Ocena brak

Scharakteryzuj tzw. informacje o warunkach zatrudnienia w prawie europejskim

Autor /Achacy Dodano /06.12.2011

Podstawa prawna krajowa:

-Konstytucja z 2 kwietnia 1997 r. Dz. U. 97 r. Nr 78, poz. 483.

-Kodeks pracy z 26 czerwca 1974 r. Dz. U. z 98 r. Nr 21, poz. 94.

Podstawa prawna europejska:

-Dyrektywa 91/533/EWG z dnia 14 października 1991 r., w/s obowiązku dotyczących informowania pracowników o warunkach stosowanych do umowy lub stosunku pracy. Dz. Urz. WE L288 z dnia 08.07.1992 r.

-Karta Podstawowych Praw Socjalnych – (brak danych co do publikacji), Strasburg 9 grudnia 1989 r.

Warunki zatrudnienia na tle rozwiązań krajowych i europejskich

Rzeczpospolita Polska będąca stroną umowy międzynarodowej jakim jest traktat akcesyjny oraz na mocy art. 9 Konstytucji, stała się członkiem Wspólnoty Europejskiej, zobowiązując się do respektowania prawa unijnego. (por. wyrok K 18/04 w/s. Traktatu akcesyjnego). Informacje o warunkach zatrudnienia stosowanych do umów lub stosunków pracy zostało unormowane już 9 grudnia 1989 roku we Wspólnotowej Karcie Podstawowych Praw Socjalnych Pracowników (KPPSP). Możemy powiedzieć że Polska przystępując do UE niejako zobowiązała się do przestrzegania niniejszej Karty, ponieważ była obecna w porządku prawnym wspólnoty. Warunki zatrudnienia każdego pracownika WE powinny być określone w ustawodawstwie, w układzie zbiorowym lub umowie o pracę, zgodnie z przepisami każdego kraju (punkt 9 wspomnianej Karty). Na podstawie dyrektywy 91/533/EWG, obowiązek informowania może być spełniony w drodze pisemnej umowy, pisma angażującego, innego dokumentu, a w razie ich braku, pisemnego oświadczenia przez pracodawcę. Ponadto dyrektywa zobowiązuje pracodawcę do poinformowania go o każdorazowej zmianie warunków umowy lub stosunku pracy. Akt ten nakłada również zobowiązanie członka (strony) umowy członkostwa WE, aby zapewniała ona dochodzenie praw zawartych w niniejszej dyrektywie. Informacje, które powinny być zawarte – przedstawione pracownikowi określa art. 2 ust 1 – 3 Dyrektywy, który jest zbliżony treścią do art. 29(22) § 1 Kodeksu Pracy. Obie regulacje określają:

1.dane personalne stron stosunku pracy;

2.miejsce wykonywania pracy, a w razie jego braku stałego lub głównego miejsca pracy stwierdzenie okoliczności, że pracownik jest zatrudniony w różnych miejscach oraz podanie miejsca rejestracji firmy lub adresu pracodawcy;

3.rodzaj pracy (tu jest wskazanie w dyrektywie, że jeżeli nie można nazwać rodzaju to się go opisuje w paru słowach).

4.termin rozpoczęcia pracy (tutaj ma zastosowanie również art. 26 KP), chodzi o to że data zawarcia umowy rozpoczyna bieg czasu stosunku pracy, chyba że postanowienia umowy stanowią inaczej.

5.wynagrodzenie za świadczoną pracę, dyrektywa dodaje że ma być to określenie wielkości podstawowej wynagrodzenia, terminy jego wpłacania, itp. Natomiast KP, nakazuje aby wskazać wszystkie składniki wynagrodzenie i procedurę ich przekazywania;

6.wymieniany jest również czas pracy, długość urlopu, okresu wypowiedzenia.

Sposób przedstawiania informacji dotyczących warunków umowy lub stosunku pracy, odbywa się na piśmie pod rygorem nieważności stosunku pracy. Trzeba zaznaczyć że dyrektywa ta zawiera pewne minimum co powinna zawierać umowa, z tym że jednocześnie otwiera drogę do korzystniejszych regulacji w prawie krajowym państwa członkowskiego.

Podobne prace

Do góry