Ocena brak

Ruchomy czas pracy

Autor /Encyklopedia Zarządzania Dodano /29.08.2011

Charakterystyka

Przepisy kodeksu pracy nie przewidują systemu tzw. ruchomego czasu pracy. Jest on jednak stosowany w praktyce jako korzystna, zwłaszcza dla pracowników, forma organizacji czasu pracy. Należy przyjąć, że jeżeli zasady stosowania tzw. ruchomego czasu pracy nie naruszają norm ochronnych dla pracowników, zwłaszcza dotyczących minimalnego wymiaru dobowego okresu odpoczynku, a także reguł rządzących pracą nadliczbową - to nie ma przeszkód prawnych, aby doszło do ustalenia zasad stosowania tzw. ruchomego czasu pracy w regulaminie pracy, układzie zbiorowym pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy, bowiem zatrudnia mniej niż 20 pracowników.


Analizując reguły rządzące tzw. ruchomym czasem pracy można przyjąć, że stanowi on element rozkładu czasu pracy w podstawowym systemie czasu pracy dotyczący specyficznego określenia godzin rozpoczynania i kończenia pracy przez pracowników. Tak rozumiany ruchomy czas pracy jest zatem jedynie formą uszczegółowienia rozkładu czasu pracy obowiązującego u danego pracodawcy.


Pojęcie ruchomy czas pracy ( flexible working time) to "system pracy, w którym ogólny wymiar czasu nie zmienia się, a jedynie zmienia się pora rozpoczynania i kończenia pracy. Pracownikowi przysługuje prawo przychodzenia do pracy i kończenia jej według własnej woli. Musi on być obecny tylko w określonych godzinach pracy zwanych czasem obowiązkowym, aby utrzymać kontakty ze współpracownikami i kierownictwem zakładu. Każdy pracownik rozlicza się z czasu przepracowanego i efektów swej pracy w ciągu dnia, tygodnia, miesiąca czy kwartału, przyjmując za podstawę obowiązujący wymiar tygodnia pracy. W razie niemożności wykonania obowiązującej normy czasu w okresie rozliczeniowym może on otrzymać tzw. kredyt czasu rozliczany w okresie następnym.W ruchomym czasie pracy dąży się do utrzymania możliwie równomiernego "obciążenia" poszczególnych okresów rozliczeniowych i niedopuszczenia do powstania dużych zaległości, których nadrabianie mogłoby spowodować przeciążenie pracowników i niekorzystne kształtowanie się ich zdolności do pracy"<ref name="ftn1"><sup>J.Sowińska: Czas pracy - systemy i rozkłady czasu pracy"; wyd. Gazeta Prawna, 2005.08.27</sup>).


W praktyce ruchomy czas pracy polega na pozostawieniu pracownikom tolerancji czasowej w zakresie godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy w granicach określonych regulaminem pracy. Przykładowo przyjmuje się, że pracownicy zatrudnieni na danych stanowiskach pracy lub w określonej komórce organizacyjnej wykonują pracę w wymiarze ośmiu godzin, przy czym mogą ją rozpoczynać w godzinach 6.00-8.00 i kończyć po ośmiu godzinach, a więc odpowiednio w godzinach 14.00-16.00. Od decyzji pracownika zależy zatem, o której godzinie rozpocznie on pracę. Godzina zakończenia wykonywania pracy jest natomiast ustalana automatycznie i przypadnie po ośmiu godzinach pracy.


Ruchomy czas pracy nie może natomiast polegać na samodzielnym skracaniu czy też wydłużaniu dobowego wymiaru czasu pracy przez pracownika. Pracownik nie ma bowiem prawa do samodzielnego decydowania, że w jednym dniu będzie wykonywać pracę np. przez sześć godzin (od 8.00 do 14.00), w drugim zaś przez 12 godzin (od 6.00 do 16.00). Określenie dobowego wymiaru czasu pracy zawsze leży w gestii pracodawcy, który w tej kwestii jest istotnie ograniczony przepisami kodeksu pracy (zwłaszcza w zakresie polecania pracy w wymiarze przekraczającym osiem godzin na dobę).


Organizacja pracy w ruchomym czasie pracy wymaga zagwarantowania pracownikom przewidzianych przepisami kodeksu pracy okresów odpoczynku, zwłaszcza co najmniej 11-godzinnego dobowego okresu odpoczynku. Oznacza to, że przedział godzin, w którym pracownik może rozpocząć wykonywanie pracy, nie może przekraczać pięciu godzin. Jeżeli byłby on dłuższy i wynosił np. sześć godzin, to pracownik w konkretnym przypadku mógłby nie skorzystać z 11-godzinnego dobowego okresu odpoczynku. W praktyce najczęściej występuje dwugodzinna tolerancja w rozpoczynaniu i zakończeniu pracy.


