Ocena brak

Świadomościowe i sytuacyjne przyczyny oporu pracowników wobec wprowadzanych zmian w organizacji

Autor /Cecyliusz Dodano /16.09.2011

Przyczyny oporu wobec zmian w organizacji możemy podzielić w zależności od ich umiejscowienia na dwie grupy:

  • - przyczyny wynikające ze świadomości ludzi, których zmiany dotyczą, oraz

  • przyczyny wynikające z sytuacji, w jakich znajdują się ludzie podlegający zmianom.

W pierwszej kategorii przyczyn oporu wobec zmian można w szczególności wyróżnić takie czynniki jak:

  • Zagrożenie bytu materialnego.

  • Utrata poczucia bezpieczeństwa.

  • Naruszenie potrzeby przynależności.

  • Naruszenie potrzeby uznania.

  • Naruszanie potrzeby władzy

  • Nieznajomość tendencji rozwoju.

Druga kategoria czynników warunkujących zachowania pracowników podczas wprowadzania zmian wynika z ich sytuacji w organizacji. Do czynników sytuacyjnych w szczególności możemy zaliczyć:

  • Model organizacji.

  • Kultura organizacji [por wykł.IX ].

  • Prawo

  • Polityka firmy.

  • Sposób wprowadzenia zmiany.

Wprowadzanie zmian stało się skomplikowaną sztuką, wymagającą szczególnych umiejętności praktycznych i teoretycznych. Wraz z nagromadzeniem się wiedzy i umiejętności następuje instytucjonalizacja i profesjonalizacja tej działalności. Tworzą się firmy konsultingowe zajmujące się wdrażaniem innowacji. Uformowała się rola rzecznika (lub agenta) zmiany. Od rzecznika wymaga się szerokiej wiedzy: od kwalifikacji techniczno-organizacyjnych, merytorycznych przez umiejętność pracy z ludźmi aż po określone cechy osobowości takie jak otwartość na problemy, kreatywność, zaangażowanie, tolerancję na odmienne poglądy.

Podobne prace

Do góry