Ocena brak

Selekcja i rekrutacja pracowników

Autor /Lesly Dodano /21.04.2011

 

Szczególne miejsce w zarządzaniu zasobami ludzkimi przypada selekcji i rekrutacji pracowników. Celem tego procesu jest dobór takich pracowników, którzy najlepiej realizować będą plany firmy, przy czym dążeniem organizacji powinno być stworzenie im takich warunków, które gwarantują im maksymalny rozwój ich zdolności i umiejętności.

Przystępując do procesu rekrutacji i selekcji pracowników należy zastanowić się jakich dokumentów będziemy wymagali od kandydatów. Standardowo wymaga się życiorysu zawodowego i listu motywacyjnego. Analizując napływające aplikacje należy zwrócić uwagę na te elementy dotychczasowej kariery edukacyjnej i zawodowej, które ważne są z punktu widzenia oferowanego stanowiska. Dodatkowym źródłem informacji o kandydacie mogą być referencje. W kontekście selekcji kadr - referencją może być każda opinia udzielona przez osobę, która miała okazję obserwować zachowania kandydata mające związek z cechami, które w opinii selekcjonera decydują o jego późniejszej wydajności na obsadzonym stanowisku. Analizę referencji możemy traktować jako równoprawną metodę przewidywania przydatności aplikanta na obsadzanym stanowisku. Warto pamiętać, że umiejętne pozyskanie opinii na temat kandydatów może stanowić cenne źródło danych o tym jak kandydat był postrzegany w przeszłości. Praktycy i teoretycy zarządzania zasobami ludzkimi są zdania, że rozmowa wstępna zwana kwalifikacyjną jest czynnikiem w dużym stopniu decydującym o wyborze kandydata.

Rozmowa kwalifikacyjna pozwala na uzyskanie osobistego wrażenia o kandydacie. Celem jej jest także wyrobienie sobie opinii, czy kandydat jest odpowiedni na proponowane stanowisko, wyjaśnienie wszystkich kwestii poruszanych w złożonej przez kandydata dokumentacji. Przeprowadzając rozmowę kwalifikacyjną pamiętać należy, że jej podstawową zasadą jest poświęcanie jak najmniejszej ilości czasu temu co kandydat zrobiłby - ważne jest co zrobił dotychczas. Słuchając aktywnie zapraszamy kandydata do udzielania bogatej informacji m.in. poprzez język ciała w tym szczególnie kontakt wzrokowy oraz konwersacje, komentowanie, komplementowanie, stosowanie technik parafrazy. W rozmowie kwalifikacyjnej najważniejsze jest okazanie własnej indywidualności. Rozmowa kwalifikacyjna będąca nieodzowną w selekcji i rekrutacji pracowników uznawana jest jednak przez psychologów za mało trafną, a oceny formułowane na jej podstawie cechuje duża subiektywność.

Czy jest zatem sposób, aby w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej skuteczniej zbierać informacje na temat charakteru i zachowania kandydata. Odpowiedzią na powyższe pytanie może być stworzona w Wielkiej Brytanii metoda rozmowy kwalifikacyjnej opartej na epizodach. Twórca metody zauważył, że często zadaje się kandydatom pytania warunkowe "co zrobiłby Pan gdyby". To jednak co ludzie mówią na temat tego jak zachowaliby się w przyszłości podlega różnym pomyłkom związanym z selektywnością pamięci, fantazjowaniem czy świadomym fałszem. Odpowiedzi na pytania tego typu nie dają nam gwarancji zachowania się jednostki czy też posiadania przez nią określonych cech charakteru.

Przeprowadzając rozmowę kwalifikacyjną opartą na epizodach jesteśmy w stanie ważne zdarzenia z życia kandydata określane jako "epizody" analizować pod kątem występowania pewnych powtarzalnych zachowań. Na jej podstawie budujemy obraz charakteru i cech osobowości kandydata.

Należy przy tym zauważyć, że nie najważniejsze jest czy kandydat odniósł sukces. Często dowiadujemy się wiele o człowieku na podstawie jego zachowania po odniesieniu porażki. Przeprowadzając tego typu rozmowę musimy wykazać się pewnego rodzaju umiejętnością zadawania pytań, obszarów analizy, uważnego słuchania. Nawet najlepiej przeprowadzona rozmowa nie pomoże, jeśli nie wiemy, kogo szukamy, jeśli nie dysponujemy opisem stanowiska, charakterystyką osobową pracownika. Pomocnym wydaje się być tutaj psychologiczna koncepcja osobowości, w której za pomocą pięciu cech opisuje się osobowość człowieka. Pozwala ona na opisywanie kandydatów w kategoriach cech osobowości. Należą do nich: ekstrawersja, ugodowość, sumienność, stabilność emocjonalna - neurotyzm, otwartość na doświadczenia. Wymienione cechy - zdaniem psychologów - wystarczają do rzetelnego, szybkiego i trafnego diagnozowania efektywności kandydata. Pierwsza z wymienionych cech dotyczy społecznego funkcjonowania człowieka. Osoby o wysokim natężeniu cechy charakteryzują się aktywnością, są optymistyczni i otwarci na ludzi. Ugodowość dotyczy jakości ustosunkowań do ludzi. Osoby pomocne, skłonne do wybaczania, pogodnego usposobienia odznaczają się wysokim natężeniom cechy.