Możliwość rozpoczynania przez pracownika wykonywania pracy o różnej godzinie w poszczególne dni rodzi pytanie o pracę w godzinach nadliczbowych na dobę, jeżeli godzina rozpoczęcia pracy w danej dobie jest wcześniejsza niż godzina rozpoczęcia pracy w dobie poprzedniej. W ruchomym czasie pracy przyjmuje się jednak, że w takim przypadku praca nadliczbowa nie występuje, bowiem pracownik zawsze wykonuje pracę w wymiarze ośmiu godzin . Dokładniej obrazuje to poniższy przykład<ref name="ftn2"><sup>J.Sowińska: Czas pracy - systemy i rozkłady czasu pracy"; wyd. Gazeta Prawna, 2005.08.27</sup>):


"Z regulaminu pracy wynika, że pracownicy zatrudnieni na stanowisku X wykonują pracę w wymiarze 8 godzin, przy czym mogą rozpoczynać pracę w godzinach 7.00-8.00 i kończyć odpowiednio w godzinach 15.00-16.00.


Pracownik A w poniedziałek rozpoczął pracę o godzinie 8.00 i wykonywał ją do godziny 16.00, zaś we wtorek przyszedł do pracy na godz. 7.00 i pracował do 15.00. Jedna godzina pracy przypadającej we wtorek między godzinami 7.00 a 8.00 jest pracą z poprzedniej (poniedziałkowej) doby. Poniedziałkowa doba obejmuje bowiem 24 godziny, rozpoczyna się w poniedziałek o godz. 8.00 i kończy we wtorek o godz. 8.00. Taki układ godzin pracy jest jednak spowodowany decyzją pracownika o skorzystaniu z ruchomego czasu pracy i nie powoduje pracy w godzinach nadliczbowych".


Stosowanie tzw. ruchomego czasu pracy wymaga zatem jak już wspomniano na początku - starannego ewidencjonowania godzin pracy w celu uniknięcia nieporozumień związanych z wykonywaniem przez pracownika ewentualnej pracy w godzinach nadliczbowych.


Korzystanie przez pracowników z ruchomego czasu pracy może jednak powodować pewne trudności dla pracodawcy. Stanowiska pracy, na których praca powinna być wykonywana w wymiarze ośmiu godzin na dobę, muszą być przygotowane do podjęcia pracy przez pracowników przez okres przekraczający osiem godzin, np. przez dziesięć godzin, jeżeli pozostawiono pracownikom dwugodzinną tolerancję w zakresie godziny rozpoczęcia pracy. Niewątpliwie może to powodować zwiększenie kosztów związanych z utrzymaniem takich stanowisk pracy.


Może się także okazać, że w konkretnym dniu i o określonej godzinie pracodawca nie zastanie na stanowisku pracy wystarczająco licznej grupy pracowników, bowiem znaczna ich część właśnie w tym dniu zdecydowała o rozpoczęciu pracy w późniejszej godzinie. Dlatego też, precyzując warunki stosowania systemu ruchomego czasu pracy na określonych stanowiskach pracy, bardzo często pracodawca określa dodatkowe wymagania, np. że w standardowych godzinach pracy na danych stanowiskach pracy (8.00-16.00) praca powinna być wykonywana przez co najmniej 2/3 pracowników. W takim przypadku pracownicy zainteresowani wykonywaniem pracy w ruchomym czasie pracy między sobą ustalają warunki, na jakich będą korzystać z elastyczności w zakresie godzin rozpoczynania i kończenia pracy.


Zastosowania

Do najbardziej popularnych i praktykowanych typów ruchomego czasu pracy należą:


  • Praca w niepełnym wymiarze czasowym - praca przez mniejszą liczbę godzin niż normalnie, być może poprzez pracę w nie wszystkie dni tygodnia
  • Ruchomy czas pracy: masz możliwość wyboru pory, w której chcesz pracować (zazwyczaj istnieje pewien zasadniczy okres, w którym musisz pracować)
  • Liczba godzin w wymiarze rocznym: twoje godziny pracy są ustalane na rok (często z ustalonymi zmianami z możliwością wyboru odpracowywania pozostałych godzin)
  • Skompresowane godziny: praca przez uzgodnioną liczbę godzin przez mniejszą liczbę dni
  • Godziny pracy ułożone naprzemiennie: różne godziny rozpoczęcia, przerw oraz zakończenia pracy dla pracowników w tym samym miejscu pracy
  • Podział godzin pracy: dzielenie się godzinami pracy
  • Praca w domu: praca bez opuszczania domu

Zalety i wady

Zalety

  1. Praca w dogodnych godzinach dla pracownika;
  2. Wykonywana w domu, często przy pomocy i wsparciu domowników jako forma własnej samorealizacji dla osób o niskich kwalifikacjach;
  3. Zatrzymuje proces dezaktualizacji kwalifikacji pracownika;
  4. Możliwość dobrania według własnych potrzeb - okresów przerw w wykonywaniu pracy.

Wady


  1. odizolowanie pracownika od środowiska pracy, często pomijanie przy awansach;
  2. niższe wynagrodzenie niż u pracowników zatrudnionych na pełnym etacie - dotyczy to oczywiście pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze;
  3. niepewność co do ciągłości dalszej kariery zawodowej - przy umowie na czas określony.

  4. Autor: Monika Matysiewicz
    Źródło: Encyklopedia Zarządzania
    Treść udostępniana na licencji GNU licencja wolnej dokumentacji 1.3 lub nowsza.

Podobne prace

Do góry