Ocena brak

Przyczyny i skutki konfliktów między komórkami organizacyjnymi

Autor /Cecyliusz Dodano /16.09.2011

Przyczyny

Aby przewidzieć i skutecznie kierować konfliktami między komórkami organizacyjnymi, należy obserwować zdarzenia poprzedzające konflikt. Konflikty nie zachodzą w próżni, lecz w określonych warunkach. R. Walton i J. Dutton zebrali wyniki badań na temat czynników i zdarzeń poprzedzających konflikt w organizacji, wyodrębniając następujące sytuacje, w których powstają konflikty

1. Wzajemna zależność przy realizacji zadań.Przez wzajemną zależność rozumiemy stopień, jakim dwie jednostki zależą wzajemnie od siebie w zakresie:

  • pomocy,

  • informacji,

  • świadczenia usług.

2. Asymetrie związane z zadaniem Teza ogólna: asymetryczna zależność prowadzi do konfliktu, którego główną przyczyna jest to, że dominująca jednostka organizacyjna ma niewielką motywację do kooperacji. Wówczas zamiast kooperacji stosuje nacisk w kierunku wyegzekwowania usług przez grupę zależną. W takiej sytuacji komórki zależne mogą stosować różne taktyki postępowania z komórkami dominującymi takie jak:

  • zachowania nagradzające wobec grupy dominującej, np. różne „prezenty” mające na celu „kupienie” współpracy, informacji lub pomocy,

  • formalizacja wzajemnych kontaktów i warunków działania,

  • zachowania karzące wobec grupy dominującej

3. Kryteria poziomu wykonania a nagrody Teza: im bardziej oceny i nagrody przyznawane przez wyższe kierownictwo podkreślają oddzielny poziom wykonania każdego działu, a nie ich połączony poziom wykonania, tym większy rodzi się konflikt.

4. Wewnętrzne zróżnicowanie struktury organizacji Jednolite, powtarzalne zadania wymagają organizacji o charakterze biurokratycznym. Taką organizację cechuje: bezosobowość, ścisły nadzór, hierarchiczność, specjalizacja. Zadania nieujednolicone wymagają natomiast struktury o przeciwnych własnościach

5. Zróżnicowanie komórek organizacyjnych pod względem znaczenia, prestiżu i możliwości rozwoju Źródłem konfliktu może być niezadowolenie z roli danej komórki w organizacji. Przykładem może być wyższa uczelnia i stały konflikt ukryty między dydaktykami a pracownikami obsługi, typu biblioteki, administracja itp. Podobnie w przedsiębiorstwach tworzą się hierarchie prestiżu np. między zespołami badawczymi, projektowymi i wykonawczymi.

6. Niepewność Jeżeli grupy wykonują zadania niejasne, złożone, niezrutynizowane, to wzrasta niebezpieczeństwo konfliktu miedzy nimi z powodu trudności oceny wkładu pracy poszczególnych grup.

7. Zależność od wspólnych zasobów możliwość konfliktu istnieje wówczas, gdy dwie jednostki organizacyjne są uzależnione od wspólnych zasobów rzadkich, takich jak: przestrzeń fizyczna, wyposażenie, pieniądze, scentralizowane usługi np. maszynistek, kreślarzy.

8. Zakłócenia w procesie komunikacji społecznej Im jednostki organizacyjne wykonujące zadania współzależne mniej wiedzą o swojej pracy, tym mniejsza szansa na współpracę, a większa na konflikt.

Skutki konfliktu miedzy jednostkami organizacyjnymi

Do charakterystycznych reakcji jednostek organizacyjnych pozostających w konflikcie należą:

1. Współzawodnictwo miedzy jednostkami

2. Ukrywanie i zniekształcanie informacji

3. Sztywność i sformalizowanie procesów decyzyjnych

4. Centralizacja podejmowania decyzji

5. Zmniejszenie częstości interakcji miedzy jednostkami

6. Spadek zaufania, podejrzliwość, wrogość

Podobne prace

Do góry