Ocena brak

REGUŁY, METODY I PROCEDURY OCENIANIA PRACOWNIKÓW

Autor /LucJannnn Dodano /02.04.2013

Przystępując do konstruowania systemowej procedury oceniania, przestrzegajmy podstawowych zasad skutecznego oceniania, które możemy sformułować tak oto:

1.    Precyzyjne określenie przedmiotu(ów) ocen.

2.    Jasność kryteriów oceniania: ich tzw. operacjo n a 1 i z a cj a, tj. ujęcie przedmiotów oceniania w kategoriach obserwowalnych; inaczej: określenie tego, co jest oceniane, tak dokładnie i konkretnie, aby można to było wręcz wskazać palcem jako coś namacalnego. Polecane tu są tak zwane „próbki zachowania”, czyli krótkie, lecz konkretne opisy zachowań, które można łatwo zidentyfikować jako odpowiednie do pewnej konkretnej oceny.

3.    Obiektywizacja procesu oceniania, odnoszenie się w jak największym stopniu do zewnętrznych faktów, danych

i dowodów, prowadzenie oceny tak, aby wyeliminować z niej osobiste uprzedzenia, niejasne czynniki emocjonalne, świadomie złą wolę itp.

4.    Efektywność metody: właściwa skala ocen i narzędzi oceniania: zrozumiałość i przejrzystość; prostota; łatwość; ekonomia.

Aby właściwie oceniać ludzi, zwłaszcza pracowników, należy wykorzystywać pewne nieformalne źródła informacji o ocenianym człowieku. Źródła te dostarczą nam wiadomości, jakich nigdy nie uzyskamy stosując wyłącznie jakieś mechaniczne techniki. Takie źródła informacji to:

•    Opinie nieformalne, które można „podsłuchać” przy wielu okazjach (w tym również „nieformalnych”!).

•    Obserwowanie kontaktów, jakie oceniany ma z ludźmi: czy wielu kolegów zwraca się do niego o pomoc, poradę? Jak często ludzie z nim rozmawiają, czy często znajduje się „w centrum”? Czy jest autorytetem? Jakiego rodzaju - moralnym (rozstrzyga w trudnych sprawach etycznych), społecznym (umie godzić ludzi, rozstrzygać spory, rozumie cudze trudności), fachowym (wszystko wie, znajduje dobre rozwiązania i zawsze można liczyć na jego kompetencje)? Czy jest znany poza przedsiębiorstwem, organizacją? Jaką ma renomę? Co o nim mówią „na mieście”?

•    Zwracanie uwagi na to, kto jest polecany w różnych sytuacjach, kiedy szukamy konkretnej pomocy, o kim inni wtedy myślą i mówią, kto im pierwszy przychodzi na myśl

i kogo wskazują jako najwłaściwszą osobę.

Pamiętajmy jednak, że podstawą oceniania nie mogą być nie sprawdzone opinie, pogłoski lub plotki. Wszelkie informacje należy dobrze sprawdzić i traktować krytycznie - chodzi o dobro ludzi, których oceniamy!

Ocenianie odbywa się najczęściej przy użyciu pewnych metod i środków technicznych. Wymieńmy niektóre z tych „technik” oceniania:

•    Arkusze ocen zawierające oceny jakościowe - ilościowe oraz globalne — analityczne. Oceny jakościowe wyrażają słownie (przy pomocy przymiotników i przysłówków) pewne cechy lub ich poziom: najlepszy, średni, mający cechy optymalne, nie kwalifikujący się itp. Czasami używane są wyżej już wspomniane próbki zachowania, czyli krótkie opisy, odpowiednio stopniowane, np. „pracownik wymagający ciągłego nadzoru, kontroli i motywowania”, „pracownik wykazujący inicjatywę, zadania wykonuje samodzielnie, może pracować bez nadzoru”. Oceny ilościowe są przekładem ocen jakościowych na liczby, stopnie określonej skali, punkty lub formalne kategorie: A, B, C... Oceny globalne (syntetyczne) ujęte są w formie jednego zwięzłego określenia, odpowiednio zdefiniowanego: „mierny", „dobry" „doskonały”. Oceny analityczne zawierają czasami bardzo złożone dane o szczegółowych aspektach zachowania ocenianych osób

- profile, skale, opisy poszczególnych „sfer” działania itp.

•    Rankingi (ang. rank - położenie, pozycja, miejsce) są po prostu listami przedstawiającymi kolejność grupy osób z punktu widzenia pewnego kryterium, np. liczby zdobytych punktów w jakimś teście, punktów obrazujących zbiorczy wynik oceny itp.

•    Rekomendacje i plebiscyty popularności: to różnorodne techniki zbierania informacji o tym, jak postrzegani są pewni pracownicy, przełożeni, itp. pod pewnymi względami: kto z nich jest najbardziej łubiany, oceniany jako kompetentny, twórczy, mający autorytet... Formy takich plebiscytów są liczne i mamy tu pole do popisu tworząc nowe lub wykorzystując ich kombinacje. Na przykład w ocenianiu pracownika dydaktycznego istotna jest obecność studentów na jego zajęciach, zwłaszcza nieobowiązkowych, czyli to, co nazywa się czasem „głosowaniem nogami”.

