Ocena brak

Rozwiązywanie sporów

Autor /Aloma Dodano /31.03.2011

 

Mimo, że pożądanym wynikiem negocjowania kolektywnego jest zgoda obu stron, co do warunków zatrudnienia, często zdarza się, że negocjatorzy nie są zdolni do osiągnięcia porozumienia przy stole negocjacyjnym. W tych sytuacjach stosuje się kilka alternatyw, by rozwiązać ten impas. Najczęściej spotykaną reakcją jest strajk, ale często dochodzi także do interwencji osób trzecich w formie mediacji czy prowadzenia arbitrażu.

Strajk

W przypadku, gdy związek zawodowy nie jest w stanie uzyskać zgody zarządu na swoje żądania, dochodzi do krytycznej sytuacji, która może doprowadzić do strajku. Strajk może być definiowany jako odmowa pracowników do pracy w firmie. Częstotliwość strajków jest wywoływana przez różnorodne czynniki obejmujące ogólną kondycję gospodarki, stosunki pracodawca-związek i wewnętrzną sytuację w związku.

Jeśli negocjacje nie są owocne, związek zawodowy w celu przeprowadzenia strajku zazwyczaj organizuje głosowanie, aby uzyskać zgodę swoich członków. Aktywne członkostwo pracowników w związku sprzyja silnej pozycji związkowych negocjatorów. Jeśli dojdzie do strajku związkowcy pikietują pracodawcę, jednocześnie informując opinię publiczną o zaistniałym sporze pracowniczym i namawiając ją, zgodnie z polityką związku, do unikania kontaktów z firmą podczas strajku. Często stosowaną praktyką jest popieranie postulatów innego strajkującego związku. Jest to dodatkowe wsparcie dla strajkującego związku.

Podczas strajku pracodawcy nadal prowadzą swoją działalność. Zarządzają przedsiębiorstwem przy pomocy pracowników nadzoru i ludzi niezaangażowanych w strajk, bądź też zatrudniają innych w miejsce dotychczasowych pracowników. Mimo, że firma może legalnie zatrudniać nowych pracowników, związki bardzo żywiołowo reagują na korzystanie z łamistrajków i może to być powodem bardzo napiętych stosunków pracowniczych. Sukces strajku zależy od jego zdolności do wywołania szkód ekonomicznych pracodawcy. Niektóre szkody zazwyczaj zmuszają pracodawcę do spełnienia żądań stawianych przez związek. Z punktu widzenia związku najważniejsze jest to, że przedsiębiorstwo nie będzie w stanie funkcjonować prawidłowo podczas strajku i że kosztem tego nie nastąpi wzrost produkcji. Dlatego związki robią wszystko, by nie dopuścić łamistrajków do pracy oraz wywołując strajki w okresie najmniej korzystnym dla pracodawcy, np. dążą do wstrzymania negocjacji tuż przed okresem szczytowym, kiedy pracodawca ma największe zapotrzebowanie na swe produkty lub usługi oraz kiedy strajk będzie miał ekonomicznie największy wpływ.

Mimo to strajki mają negatywne skutki dla obu stron, zarówno dla pracodawcy, któremu spada obrót, jak i dla pracowników, którzy tracą dochody. Jeżeli strajk się przedłuża, to jest prawdopodobne, że koszt strajku poniesiony przez pracowników nigdy nie zostanie pokryty przez uzyskane korzyści. Co więcej, strajki generalnie nie służą interesowi publicznemu. Są one często dużym utrudnieniem dla ludności i mogą mieć poważne konsekwencje dla gospodarki jako całości. Stąd rozwiązanie konfliktu, które eliminuje wstrzymanie pracy w zakładzie lub zwolnienie pracowników - np. interwencja osoby trzeciej, tj. mediatora czy arbitra – jest pozytywnie odbierane przez strony.

Mediacja.

Mediacja jest metodą rozwiązywania konfliktów, w której neutralna trzecia strona asystuje negocjatorom związku i zarządu w celu osiągnięcia obustronnego porozumienia. Nie posiadając umocowania do narzucenia rozwiązania, mediator stara się ułatwić negocjacje pomiędzy związkami a zarządem. Mediator musi przede wszystkim dążyć do utrzymania dobrych stosunków między stronami. Jego troską powinno być obniżanie emocji, eliminowanie skrajnych propozycji oraz przekonanie stron, że konstruktywne rozwiązanie problemu jest możliwe. W pewnych sytuacjach mediator może pośredniczyć w komunikacji między stronami, a nawet zaproponować własne rozwiązanie konfliktu. By odnieść jakikolwiek skutek, mediator musi być obdarzony zaufaniem i szacunkiem obu stron oraz musi posiadać wystarczającą wiedzę i być neutralny, by przekonać związki i zarząd, że będzie godziwy i sprawiedliwy. Mediacja jest skuteczna wtedy, gdy strony zrozumieją, że są od siebie zależne, a zawarcie porozumienia jest niezbędne i wzajemnie korzystne.

 

Arbitraż.

Arbitraż jest instytucją w ramach której osoba neutralna bada proces negocjacji, słucha obu stron i gromadzi informacje, a następnie wydaje orzeczenie obowiązujące obie strony. Arbiter w rzeczywistości ustala warunki porozumienia. Podstawowy warunek, jaki musi zaistnieć, aby arbitraż był skuteczny, jest konieczność porozumienia stron co do wyboru arbitra.

Rozwinęły się dwa typy arbitrażu. Pierwszy z nich tom rozszerzenie negocjacji, gdzie arbiter usiłuje dojść do racjonalnych i sprawiedliwych decyzji akceptowanych przez obie strony. Drugi typ nazywany jest arbitrażem ostatecznej oferty. Zmusza on arbitra do wyboru pomiędzy ofertą ostateczną związków a ofertą pracodawcy. Nie może on jednak zmieniać tych ofert, ale musi wybrać jedną z nich w takiej postaci, w jakiej została przedstawiona. Każdej ze stron zależy na tym, aby przedstawić arbitrowi jak najlepszą ofertę. Bowiem wybiera on ofertę, która jego zdaniem wydaje się najbardziej sprawiedliwa i dlatego istnieje presja, by przedstawić ofertę najbardziej korzystną z możliwych do zaakceptowania. Celem arbitrażu ostatecznej oferty jest zachęcanie stron do sporządzenia jak najlepszej oferty i osiągnięcia porozumienia nim arbitraż okaże się konieczny.

Podobne prace

Do góry