Ocena brak

Specyfika zasobów ludzkich organizacji

Autor /Aloma Dodano /31.03.2011

 

Specyfika ta przejawia się w dwóch podstawowych kwestiach, odróżniających zasoby ludzkie od pozostałych zasobów:

  1. optymalizacji wykorzystania zasobów ludzkich w przedsiębiorstwie,

  2. sposobie w jaki człowiek staje się zasobem przedsiębiorstwa.

Ad.1. Optymalizacja wykorzystania rzeczowych i finansowych zasobów przedsiębiorstwa podlega kryteriom tak czy inaczej pojmowanej racjonalności gospodarowania. Zasoby te są jedynie narzędziami realizacji pewnych celów ekonomicznych i żadne pozaekonomiczne kryteria efektywności ich wykorzystania nie muszą być brane pod uwagę. Z tej perspektywy, w prywatnym przedsiębiorstwie, którego podstawowym celem jest wytwarzanie nadwyżki ekonomicznej, również człowiek zatrudniony w nim nie jest i nie może być traktowany jako cel sam w sobie, a jest w istocie – podobnie jak pozostałe zasoby - narzędziem realizacji celu ekonomicznego przedsiębiorstwa.

Z perspektywy podstaw i tradycji europejskiego humanizmu natomiast, człowiek traktowany jest z jako wartość autoteliczna, której instrumentalizacja napotyka na bariery natury społecznej i moralnej. Ludzie stanowią jedyny zasób organizacji, który posiada „prawa”, czyli dysponuje strefą akcji swobodnej, wyznaczającą jednocześnie granice strefy przymusu i zakazu. O ile sposób eksploatacji pozostałych zasobów organizacji jest poddawany zwykle ocenie z punktu widzenia efektywności ekonomicznej ich wykorzystania, o tyle prawa zasobów ludzkich organizacji określają granice takiego punktu widzenia w odniesieniu do ludzi. Leżąca poza tymi granicami sfera wartości społecznych wytwarza szereg pozaekonomicznych kryteriów oceny sposobu w jaki organizacja wykorzystuje swe zasoby ludzkie. O ile więc – dla przykładu – rabunkowa eksploatacja zasobów rzeczowych może spotkać się z zarzutem krótkowzroczności czy nieroztropności ekonomicznej, o tyle podobna eksploatacja zasobów ludzkich wywołuje potępienie moralne oraz dostarcza impulsów do działań natury ideologicznej i politycznej. A zatem inspirowane kryteriami ekonomicznymi dążenie do optymalizacji wykorzystania zasobów ludzkich natrafia na liczne warunki ograniczające o pozaekonomicznym charakterze.

Tak więc u samych podstaw teorii i praktyki ZZL znajdujemy rozbieżność wartości i związanych z nimi norm działania. W dyskursie humanistycznym człowiek traktowany jest bowiem jako wartość najwyższa, skąd wynika zarówno postulat tworzenia takich ram społecznych, w których człowiek ma szansę realizacji swej podmiotowości, jak i negatywna ocena takich sytuacji społecznych, w których człowiek jest istotą ujarzmioną, poniżoną i służy jedynie jako narzędzie realizacji innych celów. Instrumentalne - w kontekście ekonomicznego celu przedsiębiorstwa – traktowanie człowieka w oczywisty sposób może naruszać normy i postulaty humanizacji pracy.

Ad.2. Drugą zasadniczą i specyficzną cechą zasobów ludzkich jest to, że ludzie jako jedyny zasób wchodzą do przedsiębiorstwa na podstawie wzajemnej umowy, której są podmiotem i jedną ze stron. Fakt ten – dość oczywisty – staje się mniej banalny, jeśli dostrzeżemy, że pracownik – patrząc od strony organizacji jest jej zasobem, ale nie jest bynajmniej jej składnikiem. Pracownik jest człowiekiem, który zazwyczaj uczestniczy w wielu organizacjach stworzonych przez ludzi: bywa członkiem partii politycznej, wspólnoty religijnej, kółka wędkarskiego itp. W każdej z tych organizacji pełni określoną rolę, posiada jakąś pozycję i wykonuje pewne funkcje. W żadnej jednak nie uczestniczy pełnią swej osoby w sensie fizycznym, psychicznym i intelektualnym.

Człowiek staje się więc pracownikiem organizacji dobrowolnie, niekiedy zmuszony przez okoliczności, a tylko w wyjątkowych sytuacjach patologicznych wbrew własnej woli. Podejmując pracę rezygnuje dobrowolnie z pewnej części swej samodzielności i podporządkowuje się hierarchii organizacyjnej. Oddaje do dyspozycji organizacji swój czas, wysiłek i umiejętności. Czyni tak w przeświadczeniu, że wchodzi w proces wymiany społecznej, zawiera umowę korzystną nie tylko dla organizacji ale i dla niego.

