Ocena brak

Rejestracja, rozszerzenie, zmiana i rozwiązanie układu zbiorowego pracy

Autor /Achacy Dodano /05.12.2011

Rejestracja

Każdy układ zbiorowy może być zawarty na czas określony bądź nieokreślony (w zależności od woli stron).Obowiązywanie układu zawartego na czas określony strony mogą ustalić na taki okres, który im odpowiada, określając w nim datę kalendarzową, od której będzie on obowiązywał.

Zawarty układ zbiorowy, by mógł wejść w życie, musi być zarejestrowany:

-układ zakładowy – przez właściwego okręgowego inspektora pracy,

-układ ponadzakładowy – przez Ministra Pracy i Polityki Społecznej.

Rejestracja jest obowiązkowa i dotyczy wszystkich zawieranych układów zbiorowych pracy, protokołów dodatkowych do tych układów oraz porozumień o przystąpieniu do układu zbiorowego. Wymóg rejestracji układu zbiorowego ma istotne znaczenie z dwóch powodów:

1.Pozwala na kontrolę zgodności zgłoszonego do rejestracji układu lub protokołu dodatkowego z obowiązującym prawem,

2.Jest niezbędną przesłanką uzyskania przez układ (protokół dodatkowy, porozumienie o przystąpieniu do układu) mocy prawnej jego wejścia w życie.

Rejestracja (wg. ustawodawcy) obejmuje: tryb postępowania rejestracyjnego, czynności poprzedzające wpisanie układu do rejestru oraz samo wpisanie do rejestru, jako potwierdzenie spełnienia przez zgłoszony układ wymogów, stawianych przez prawo. Tryb postępowania rejestracyjnego, obejmujący takie elementy jak: określenie stron uprawnionych do występowania z wnioskiem o rejestrację, wymagany katalog informacji podlegających wpisaniu do rejestru, sposób rejestracji układu itd., określony został szczegółowo przez Min. Pracy i Polityki Społecznej.

Organ uprawniony do rejestracji obowiązany jest zarejestrować układ zawarty zgodnie z przepisami prawa w ciągu

- trzech miesięcy – w odniesieniu do układu ponadzakładowego,

- jednego miesiąca – w odniesieniu do układu zakładowego,

od dnia złożenia wniosku o rejestrację przez jedną ze stron układu. Jeżeli zdaniem organu uprawnionego do rejestracji, układ zawiera postanowienia sprzeczne z prawem, organ ten nie może od razu odmówić jego rejestracji, lecz obowiązany jest w pierwszej kolejności podjąć kroki zmierzające do usunięcia stwierdzonych uchybień. Może on zaproponować stronom zarejestrowanie układu bez zakwestionowanych postanowień i w przypadku uzyskania zgody wpisać układ do rejestru. Jeżeli ta propozycja nie uzyskałaby aprobaty stron układu, organ uprawniony do rejestracji powinien wezwać strony do dokonania, w terminie 14 dni, odpowiednich zmian we wskazanych jako niezgodnych z prawem postanowień układu.

Odmowa zarejestrowania układu bez zakwestionowanych postanowień, a następnie odmowa dokonania odpowiednich zmian w postanowieniach układu lub upływu terminu, w którym zmiany te powinny być dokonane, upoważnia organ rejestrujący do odmowy rejestracji układu. Odmowa rejestracji obejmuje cały układ zbiorowy, a nie tylko te jego postanowienia, które uznane zostały przez organ rejestrujący za sprzeczne z przepisami prawa. Od odmowy rejestracji służy stronom odwołanie w ciągu 30 dni od zawiadomienia o odmowie rejestracji. W przypadku odwołania od odmowy rejestracji układu zakładowego, odwołanie należy wnieść do właściwego dla siedziby pracodawcy Sądu Rejonowego – sądu pracy, a gdy odmowa dotyczy układu ponadzakładowego do Sądu Okręgowego – Sadu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Warszawie. Orzeczenie sądu jest ostateczne i wiążące dla strony układu i organu, który odmówił rejestracji.

Zarejestrowanie układu nadaje mu charakter obowiązującego źródła prawa pracy i powoduje, że jego postanowienia zaczynają kształtować treść zawartych stosunków pracy pracowników nim objętych. Po zarejestrowaniu układu pracodawca jest obowiązany zawiadomić pracowników o wejściu w życie układu, dostarczyć zakładowym organizacjom związkowym niezbędną liczbę egzemplarzy układu oraz na żądanie pracownika udostępnić mu wglądu w tekst układu i wyjaśnić jego treść.

Rozszerzenie

Przepisy kodeksu pracy stwarzają Ministrowi Pracy i Polityki Społecznej możliwość rozszerzenia, na wniosek ponadzakładowej organizacji związkowej lub organizacji pracodawców, obowiązywania postanowień określonego ponadzakładowego układu zbiorowego na pracowników zatrudnionych w zakładach pracy nie objętych żadnym układem zbiorowym. Rozszerzenie takie polega na nadaniu w trybie administracyjnym, w drodze zarządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej, mocy obowiązującej postanowieniom układu ponadzakładowego w stosunku do pracowników określonych zakładów pracy. Powoduje to, że postanowienia tego układu stają się częścią składową treści zawartego oraz zawieranego w czasie ich obowiązywania stosunku pracy pracowników tych zakładów. Rozszerzenie takie może obejmować wszystkie lub tylko część postanowień normatywnych układu ponadzakładowego i obowiązuje do czasu objęcia tych pracowników innym układem ponadzakładowym lub odstąpienia od rozszerzenia stosowania układu w drodze zarządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej, z dniem określonym w tym zarządzeniu.

