Ocena brak

STRATEGIA REKRUTACJI

Autor /Lauren Dodano /20.04.2011

 

Wyróżnić można 3 strategie rekrutacji:

  •  
    • aktywna

    • pasywna

    • mieszana

 

AKTYWNA

Polega na tym, że sam pracodawca uruchamia działania mające na celu pozyskanie niezbędnaj ilości kandydatów. Strategię aktywną stosują firmy mało atrakcyjne z punktu widzenia potencjalnego pracownika.

 

PASYWNA

Polega na tym, że sami potencjalni kandydaci kierują oferty zatrudnienia do konkretnej firmy. Sa to z reguły firmy duże i atrakcyjne dla potencjalnych pracowników. Stosują nowoczesne zarządzanie personelem i podmiotowo traktują człowieka w pracy.

W strategii pasywnej firmy mogą dysponować dostateczną ilością kandydatów, z których moga korzystać nie tylko w przypadku potrzeby bieżącego zatrudnienia, ale także w okresie przyszłym.

Na podstawie przesłanych ofert firmy te tworzą banki danych o potencjalnych kandydatach do pracy.

Zaletą strategii pasywnej są bardzo niskie koszty rekrutacji.

 

MIESZANA

Występują tu w różnym stopniu elementy dwóch powyższych strategii. Obserwuje się obecnie, że do większości firm kierowane są oferty o pracę. Mogą one nie stanowić wystarczającej ilości i nie odpowiadać w całości wymaganiom, dlatego w części można wykorzystywać pozyskiwanie pracowników na podstawie tych ofert, a w części poprzez uruchamianie akcji rekrutacyjnej.

 

 

 

Rodzaje rekrutacji:

  • szeroka

Dotyczy pozyskiwania kandydatów na szeregowe stanowiska pracy. Kandydaci są dostępni na ogólnych rynkach pracy. Najczęściej pozyskuje się ich przez rejonowe urzędy pracy, ogłoszenia w prasie lokalnej. Procedury rekrutacji są raczej proste, a koszty niezbyt wysokie; niezbyt duża pracochłonność rekrutacji. Dotyczy szeregowych stanowisk nierobotniczych i większości robotniczych.

  • segmentowa

Dotyczy rzadkich zawodów, gł. pozyskiwania kandydatów na stanowiska kierownicze, specjalistów i niekiedy szczególne robotnicze. Procedury rekrutacji są bardziej złożone, kosztowne i pracochłonne. Niezbędne jest dotarcie do interesującego pracodawcę rynku pracy (jego segmentu).

 

Źródła rekrutacji:

  1. Wewnętrzne – rekrutacja ta jest ważna w firmach średnich i dużych. Jest możliwa gdy:

    1. pracownicy zmieniają swoje kwalifikacje i niezbędne jest ich przesunięcie na inne stanowisko pracy

    2. w odniesieniu do niektórych pracowników planuje się awanse – przesuwa się go na wyższe stanowisko

    3. w firmie ma miejsce restrukturyzacja i niezbędne jest m.in. przeniesienie pracowników z jednej komórki do innej lub z pewnych stanowisk na drugie

    4. gdy firmie bardziej opłaca się przeszkolić pracowników i zatrudnić na danym stanowisku niż pozyskać kandydata z rynku pracy

ZALETY:

  • znane są kwalifikacje pracowników

  • nie wymaga adaptacji zawodowej

  • brak kosztów (lub niskie) rekrutacji

  • stosunkowo duża stabilność zatrudnienia – mała możliwość popełnienia błędu co do kandydata

  • większa motywacja

  • zacieśnianie więzi z firmą

WADY:

  • może wystąpić preferowanie pewnych osób

  • niski prestiż pracownika jako kierownika

  • możliwość utworzenia klik

  • brak dopływu świeżych pomysłów i spojrzenia na sposób funkcjonowania firmy

  • obniżenie wymagań kandydatów na stanowiska pracy

 

  1. Zewnętrzne – obejmuje pozyskiwanie kandydatów z zewn. rynku pracy – wolnych, poszukujących pracę lub już zatrudnionych w innej firmie.

Kandydatami są absolwenci szkół, emeryci i renciści (w części).

ZALETY:

  • możliwość pozyskania pracowników wysokiego formatu (taki jaki odpowiada)

  • pracownicy z zewnątrz wnoszą nowe idee i pomysły, nowe rozwiązania dotyczące usprawnienia działalności firmy

  • brak uwikłań w stosunki nieformalne interpersonalne

  • wysoki prestiż kierownika

WADY:

  • wysoki lub stosunkowo wysokie koszty rekrutacji, wysoka pracochłonność

  • trudność w rozpoznaniu rzeczywistych kwalifikacji kandydata

  • nietrafność wyboru i prawdopodobieństwo występowania dodatkowej rekrutacji w celu pozyskania nowego kandydata

 

Trudno jest ustalić proporcje pomiędzy wykorzystaniem w zatrudnianiu pracowników rekrutacji zewn. i wewn., tym nie mniej powinno się wykorzystywać obydwa źródła, z preferencją korzystania z kandydatów już zatrudnionych. W poszczególnych okresach można wykorzystywać tylko jedno źródło rekrutacji.

 

Formy przyciągania kandydatów:

Z punktu widzenia strategii:

  1. Pasywna struktura:

  • korzystanie z banku danych firmy

  • wykorzystanie internetu, prasy, TV

  • wykorzystanie pracowników polecanych przez agencje leasingowe

  1. Aktywna struktura:

- ogłoszenia w mediach

  1.  
    • korzystanie z usług rządowych (agencje ds. zatrudnienia, rejonowe biura pracy) i pozarządowych (agencje “head hunting”, agencje specjalistyczne)

    • ogłoszenia w internecie

    • ogłoszenia w prasie zakładowej

    • ulotki werbunkowe

Skuteczność rekrutacji zwłaszcza zewn. zależy od sposobu i dokładności sformułowania wymagań na stanowisko. Ważna jest forma i treść ogłoszenia.

Ogłoszenie powinno obejmować:

  1.  
    • nazwę firmy i krótką jej prezentację (niektóre nie chcą ujawniać swojej nazwy)

    • wymagania i nazwa stanowiska (od tego zależy zgłaszanie się właściwych kandydatów)

    • ogólny sposób motywowania pracowników – wynagrodzenia i perspektywy rozwoju zawodowego

Wymagania powinny być określone na realnym poziomie – nie za wysokie w stosunku do potrzeb, bo zatrudniony pracownik może nie być usatysfakcjonowany pracą, w której nie będzie mógł wykorzystać swoich umiejętności, nie za niskie – bo nie będzie mógł dobrze wykonywać pracy.

Podobne prace

Do góry