Analiza stosunków pracy jako stosunków umownych jest mocno zakorzeniona w nauce i myśleniu potocznym. Umowa o pracę ma swą treść jawną regulowaną przepisami prawa. Ten formalny aspekt umowy analizowany jest na różne sposoby w nauce prawa. Poza tym koncepcja umowy między pracodawcą a jego pracownikami zazwyczaj przywodzi na myśl problematykę negocjacji zbiorowych z udziałem związków zawodowych i układów zbiorowych. Koncepcja kontraktu pojawia się też zwykle przy okazji krytyki liberalnej koncepcji pracy ludzkiej, jako kontraktu stron ograniczonego do określenia wzajemnych świadczeń oraz zobowiązań ekonomicznych pracodawców i pracowników, których zachowaniami kieruje identyczny motyw maksymalizacji korzyści materialnych.

W przyjętej tu interpretacji - fakt, że ludzie jako jedyny zasób wchodzą do przedsiębiorstwa w oparciu o wzajemną umowę ma tu znaczenie esencjalne, stanowiące podstawę do bardziej szczegółowej analizy stosunków pracy.

Związek między organizacją a jej pracownikami przyjmuje postać zespołu umów obejmującego trzy podstawowe wymiary:

  1. wymiar efektywnościowy, którego podstawową treść zawiera aspekt ekonomiczny, co oznacza, że umowa winna zabezpieczać równowagę kosztu i efektu pracy dla obu stron;

  2. wymiar władczy (polityczny), który sprowadza się do zabezpieczenia hierarchicznego charakteru stosunków w organizacji i możliwości wpływu kierownictwa na zachowania pracowników i ich kontrolę;

  3. wymiar etyczny, oznaczający respektowanie praw pracowników jako jednostek ludzkich, poszanowanie ich godności i uznanie wartości ich pracy.

Umowa między dwiema stronami powstaje w wyniku związku między wzajemnymi oczekiwaniami. W praktyce nie zdarza się, by wzajemne oczekiwania były całkiem zgodne, czy też by obie strony były w stanie zmodyfikować wszystkie swoje oczekiwania, gdy okoliczności wymagają zmian w treści umowy.

Analiza znaczenia i relacji między poszczególnymi wymiarami kontraktu pracowniczego pozwala na sformułowanie hipotezy, że::

  1. aspekt efektywnościowy (w sensie ekonomicznym) szkieletu umów jest w warunkach gospodarki rynkowej szczególnie ważny, jako że określa i warunkuje sens istnienia przedsiębiorstwa;

  2. aspekt władczy (polityczny) jest instrumentem zabezpieczającym lub kontestującym treść kontraktu ekonomicznego

  3. aspekt etyczny jest rodzajem zespołu warunków ograniczających oczekiwania, żądania, interesy oraz zobowiązania stron kontraktu ekonomicznego i politycznego.

Ewentualna poprawność tej konstrukcji otwiera drogę do wyjaśnienia dominacji wartości ekonomicznych w działalności współczesnych firm, pewnego zamętu w dyskursie etycznym ZZL, strukturalizacji kadry pracowniczej na kategorię rdzenia zatrudnienia i grupę peryferyjną w oparciu o typy i charakter kontraktów. Pozwala też na ukazanie zależności między znaczeniem poszczególnych wymiarów kontraktu a wartością i znaczeniem zasobów, jakimi dysponują partnerzy kontraktu. Im bardziej wyrównana jest siła partnerów kontraktu ekonomicznego i politycznego, tym mniejsze znaczenie ma wymiar etyczny a większe racjonalność ekonomiczna. Natomiast przy nierównowadze zasobów będących w dyspozycji partnerów kontraktu, strona dominująca podlega silniejszym naciskom etycznym i rośnie jej odpowiedzialność etyczna.

Wiąże się to z kwestią swobody kontraktowania na rynku pracy, która nie sprowadza się do zakresu ograniczeń prawno-administracyjnych, które obecnie nie sięgają nigdy tak daleko, by w pełni ograniczyć tę swobodę. Napotyka ona jednak – w określonym kontekście społeczno-ekonomicznym – na ograniczenia związane z przymusem ekonomicznym zawierania umów niekorzystnych dla pracownika o niskich kompetencjach lub też brakiem możliwości kontraktowania ze względu na rozmiary i strukturę popytu na rynku pracy. To ograniczenie w znacznie mniejszym stopniu dotyczy kadr o wysokich kwalifikacjach, których wysokie kompetencje są dobrem rzadkim na rynku pracy, co zwiększa zakres swobody kontraktowania i wzmacnia pozycję przetargową w negocjacjach określających warunki pracy i płacy. Wymiar etyczny kontraktu ma zupełnie odmienne znaczenie dla obu tych kategorii pracowników.

. Wydaje się, że opis sposobu tworzenia, wdrażania, przekształcania i monitorowania szkieletu umów między pracownikami a organizacją jest też znakomitym sposobem rozpoznania sensu i charakteru zarządzania zasobami ludzkimi w organizacji. Poszczególne obszary ZZL, takie jak: planowanie, analiza warunków i stanowisk pracy, dobór kadr, ocena pracowników, wynagradzanie, szkolenie i doskonalenie oraz stosunki pracy mogą być opisywane w kategoriach określania ram, precyzowania treści, zawierania, realizacji, kontroli i modyfikacji oraz renegocjacji kontraktu pracowniczego

Podobne prace

Do góry