Ocena brak

PRZESŁANKI, CELE I KRYTERIA OCENIANIA

Autor /Lauren Dodano /20.04.2011

 

Ocenianie pracowników zajmuje szczególne miejsce w systemie zarządzania zasobami ludzkimi, ponieważ może być wykorzystywane przy wykonywaniu pozostałych funkcji w tym procesie.

Oceniać pracownika lub kierownika - to wyrażać w formie ustnej lub pisemnej swój osą o nim lub inaczej mówiąc, wartościować jego zachowania, postawy, cechy osobowości i efekty pracy.

Można wymienić szereg celów szczegółowych, którym służy ocenianie. Pierwszym z nich jest cel organizacyjny, drugim zaś cel psychospołeczny.

Organizacyjny cel oceniania sprowadza się do uzyskania informacji niezbędnych do podejmowania decyzji personalnych, dotyczących:

  • zatrudnienia pracownika,

  • przemieszczenia pracownika wewnątrz firmy,

  • zwolnienia pracownika,

  • ustalenia potrzeb szkoleniowych,

  • planowania kariery zawodowej określonych pracowników,

  • przyznania premii, nagrody lub innych wyróżnień,

  • nałożenia kar.

    Istota celu psychospołecznego polega na kształtowaniu postaw i zachowań pracowników przez regularne dostarczanie im informacji o:

  • ich osiągnięciach i niepowodzeniach,

  • o szansach ich rozwoju zawodowego.

    Oceniając, a następnie wzmacniając pozytywne i wygaszając niepożądane zachowania przyczyniamy się do kształtowania pozytywnych stosunków międzyludzkich w firmie, do propagowania pożądanych wartości, norm postępowania, lub inaczej mówiąc, do budowania proefektywnościowej kultury organizacyjnej.

    Ocenianie może skutecznie spełniać wymienione wyżej cele, jeżeli nie będzie odbywać się przypadkowo, lecz stanowić pewien system. W skład systemu oceniania wchodzą następujące elementy:

  • cele oceniania,

  • kryteria oceniania,

  • podmiot oceniania,

  • przedmiot oceniania,

  • techniki oceniania,

  • częstotliwość oceniania.

    Chcąc wprowadzić w firmie praktykę oceniania pracowników należy odpowiedzieć na następujące pytania:

  • dlaczego oceniamy?

  • co oceniamy?

  • kogo oceniamy?

  • kto ocenia?

  • jak oceniamy?

  • kiedy oceniamy?

    Dobór kryteriów oceniania pracowników wynika w pierwszej kolejności z celu, któremu ocenianie ma służyć, oraz momentu, w którym się odbywa.

    Ogół możliwych do zastosowania kryteriów oceniania można podzielić na cztery główne grupy:

  • kryteria kwalifikacyjne,

  • kryteria efektywnościowe,

  • kryteria behawioralne (zachowań),

  • kryteria osobowościowe.

Kryteria kwalifikacyjne obejmują ogół wiedzy i umiejętności nabytych w szkole, uczelni, na kursach, w ramach samokształcenia oraz w toku wykonywanej wcześniej pracy, umożliwiających prawidłowe wykonywanie czynności na danym stanowisku pracy. Należą do nich m.in. : wykształcenie, doświadczenie, wprawa w wykonywaniu określonych czynności, zdrowie, znajomość języków obcych, umiejętność pisania na maszynie,, umiejętność posługiwania się komputerem lub innymi urządzeniami technicznymi , znajomość przepisów prawa, wygląd zewnętrzny, znajomość technik zarządzania, umiejętność pracy z ludźmi, umiejętność negocjowania. Powyższą listę można dalej rozwijać, uzupełniając ją o szereg kryteriów odpowiadających specyficznym wymogom kwalifikacyjnym na poszczególnych stanowiskach pracy. Kryteria kwalifikacyjne mają szczególne znaczenie w systemach oceniania, wykorzystywanych przy przyjmowaniu kandydatów do pracy, przemieszczeniach wewnątrz firmy, szkoleniach i awansowaniu pracowników.