Sumienność odnosząca się do zadaniowej sfery człowieka opisuje go jako odpowiedzialnego, ambitnego, nastawionego na osiągnięcia.

Emocjonalną sferę opisuje stabilność emocjonalną. Osoby o wysokim natężeniu cechy charakteryzują się: odpornością na stres, pewnością siebie, realizmem w myśleniu. Tendencją do poszukiwania nowych rozwiązań mierzy się otwartością na doświadczenia. Kandydatów o wysokim natężeniu cechy charakteryzuje twórcze, kreatywne myślenie, inteligencja.

Badania naukowe prowadzone w Stanach Zjednoczonych i Europie Zachodniej dowiodły, że diagnoza przedstawionych cech osobowości w selekcji i rekrutacji personelu pozwala na przewidywanie efektywności pracy.

 

Kolejną metodą pomocną w selekcji i rekrutacji pracowników jest metoda biograficzna. Metoda ta bardzo rzadko stosowana w Polsce ma ogromne zastosowanie w Wielkiej Brytanii, Niemczech, Hiszpanii, Francji, Belgii, Holandii i Luksemburgu.

Efektywność prognostyczna metody biograficznej oceniana jest bardzo wysoko i wynosi wg Schulera 0,40-0,70, inteligencji 0,20-0,30. Podstawowym założeniem metody jest to, że jeśli posiadamy informacje dotyczące przebiegu życia i kariery zawodowej kandydata możemy z dużym prawdopodobieństwem przewidzieć jak będzie funkcjonował w przyszłości.

 

Umiejętności, zdolności, kształcenie, spędzanie czasu wolnego, zainteresowania, cele życiowe, motywacje stanowią informacje o znaczeniu wręcz kapitalnym.

Są one oceniane jako wskaźniki, dzięki którym można przewidzieć przyszłe zachowanie danej osoby odpowiednio do uzyskanych ocen tych wskaźników. Metodę biograficzną stosuje się najczęściej razem z rozmową ustrukturalizowaną.

Uzyskanie danych biograficznych może się odbywać za pomocą formularza.

Pytania w ankietach są szczególnie konkretne i nastawione na zdobyte doświadczenia.

Prowadząc rozważania nt. metod psychologicznych trudno nie wspomnieć o testach psychologicznych. Mimo, że testy psychologiczne posiadają swoich zwolennikow jak: przeciwników ;to jednak pomagają one w procesie obiektywizacji diagnozy kandydatów do pracy.

Powszechnie stosowane są testy maksymalnego wykonania np. inteligencji, uzdolnień, analizy informajci słownych, szybkości i dokładności wyszukiwania błędów. Osobną grupę stanowią testy projekcyjne wykorzystujące zjawisko projekcji polegające na nieświadomym przenoszeniu własnych postaw, nastawień, emocji czy innych cech funkcjonowania psychicznego przy interpretacji materiału testowego.

Testy psychologiczne budzą wiele emocji, a także zastrzeżeń szczególnie obecnie w Polsce, gdzie wzorem firm zachodnich znajdują one coraz szersze zastosowanie w selekcji kadr.

Pamiętać należy decydując się na stosowanie metod psychologicznych w procesie selekcji i naboru kadr, że powinni zajmować się tym wyłącznie profesjonaliści - psycholodzy i psychodiagnostycy.

W aspekcie prognostycznym selekcji i rekrutacji pracowników największe zastosowanie mają

  • indywidualne ćwiczenia

  • ćwiczenia grupowe

  • symulacje

  • assessment center - analiza wieloczynnikowa (metoda ta jest opisana szerzej w następnym rozdziale).

 

Selekcja i rekrutacja personelu jest procesem znajdowania kandydatów mających umiejętności, zdolności i inne cechy osobowościowe, których poszukuje organizacja. Sukces w tym procesie wynika z jego profesjonalizmu.

Efektywność procesu selekcji i rekrutacji można zmierzyć przez zdolność firmy do zatrudniania kompetentnych ludzi.

Wszystkie wcześniej omówione sposoby prowadzenia selekcji i rekrutacji personelu pozwalają diagnozować potencjał kandydata do pracy, nie są jednak w stanie określić czy odniesie on sukces zawodowy. To zależy od warunków pracy i klimatu organizacyjnego, ale przede wszystkim od aspiracji i motywacji pracownika. Słusznie zauważył to Peter Drucker gdy powiedział "Ludzie rosną wraz z wymaganiami, jakie sami sobie stawiają".

Podobne prace

Do góry