Ocena brak

Selekcja pracowników

Autor /Yulia Dodano /21.04.2011

 

Okres recesji oprócz wielu niedogodności niesie ze sobą również wiele nowych możliwości. Mogłoby się wydawać, że w czasach, gdy przedsiębiorstwa zajmują się głównie redukcją liczby zatrudnionych, dobór i selekcja pracowników zejdzie na drugi plan. Tymczasem, nawet gdy zaczyna dominować polityka ostrych cięć i oszczędności, nie zanika potrzeba selekcji; co więcej, te właśnie oszczędności wymuszają stosowanie takich metod doboru, które zagwarantują wybór rzeczywiście odpowiedniego kandydata.

Wysoki poziom bezrobocia jest oczywiście zjawiskiem niekorzystnym, ale z punktu widzenia selekcji personelu posiada pewną zaletę. Mimo iż w wielu dziedzinach wciąż bezskutecznie poszukuje się specjalistów, to generalnie można sobie pozwolić na wybór pracownika ze znacznie większej „puli” podobnie wykształconych i wykwalifikowanych kandydatów.

Selekcja jest procesem zbierania informacji o kandydatach na pracowników i dokonywania wyboru najbardziej odpowiedniego na wakujące stanowisko. Selekcji dokonuje się wśród kandydatów pozyskanych wskutek przeprowadzonej rekrutacji.

Dokonanie wyboru kandydata najbardziej odpowiedniego na wakujące stanowisko, nazywane też doborem zawodowym, zakłada realizację dwóch celów:

  • produkcyjnego – wybór ludzi, którzy najlepiej będą daną pracę wykonywać oraz eliminacja tych, którzy ze względu na cechy indywidualne do danej pracy się nie nadają;

  • społecznego – wybór pracy dla ludzi pod kątem ich zainteresowań i motywów, tak aby wykonywali pracę, która przyniesie im największą satysfakcję zawodową.

Efektywność i skuteczność metod selekcji personelu zależy od wielu czynników. Wprowadzenie tych czynników do odpowiednich równań daje możliwość obliczenia oszczędności na kosztach każdej z nich. Słuszność doboru instrumentów selekcji oraz wskaźniki selekcji stanowią dwa najbardziej istotne elementy wpływające na kształt obliczeń. Wzrost wartości któregoś z wymienionych czynników podnosi skuteczność praktycznie każdego systemu doboru kadr.

Wzrost wskaźnika selekcji, który następuje przy dużym bezrobociu, oznacza, że przedsiębiorstwo może wybierać spośród wielu procedur doboru personelu. Wybór ten można najlepiej zilustrować na podstawie analizy dwóch opcji wynikających z odmiennego stosunku do tego samego zagadnienia. Przedsiębiorstwo może się zdecydować na utrzymanie dotychczasowej metody stosując gorzej dobrane, a zatem zazwyczaj tańsze metody selekcji. Utrzymanie dotychczasowej skuteczności jest możliwe dzięki dostępowi do szerszego grona odpowiednio wykwalifikowanych kandydatów. Z drugiej strony, firmy mogą optować za wykorzystaniem lepszych, a często droższych metod, dzięki którym podniesie się ogólna skuteczność obecnie stosowanego systemu.

Nowoczesny dobór zawodowy zakłada, że pewne formy zachowania się człowieka obserwowane w sytuacji badania są próbką jego możliwych zachowań w podobnych sytuacjach oraz że zachowanie się jest częścią systemu, w którym wszystkie elementy tworzą całość i współdziałają ze sobą na zasadzie sprzężenia zwrotnego. To sprzężenie z otoczeniem może powodować, że człowiek o cechach sugerujących jego powodzenie w pracy może okazać się złym pracownikiem w sytuacji szczególnej lub w określonej grupie pracowniczej. Zmienne sytuacyjne mają istotny wpływ na dobór sprawdzianów psychometrycznych dostosowywanych do stanowisk pracy o dużym stopniu zmienności i złożoności o znacznym poziomie intelektualizacji, wymagających twórczej, koncepcyjnej postawy i szybkich trafnych decyzji.

Podobne prace

Do góry