Kryteria efektywnościowe obejmują wyniki pracy w ujęciu rzeczowym i wartościowym, osiągane przez indywidualnego pracownika lub zespół pracowniczy. Mogą one odnosić się do całego przedsiębiorstwa i w takim przypadku służą ocenie menedżerów najwyższego szczebla zarządzania. Precyzyjne określenie kryteriów efektywnościowych możliwe jest tylko w konkretnych warunkach danego stanowiska pracy lub określonej komórki organizacyjnej, wymaga bowiem uwzględnienia występującej tam specyfiki pracy. Do najczęściej stosowanych kryteriów efektywnościowych oceniania należą: ilość wykonywanej pracy w wymiarze rzeczowym lub wartościowym oraz jakość i terminowość wykonywanych czynności. Ponadto do tej grupy kryteriów oceniania zaliczyć należy m. in. :koszty realizacji powierzonych zadań, uzyskanie nowych klientów, wynegocjowanie korzystnych warunków kontraktu, skrócenie czasu realizacji określonego przedsięwzięcia. Najważniejszą i najtrudniejszą zarazem sprawą jest w przypadku kryteriów efektywnościowych ustalenie sposobu pomiaru efektywności pracy indywidualnych pracowników lub zespołów. Pamiętać należy przy tym o potrzebie uzgodnienia z zainteresowanymi pracownikami lub zespołami ustalonych kryteriów oceniania i odpowiadających im mierników. Kryteria efektywnościowe powinny być stosowane, jeżeli ocenianie ma służyć sprawdzeniu przydatności pracownika na zajmowanym przez niego stanowisku pracy, nagradzaniu i premiowaniu pracowników, jak również zwalnianiu.

Kryteria behawioralne służą do oceniania zachowań pracowników lub zespołów. Uzasadnienie ich stosowanie wynika przede wszystkim z faktu, iż na wielu stanowiskach pracy trudne lub wręcz niemożliwe jest mierzenie efektów pracy. Dlatego dąży się do określenia specyficznych dla takich stanowisk pracy wzorców zachowań, które powinny sprzyjać efektywności pracy. Jako przykładowe kryteria behawioralne można podać następujące cechy zachowań pracowników: wytrwałość i systematyczność w działaniu, staranność w wykonywaniu powierzonych zadań, profesjonalizm w działaniu, uczciwość, lojalność, gotowość doskonalenia zawodowego, przestrzeganie dyscypliny pracy i technologicznej, stosunek do klientów, przełożonych i współpracowników. Bardzo ważną sprawą jest wyważony sposób stosowania kryteriów zachowań w praktyce oceniania pracowników. Oznacza to, że tam gdzie możliwe jest wykorzystanie kryteriów efektywnościowych, kryteria zachowań powinny spełniać rolę uzupełniającą. Jeżeli natomiast zdani jesteśmy na to, by ocenianie pracowników opierało się na kryteriach behawioralnych, należy precyzyjnie określić pożądane wzorce zachowań dla poszczególnych stanowisk pracy.

Kryteria osobowościowe w ocenianiu obejmują względnie stałe cechy psychiki człowieka, istotne z punktu widzenia wymogów stanowisk pracy. Uwzględnienie cech osobowości w systemach oceniania pracowników wynika z przekonania o istnieniu zależności między stopniem rozpoznania predyspozycji psychicznych pracowników i ich dopasowaniem do wymogów konkretnych stanowisk pracy e efektywnością wykonywanej przez nich pracy. Znaczenie cech osobowości jako kryteriów oceniania jest różne na różnych stanowiskach pracy czy w różnych zawodach. Tam gdzie typ osobowości rzutuje na sposób wykonywania pracy, np. w pracy menedżerów, należy te kryteria uwzględnić przy ich ocenianiu. Jako przykłady kryteriów osobowościowych można wymienić: energię, rzetelność, odpowiedzialność, kreatywność, wyobraźnię, opanowanie, asertywność, dynamizm działania, zrównoważenie, temperament, odporność na stresy. Do tej grupy kryteriów oceniania można zaliczyć również inteligencję oraz zdolności, mimo iż nie należą one do składników psychiki człowieka. Ocena cech osobowości może być dokonana przy pomocy odpowiednich testów, wywiadów lub analizy grafologicznej, i powinna być powierzona specjaliście. Kryteria osobowościowe wykorzystuje się w ocenie, której celem jest dobór kandydatów do pracy wymagającej specjalnych predyspozycji psychicznych lub zdolności.

Podobne prace

Do góry