Po pomyślnym zakończeniu szkolenia lub kształcenia zawodowego oso­ba niepełnosprawna powinna być zatrudniona zgodnie ze swoimi kwalifika­cjami i psychofizycznymi możliwościami. Osoba niepełnosprawna może się sama starać o pracę lub zwrócić się do odpowiedniego urzędu pracy o po­moc w tym zakresie. W niektórych krajach istnieją specjalne służby, które zajmują się pośrednictwem pracy osób niepełnosprawnych. Polega ono na udzielaniu pomocy osobie ubiegającej się o pracę w uzyskaniu odpowied­niego zatrudnienia, a zakładom pracy - w znalezieniu odpowiednich pra­cowników. Zadanie to wykonują specjalnie przygotowani pracownicy do spraw zatrudniania lub pośrednictwa pracy osób niepełnosprawnych. Spec­jalne pośrednictwo pracy opiera się na trzech zasadach:

1. poznaniu osoby niepełnosprawnej na podstawie dokumentów dotyczących oceny jego zdolności do pracy (diagnoza zawodowa) oraz uzyskanych kwalifikacji zawodowych;

2. poznaniu stanowiska pracy na podstawie jego analizy i sporzą­dzonej charakterystyki, zawierającej wymagania i potrzebne kwalifi­kacje;

doborze stanowiska pracy zgodnie ze specyficznymi potrzeba­mi osoby niepełnosprawnej. Istnieją dwie formy zatrudnienia osób niepełnosprawnych, a mianowicie:

1. w zwykłych warunkach pracy;

2. w specjalnych warunkach pracy.

Obecnie widoczna jest wyraźna tendencja do zatrudniania osób niepeł­nosprawnych w zwykłych warunkach pracy, razem z pracownikami pełno­sprawnymi. Jest to konsekwentne dążenie do realizacji w praktyce zasad in­tegracji zawodowej i społecznej tych osób. Przez zatrudnienie w zwykłych warunkach pracy rozumie się zatrudnianie osób niepełnosprawnych na otwartym rynku pracy, a więc w zakładach produkcyjnych, handlowych, usługowych, rolnictwie, urzędach administracji państwowej itp.

Zatrudnianie osób niepełnosprawnych na otwartym rynku pracy jest jed­nak zagadnieniem trudnym. Wielu pracodawców wykazuje dużą niechęć w tym zakresie. Mając do wyboru kandydata do pracy pełnosprawnego i niepełnosprawnego, odrzucają oni zwykle tego drugiego, nawet jeśli posia­da on lepsze kwalifikacje zawodowe. Z tego powodu państwa, które mają dobrze rozwinięte systemy rehabilitacji zawodowej i racjonalną politykę zatrudnienia, interweniują w rynek pracy, aby stworzyć osobom niepeł­nosprawnym możliwości zatrudnienia. Interwencja ta może przyjąć nastę­pujące formy:

1. Prawne ustalenie procentowego wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych w zwykłych zakładach pracy zatrudniają­cych określoną liczbę pracowników. Na przykład w Polsce wskaźnik ten wynosi 6% w zakładach zatrudniających 50 i więcej pracowników, a w Wielkiej Brytanii 3% w zakładach zatrudniających 20 i więcej pra­cowników.

2. Wprowadzenie systemu zachęt materialnych dla pracodaw­ców zatrudniających pracowników niepełnosprawnych, jak np. prze­kazywanie przez władze państwowe funduszy na pełne lub częścio­we pokrywanie wynagrodzenia tych pracowników, na tworzenie lub adaptację stanowiska pracy itp.

3. Prawne rezerwowanie niektórych prac i stanowisk dla osób niepełnosprawnych, np. zawód telefonisty jest zarezerwowany dla niewidomych w Grecji, a obsługa wind osobowych i obsługa parkin­gów - dla osób niepełnosprawnych w Wielkiej Brytanii.

Zatrudnienie w specjalnych warunkach pracy, zwane także za­trudnieniem chronionym, jest to zatrudnienie osoby niepełnosprawnej w warunkach dostosowanych do jej psychofizycznych możliwości i ograniczo­nej zdolności do pracy. Przeznaczone jest ono głównie dla tych osób, które nie mogą otrzymać pracy na otwartym rynku z uwagi na mniejszą wydaj­ność pracy.