Zmiana

W okresie obowiązywania układu zbiorowego może zachodzić potrzeba jego uzupełnienia, modyfikacji lub rozwiązania dotychczasowego i zawarcia nowego układu. Zmiana układu może być częściowa lub pełna. Zmiana częściowa może nastąpić w drodze podpisania przez strony, które zawarły układ protokołów dodatkowych, zmieniających tylko te postanowienia układu, które strony chcą zmienić. Może ona nastąpić w każdym czasie obowiązywania układu, z zachowaniem trybu przewidzianego dla zawarcia i rozwiązania układu. Oznacza to konieczność wypowiedzenia przez jedna ze stron tej części układu, która ma ulec zmianie, lub uzgodnienia przez strony, że część ta w ustalonym czasie wygasa i uzgodnienia nowej treści tych postanowień tych postanowień, które chce się wprowadzić w ich miejsce. Ustalona w ten sposób treść protokołu dodatkowego staje się integralną częścią układu zbiorowego i wchodzi w życie w terminie ustalonym przez strony, po dokonaniu jej rejestracji przez organ rejestrujący. Zmiana treści w drodze protokołów dodatkowych może być dokonywana wielokrotnie i dotyczyć bądź tych samych, bądź różnych postanowień układu. Treści protokołu dodatkowego powinna być podana do wiadomości zainteresowanych w ten sam sposób, co treść zawartego układu zbiorowego.

Rozwiązanie

Rozwiązanie układu zbiorowego może nastąpić bądź w drodze zgodnego oświadczenia woli stron, bądź z mocy prawa po upływie okresu, na jaki został on zawarty, bądź w następstwie wypowiedzenia dokonanego przez jedną ze stron układu.

W drodze zgodnego oświadczenia woli stron może nastąpić rozwiązanie każdego układu, zawartego zarówno na czas określony, jak i na czas nieokreślony, w każdym czasie jego obowiązywania i w terminie ustalonym przez strony.

Wraz z upływem okresu, na jaki został on zawarty, następuje rozwiązanie układu zawartego na czas określony, jeżeli przed upływem tego okresu strony nie porozumiały się, co do jego przedłużenia lub przekształcenia w układ na czas nieokreślony. Jednostronnie, w drodze pisemnego wypowiedzenia przez każdą ze stron, może być rozwiązany układ zawarty na czas określony lub nieokreślony. Wypowiedzenie układu może być dokonane w każdym czasie. Okres wypowiedzenia wynosi trzy miesiące kalendarzowe, jeżeli strony w układzie nie postanowiły inaczej. Układ może zastrzec krótszy bądź dłuższy okres wypowiedzenia, który będzie dla stron wiążący.

Rozwiązanie układu nie powoduje natychmiastowej utraty jego mocy wiążącej. Wiąże on strony oraz osoby objęte układem dopóty, dopóki nie nastąpi zawarcie nowego układu zbiorowego. Z reguły po wypowiedzeniu lub rozwiązaniu układu strony przystępują do rokowań nad zawarciem nowego układu. Dopiero, gdy strony oświadczą, że nie zamierzają zawrzeć nowego układu, jego postanowienia tracą moc obowiązującą z dniem jego rozwiązania. Utrata mocy obowiązującej układu nie wywołuje jednak automatycznie skutków prawnych dla pracowników objętych układem. Treść umów o pracę oraz innych aktów na podstawie, których nastąpiło nawiązanie stosunku pracy, ukształtowana postanowieniami dotychczasowego układu, pozostaje nadal w mocy do czasu, dopóki pracodawca nie dokona wypowiedzenia wynikających z postanowień tego układu warunków pracy i płacy oraz nie zaproponuje nowych warunków. Utrata mocy obowiązującej układu wywoła natomiast natychmiastowe skutki dla innych osób objętych układem, np. emerytów lub rencistów, którzy z mocy tego układu uzyskali określone uprawnienia, oraz dla samych stron układu w zakresie postanowień obligacyjnych układu.

Szczególny tryb wygaśnięcia mocy obowiązującej układu zbiorowego ma miejsce w przypadku, gdy na skutek różnego rodzaju przekształceń zakładu pracy następuje całkowite lub częściowe przejęcie dotychczasowego zakładu pracy przez nowego pracodawcę, który nie był stroną obowiązującego w tym zakładzie układu zbiorowego. Przejecie takie może nastąpić wskutek połączenia, podziału, dzierżawy bądź sprzedaży zakładu pracy lub przekształcenia jego formy organizacyjno-prawnej, np. w spółkę akcyjną, jednoosobową spółkę Skarbu Państwa.

Tryb ten polega na tym, że wygaśniecie mocy obowiązującej układu, którym objęci byli pracownicy przekształconego zakładu pracy, następuje z mocy prawa, po upływie roku od dnia przyjęcia pracowników przez nowego pracodawcę. Nie oznacza to jednak, by po tym okresie automatycznie uległa zmianie treść stosunku pracy przyjętych pracowników. Jeżeli pracodawca chce ją zmienić w sposób niekorzystny dla pracowników, to może tego dokonać tylko w drodze wypowiedzenia zmieniającego.

Podobne prace

Do góry