Ocena brak

Procesy rekrutacyjne

Autor /Christa Dodano /25.04.2011

 

Kiedy firma wyrobi sobie już obraz swoich przyszłych potrzeb w dziedzinie zasobów ludzkich, następna faza polega na przyjęciu nowych pracowników. Rekrutacja (nabór) jest procesem przyciągania osób o odpowiednich kwalifikacjach do ubiegania się o wolne stanowiska pracy. Nierzadko są oni znajdowani wewnątrz firmy, inni przychodzą spoza niej.

Rekrutacja wewnętrzna oznacza rozważanie osób już zatrudnionych jako kandydatów do obsady wolnych wakatów .Awans wewnętrzny sprzyja budowaniu więzi między pracownikiem a firmą. pracownik często wówczas utożsamia się z firma i niechętnie ja opuszcza. Często w systemie rekrutacji wewnętrznej menedżerowie personalni i kierownicy poszczególnych działów są proszeni o rekomendowanie osób, które należy wziąć pod uwagę.

Jeśli w procesie rekrutacji wewnętrznej firma nie znajdzie odpowiedniej osoby do objęcia wakatu decyduje się wówczas na rekrutację zewnętrzna.

Rekrutacja zewnętrzna oznacza przyciąganie osób spoza firmy do ubiegania się o pracę. Metody rekrutacji zewnętrznej obejmują ogłoszenia, rozmowy z firmami doradczymi, usługi agencji zatrudnienia, referencje udzielane przez obecnych pracowników. Jednakże podkreślić trzeba, że ogłoszenia muszą być sprecyzowane. Nie warto zbytnio oszczędzać na słowach - ogólniki przyciągają wielu ludzi, a sprawdzenie nad czyją kandydaturą warto się zastanowić, zajmie zbyt wiele czasu. Ogłoszenie powinno określać te warunki, które są niezbędne do podjęcia pracy (np. prawo jazdy, wiek, wykształcenie), a jednocześnie podlegają łatwej weryfikacji. W ogłoszeniu nie warto określać cech psychofizycznych koniecznych do sprawowania obowiązków na wakującym stanowisku. A więc ogłoszenie winno być bardzo opisowe albo po podaniu wstępnych warunków poinformować należy, pod jakim numerem telefonu uzyskać można pełniejsze informacje.

Kiedy już w procesie naboru zgromadzono pewien zestaw kandydatów, następnym krokiem jest decyzja, który z nich zostanie faktycznie zatrudniony. Celem procesu selekcji jest uzyskane od kandydatów informacji, które pozwolą przewidzieć, jak mogą się oni sprawować na proponowanym stanowisku i następnie zatrudnieniu kandydatów najbardziej obiecujących.

Pierwszym krokiem w doborze kadr jest zwykle poproszenie kandydata o wypełnienie formularza. Formularze takie są skuteczną metodą gromadzenia informacji o dotychczasowej pracy kandydata, wykształceniu, a także innych danych osobowych związanych z pracą. Formularze nie powinny zawierać pytań z dziedzin nie związanych a pracą np. pytań o płeć, religię czy o pochodzenie narodów. Dane zawarte w formularzu podania są na ogół wykorzystywane nieformalnie do pojęcia decyzji, czy kandydat zasługuje na dalszą ocenę, a osoby przeprowadzające dalszy etap rekrutacji (czyli rozmowę kwalifikacyjną) wykorzystują je do uprzedniego zapoznania się z kandydatami.

Scenariusz rozmów kwalifikacyjnych powinien wynikać z założeń całego procesu postępowania selekcyjnego. Istotne jest to, jakie stanowisko jest obsadzane, ilu jest kandydatów, z jakich "źródeł" pochodzą, jakimi informacjami - oprócz wniosków z rozmów kwalifikacyjnych - będzie dysponował zespół rekrutacyjny przy podejmowaniu ostatecznych decyzji.

Przygotowując wywiad z kandydatami należy dokonać kilku zasadniczych rozstrzygnięć. Są one ze sobą ściśle powiązane:

  1. Jaka ma być funkcja rozmów . Czy mają odgrywać tylko rolę pomocniczą np. wobec analizy nadesłanych aplikacji i wyników testów psychologicznych, czy też zakładamy ich decydujące znaczenie ?

  2. Jaki typ wywiadu zostanie zastosowany. Czy :

  • wywiad wstępny ( krótki prowadzony przez jedną osobę, mający na celu wstępny "odsiew" kandydatów na podstawie najłatwiej stwierdzalnych cech dyskwalifikujących).

  • wywiad ustruktualizowany (wystandaryzowane pytania i problemy, które stawiane są kandydatom, wywiady tego typu wymagają wyraźnej i precyzyjnej identyfikacji i kluczowych informacji potrzebnych pracodawcy, oszczędzają czas i wysiłek prowadzących wywiady).

  • wywiad pogłębiony (prowadzony w swobodnej formie, bez obligatoryjnego zestawu pytań stawianych kandydatom).

  • wywiad panelowy ( prowadzony kolejno przez różnych specjalistów i kierowników organizacji przy użyciu zróżnicowanych metod uzyskiwania potrzebnych informacji ).

  • wywiad stresowy ( prowadzony w aranżowanej, silnie stresogennej sytuacji).

  1. Ile rozmów zostanie przeprowadzonych, jak długo będą trwały i kto je będzie przeprowadzał.

Podczas prowadzenia rozmów kwalifikacyjnych z kandydatami do pracy należy wystrzegać się wielu typowych błędów:

  1. Wnioskowania i empatii

Błędy tego typu bardzo ciężko jest wyeliminować. Przesłuchujący musi właściwie odczytywać zachowania werbalne i niewerbalne kandydata. Aby to robić dobrze, potrzebne jest nie tylko doświadczenie, lecz także zdolność rozumienia i analizowania ludzkich zachowań.

Najczęstszymi błędami są :

  • Uleganie stereotypom

  • Uprzedzenia

  • Tendencje do zwracania większej uwagi na słabe strony kandydatów.

  • Podtrzymywanie pierwszego wrażenia.

  1. Technicznych

  • Brak należytego przygotowania do rozmowy kwalifikacyjnej.

  • Zadawanie pytań sugerujących odpowiedz.

  • Niepotrzebne gadulstwo prowadzącego wywiad.

  • Stosowanie zamkniętych pytań.

  • Przerywania kandydatowi

  • Brak kontroli tempa i rzeczowości rozmowy.

Czasem pomimo, że do działań rekrutacyjnych zespół podszedł bardzo starannie a wybrany kandydat spełnił wszystkie wymagania, okazuje się, że po krótkim okresie rezygnuje on z pracy. Może zdarzyć się i tak. Jest to najczęściej wynik albo niedostatecznie szczerej i przemyślanej decyzji na zaproponowane przez nas warunki pracy i płacy, albo zaistnienie tzw. czynnika ludzkiego, czyli splotu zdarzeń losowych raptownie zmieniających sytuację osobistą nowego pracownika. Myśląc zatem o działaniach rekrutacyjnych należy życzyć firmom aby jak pisał C. Northcote Parkinson - na ogłoszenie odpowiedziała tylko jedna osoba i to ta najbardziej właściwa.

Podobne prace

Do góry