Ocena brak

PROFILE STANOWISKOWE

Autor /Paulinxd Dodano /29.03.2013

Procedura określenia wymagań wobec pracowników na różnych szczeblach organizacji poprzez opracowanie profilu stanowiska pracy opiera się na określeniu celu i przyjęciu określonej metodologii postępowania.

1. Cel:

Opracowanie profilu i wymagań następujących stanowisk pracy:

A.    Wyższych stanowisk menedżerskich (prezes zarządu, vice dyrektor).

B.    Stanowisk kierowniczych (pion ogólny, ekonomiczny, dystrybucji i in.).

C.    Stanowisk specjalisty (pion ogólny, ekonomiczny, dystrybucji i in.).

Na podstawie profilu stanowiska zostaną określone następujące wymagania wobec pracownika:

a)    kompetencje formalne, wykształcenie, poziom wymaganej wiedzy;

b)    umiejętności w zakresie pracy umysłowej i organizacji pracy;

c)    cechy i właściwości psychiczne.

2. Metodologia badań (przygotowywania profilu i określenia wymagań wobec kompetencji, umiejętności oraz cech pracowników)

Do przygotowania profilu można wykorzystać:

1. Kwestionariusz Analizy Stanowiska (KAS), któiy stanowi narzędzie służące do analizy pracy i dotyczy 189 elementów pracy „ukierunkowanych na pracownika”, czyli takich, które opisują pracę ludzką przez zachowania pracownicze, a nie technologiczne aspekty pracy. Kwestionariusz podzielony jest na sześć głównych działów (informacja wejściowa, procesy umysłowe, wynik pracy, relacje, kontakty z innymi ludźmi, warunki, kontekst pracy, inne cechy pracy). W czasie badania przy użyciu KAS badacz dokonuje oszacowania wagi, znaczenia poszczególnego elementu pracy w odniesieniu do danego stanowiska. Powstaje w ten sposób profil stanowiska pracy, na podstawie którego można spróbować określić kompetencje fachowe, wykształcenie i wiedzę, umiejętności oraz cechy psychiczne potrzebne na danym stanowisku.

2.    Wywiad ustrukturyzowany z osobami pracującymi na stanowiskach. Jego celem jest zebranie informacji od osoby zatrudnionej na danym stanowisku na temat wymagań na tym stanowisku oraz na temat właściwości, jakie powinien posiadać efektywny pracownik na danym stanowisku.

3.    Wywiad z przełożonymi określonych, profilowanych stanowisk na temat postrzegania przez przełożonego wymagań wobec pracownika i właściwości pracownika na określonym, podlegającym mu stanowisku.

4.    Wywiad z osobami „modelowymi” wytypowanymi jako efektywnie spełniające, a nawet przekraczające wymagania stanowiska (zarówno na wyższych stanowiskach menedżerskich oraz kierowniczych, jak i specjalistycznych).

5.    Praca grupy „sędziów kompetentnych”, którzy dokonają scalenia zebranych informacji i opracują „idealne” profile, czyli wymagania wobec pracowników na danych stanowiskach.

W czasie zbierania materiałów powyższymi metodami można się koncentrować nie na obecnych wymaganiach, lecz na wymaganiach najbliższej przyszłości (np. perspektywa dwóch -trzech lat), w której realizowana będzie polityka kadrowa danej firmy.

Podobne prace

Do góry