Ocenianie pracy jest zazwyczaj oparte na pewnych dość ścisłych kryteriach, najczęściej obiektywnych. Znacznie trudniej oceniać ludzi, ich cechy lub intencje czy motywy: wymaga to dużego doświadczenia, refleksyjności i zastanowienia, a może przede wszystkim — społecznej i uczuciowej wrażliwości.

W życiu codziennym świadomie i nieświadomie oceniamy przeróżne cechy, które możemy stwierdzić w zwykłych kontaktach z ludźmi i na podstawie ich obserwacji. Jeśli masz kłopoty z ustaleniem tego, co jest ważne u osób, które oceniasz w danej pracy, posłuż się poniższą listą, która zawiera przykładowe cechy cenione przez nas w relacjach międzyludzkich, w sytuacjach zadaniowych i prywatnych. Pamiętajmy, że listy tej nie można traktować mechanicznie: służy ona do samodzielnego ustalenia własnego zestawu kryteriów i preferencji.

Typowe cechy psychologiczne preferowane w relacjach międzyludzkich:

•    stabilność uczuć, zrównoważenie i łagodność, opanowanie;

•    towarzyskość, aktywność, łatwość komunikowania się;

•    otwartość umysłowa, plastyczność, duża wyobraźnia, twórcze pomysły;

•    wiedza i erudycja, orientacja w różnych dziedzinach, zainteresowania intelektualne;

•    wygląd zewnętrzny, dobra prezencja, uroda fizyczna;

•    własne zasady moralne, ich poważne traktowanie, wierność sobie, odpowiedzialność;

•    niezależność i samodzielność, zdolność przeciwstawienia się innym, oryginalność;

•    wrażliwość uczuciowa i bogactwo emocji, zdolność wczu-wania się i rozumienia;

•    siła, zdecydowanie, umiejętność kierowania i wpływania na ludzi;

•    tolerancja, wyrozumiałość, pobłażliwość wobec cudzych opinii i zachowań;

•    pewność siebie i wiara w siebie, wysoka samoocena;

•    opiekuńczość i troskliwość, zdolność poświęcenia się dla kogoś, brak egoizmu.

Ćwiczenie: potraktuj powyższą listę jako kwestionariusz: zaznacz obok poszczególnych cech, w jakim stopniu je cenisz (5 - najwyżej, 0 - najniżej). Możesz też wykorzystać ten zestaw jako pomoc w ocenianiu innych, np. podwładnych.

Po przyjrzeniu się powyższym zasadom oceniania jako pewnej relacji przełożony - podwładny należy spojrzeć na problematykę oceniania jako na procedurę organizacyjną, zwaną najczęściej „systemem oceniania”, polegającą na regularnym ocenianiu wszystkich pracowników lub pewnych ich grup. Procedury tego rodzaju są z reguły skomplikowane, trudne do wdrożenia i najczęściej spotykają się z niechęcią ocenianych, płynącą z poczucia potencjalnego zagrożenia, jakie ocena może stanowić. Aby dać wyobrażenie o podstawowych składnikach procedury oceniania, zamieszczamy poniżej schemat, który przedstawia system oceniania jako powtarzający się proces, w którym projektuje się sposoby i warunki oceniania, ustala kryteria i wagi kryteriów, stosuje konkretne techniczne narzędzia ocen dające oceny cząstkowe (na przykład pewien rodzaj arkusza ocen). Oceny cząstkowe są według ustalonych reguł scalane w ocenę globalną, która jest przekazywana pracownikowi i dyskutowana z nim. Oceny globalne i opinie pracowników na ich temat powinny wpływać zwrotnie na procedurę oceniania i jej szczegóły.

Rozmowa oceniająca jest ważną formą oceny pracownika i ma specjalne znaczenie w procesie oceniania, jako dialog między oceniającym a ocenianym. Jeżeli mówimy o rozmowie oceniającej „w cztery oczy”, to powinniśmy być świadomi trzech najważniejszych obszarów problemowych, jakie są z nią związane tj.:

•    przebiegu samej rozmowy,

•    ustalania celów,

•    uzgodnienia oceny.

Celem rozmowy oceniającej nie jest w żadnym wypadku deprecjonowanie ocenianego, ale skuteczne przedyskutowanie z nim co najmniej czterech podstawowych zagadnień:

1.    jego osiągnięć i silnych stron zawodowych,

2.    jego porażek i słabych stron,

3.    jego możliwości awansu i rozwoju zawodowego,

4.    jego potrzeb i zamierzeń w dziedzinie szkolenia i nabywania nowych umiejętności.

Rozmowa oceniająca, która spełnia te kryteria, spełnia także podstawowe cele oceniania pracowników, tj. wyszukiwanie i pobudzanie ich potencjału zawodowego. Ze względu na wagę i rolę takich rozmów przedstawimy poniżej najważniejsze związane z nimi zagadnienia praktyczne.

Podobne prace

Do góry