na innych stanowiskach;

 

Poruszone przez przełożonych kwestie są bardzo istotne. Zadaniem Departamentu Kadr powinny być uświadomione kierownikom istoty systemu ocen i wynikających z niego korzyści. Muszą zrozumieć jak ważne narzędzie motywacyjne mają w ręku. Ważna jest również rozmowa przełożonego z podwładnym na temat wyniku. Może być ona owocna i przynieść polepszenie rezultatów na przyszłość, ale może też spowodować powstanie nieporozumień i napięć między stronami. Dyskusja ta powinna rozwiązać istniejące problemy, uświadomić pracownikowi jego mocne i słabe strony (jakie działania z jego udziałem powinny być efektywniejsze).

 

O efektywności systemu wynagrodzeń świadczy umiejętny dobór formy płacy. Wyróżnia się m.in.:

płacę czasową, płacę akordową (płaca za wyniki), płacę premiową, płacę zadaniową, płacę odniesioną do kwalifikacji.

 

 

Funkcja motywacyjna płacy zasadniczej jest ograniczona, gdyż stanowi ona stały składnik, choć ma ona ogromne znaczenie dla pracowników i ich poczucia bezpieczeństwa. W celu zwiększenia efektywności pracy w banku stosuje się płacę premiową. Do niedawna premia miała charakter regulaminowy i nie spełniała funkcji motywacyjnej, dlatego zmieniono zasady jej przyznawania. Wysokość premii uzależniono od wyników pracownika i jego zespołu oraz od efektów ekonomicznych banku. Głównym założeniem wprowadzonej zmiany było wyzwolenie inicjatywy, innowacyjności i przedsiębiorczości pracowników oraz spowodowanie, by utożsamiali oni własne interesy z wydajnością i kondycją banku. Pracownicy twierdzą, że zmiana ta jest korzystna, gdyż otrzymują oni dodatkowe wynagrodzenia za dodatkowa pracę. Jest to logiczne i sprawiedliwe. Twierdzą, że starają się pracować jak najlepiej, gdyż jest to zauważane i wyróżniane.

 

Główną zaletą płacy premiowej jest jej działanie motywacyjne; wynagradza ona poszczególnych pracowników za większe zaangażowanie i wysiłek. Przełożony, który ma dużą swobodę w jej stosowaniu może wpływać na wyniki personelu. Musi jednak uważać, by nie narazić się na zarzut niesprawiedliwości.

System płacowy stosowany przez bank jest dość atrakcyjny na rynku polskim. Po pierwsze płace w banku polskim (chociaż znacznie niższe niż w banku zagranicznym) nie należą do najniższych. Po drugie istnieje premia kwartalna. Po trzecie pracownikom przysługują inne nagrody (np. z okazji jubileuszu powstania banku), czy darmowe akcje banku.

System płacowy pełni poza tym funkcję motywacyjną. Wysokość wynagrodzenia zasadniczego jest uzależniona od oceny wartości pracy wykonywanej na danym stanowisku. Premie natomiast są przydzielane na podstawie oceny pracowniczej. Te same kryteria co premii dotyczą podwyżki pensji zasadniczej; jej wysokość zależy od wyników pracy poszczególnych osób.

 

Powyższa charakterystyka jest dowodem na to, że Zespoły Departamentu Kadr współtworzą system motywacyjny banku. Szkolenia umożliwiają podnoszenie kwalifikacji, te zaś wpływają na jakość pracy, która jest odpowiednio oceniana. Ocena z kolei wpływa na poziom płacy zasadniczej i premii.

Do góry