Może ono przyjąć następujące formy:

1. Zatrudnienie w zakładach pracy chronionej.

2. Zatrudnienie w specjalnych zakładach pracy.

3. Zatrudnienie nakładcze.

4. Zatrudnienie wspomagane w zwykłych zakładach pracy.

Podstawową formą zatrudnienia chronionego są zakłady pracy chronionej. Są to zakłady pracy - przedsiębiorstwa produkcyjne lub usłu­gowe - stwarzające warunki pracy osobom, które nie kwalifikują się do zatrud­nienia w zwykłych warunkach pracy. Specyfika tych zakładów polega na:

• odpowiednio dobranym profilu i technologii produkcji lub usług wy­konywanych przez niepełnosprawnych pracowników;

• przystosowaniu stanowisk i miejsca pracy do potrzeb zatrudnionych w nich pracowników niepełnosprawnych;

• dobrych warunkach pracy, nie powodujących pogłębiania się nie­ pełnosprawności;

• zapewnieniu nadzoru merytorycznego (zawodowego);

• zapewnieniu odpowiedniej opieki medycznej, rehabilitacyjnej i socjalnej.

Większość zakładów pracy chronionej ma charakter ogólny, to znaczy zatrudnia osoby z różnymi niepełnosprawnościami. Są również takie, które zatrudniają osoby z określoną niepełnosprawnością, np. osoby umysłowo upośledzone, psychicznie chore, z ciężkimi postaciami uszkodzenia narządu ruchu itp. Mogą one być organizowane przez administrację państwową, or­ganizacje pozarządowe lub przez same osoby niepełnosprawne. Ta ostatnia forma jest bardzo popularna w naszym kraju. Są to tzw. spółdzielnie in­walidów, których założycielami i członkami są osoby niepełnosprawne, które tworzą zasadniczą część załogi. Dzisiaj można się spotkać z licznymi zarzutami pod adresem zakładów pracy chronionej, a mianowicie, że są one gettami dla osób niepełnosprawnych (co przeczy zasadzie integracji zawo­dowej i społecznej), nie stwarzają warunków do podnoszenia kwalifikacji zawodowych i awansu, są ekonomicznie nieopłacalne itp.

Niektóre organizacje pozarządowe, a zwłaszcza związki osób niepełno­sprawnych, organizują i prowadzą specjalne zakłady pracy, głównie dla swoich członków, które niekoniecznie muszą być zakładami pracy chro­nionej. Spełniają one w znacznej części warunki zakładów pracy chronionej. W Polsce ten typ zakładów prowadzi Polski Związek Głuchych. Forma ta jest bardzo powszechna w republikach dawnego Związku Radzieckiego, a także w Bułgarii. Są to zakłady prowadzone przez związki niewidomych i związki głuchych.

Praca nakładcza, zwana także tradycyjnie chałupnictwem, jest to forma zatrudnienia bez specjalnych rygorów co do czasu i miejsca pracy. Nakładca wykonuje swoją pracę w dowolnym czasie i poza zakładem pracy, na ogół w swoim własnym mieszkaniu. W tym systemie zatrudnienia istnieje także możliwość udzielenia pomocy w wykonywaniu zadań zawodowych przez członków rodziny. Jest to dobra forma zatrudnienia dla osób niepełnospraw­nych, które ze względu na typ niepełnosprawności mają trudności w dojazdach do pracy. Nakładca jest pracownikiem określonego zakładu pracy, który z re­guły zapewnia mu stanowisko pracy i narzędzia, przeszkolenie, materiał do wykonania zleconych zadań oraz odbiór wykonanego towaru.

W związku z krytyką zakładów pracy chronionej pod koniec lat 80. za­częto organizować w zwykłych zakładach pracy tzw. zatrudnienie wspo­magane, przeznaczone głównie dla osób ze znacznym stopniem niepełno­sprawności. Polega ono na zatrudnianiu tych osób przy pomocy drugiej osoby, tzw. asystenta zawodowego lub instruktora wspomagającego (job co-ach). Pomaga on pracownikowi niepełnosprawnemu przystosować się do pracy, opanować niezbędne umiejętności, poznać zakład pracy i zasady jego funkcjonowania, a także pomaga w wykonywaniu zadań zawodowych do momentu uzyskania przez niego całkowitej samodzielności w tym zakresie i odpowiedniej wydajności pracy, zgodnie z oczekiwaniami pracodawcy. Po­moc ta jest stopniowo zmniejszana. Może ono przyjąć formę:

• pojedynczego stanowiska, na którym pracuje osoba niepełnosprawna z asystentem zawodowym,

• grupy stanowisk pracy, zwanej enklawą, z jednym lub kilkoma asytentami zawodowymi.

Zatrudnienie wspomagane powstało początkowo w Stanach Zjednoczo­nych A.P., a następnie stopniowo w krajach europejskich, szczególnie w Wielkiej Brytanii i Niemczech (Majewski 1999b).

Należy dodatkowo zaznaczyć, że osoby niepełnosprawne mogą również prowadzić różnego rodzaju działalność gospodarczą na własny rachunek i tam znaleźć dla siebie odpowiednie zatrudnienie.