Ocena brak

Problematyka wartości organizacyjnych (układ wartości organizacyjnych)

Autor /Ferdynand Dodano /03.01.2012

Przyjmuje się, że kształtowanie kultury organizacyjnej jest związane z:

- charakterem otoczenia, zwłaszcza jego wymiarem kulturowym – systemem wartości społeczeństwa i uznawanych sposobów postępowania oraz regionalne lub lokalne wartości kulturowe mające decydujący wpływ na proces określania tożsamości kulturowej organizacji.

- przymiotami uczestników, przede wszystkim z: preferowanymi systemami wartości, ukształtowanymi społecznie postawami wobec środowiska organizacyjnego, uaktywnionymi potrzebami społeczne, cechami społeczno – demograficznymi, doświadczeniem życiowym i organizacyjnym.

- cechami organizacji, takimi jak: historia, wielkość, sposób sprawowania władzy, struktura.

- typem organizacji identyfikowanym ze względu na: sytuację rynkową, branże, proces wytwórczy lub technologiczny.

Układ wartości kulturowych powinien sprzyjać osiąganiu wysokiej efektywności przez organizację – zakłada się, że nowoczesna organizacja po to, by przetrwać i rozwijać się, powinna swoją koncepcję działań na stabilnym zestawie wartości i przekonań przyjmowanych i akceptowanych przez wszystkich członków.

Zmiany kulturowe są pochodną zmian strategii organizacyjnej- w istocie proces zmian prowadzi do znalezienia i propagowania takich wartości, które w maksymalnym stopniu sprzyjałyby realizacji celów organizacji.

Trzy stadia procesu zmian:

- rozmrażania – jest to etap analizy kultury organizacyjnej, w wyniku którego wskazuje się wartości, normy lub wzory zachowania wymagające zmiany, ocenia się potencjalne ryzyko wprowadzenia zmian oraz podejmuje się działania zmierzające do stopniowej dekompozycji istniejącego układu wartości.

- zmiany – wprowadzenie nowych elementów kulturowych miejsce powstałej luki kulturowej, przy aktywnym upowszechnianiu i propagowaniu implementowanych wartości.

- zamrażania – etap utrwalania układu kulturowego bieżącej znajomości i akceptacji wartości wiodących.

Kultura organizacyjna spełnia szereg istotnych funkcji, związanych z wewnętrznymi działami organizacji, przede wszystkim o charakterze integracyjnym – rola wartości kulturowych ujawnia się na podstawowych płaszczyznach integracji społecznej: kulturowo – normatywnej i funkcjonalno – komunikacyjnej, głównie przez:

- wypracowanie wspólnego języka, aparatu pojęciowego symboli,

- określanie granic grupy, kryteriów przyjęcia lub odrzucenia,

- wyznaczenie zasad sprawowania władzy,

- ułatwienie dostosowywania się i pełnej akceptacji wymogów organizacyjnych,

- stymulowanie zaangażowania uczestników.

Wyróżnia się typy kultury:

- kultura pozytywna i negatywna,

- kultura ukierunkowana do wewnątrz i kultura otwarta na otoczenie,

- kultury biurokratyczne i pragmatyczne,

- kultury agresywne – męskie i miękkie – kobiece,

- kultury władzy i kultury wsparcia.

Typologia kultur, ze względu na rodzaj działań podejmowanych na rynku:

- przy małej szybkości i dużym ryzyku mamy do czynienia – z kulturą hazardową,

- przy małej szybkości i małym ryzyku – z kulturą rutyniarzy,

- przy dużej szybkości i dużym ryzyku – z kulturą indywidualistów,

- przy dużej szybkości i małym ryzyku – z kulturą zrównoważoną.

Współczesne zainteresowanie kulturą organizacyjną bez wątpienia wynika z rosnących problemów związanych z zarządzaniem wielkimi organizacjami złożonym multikulturowym środowisku, w którym identyfikacja odpowiednich wartości kulturowych pozwala na skuteczne, a przy tym społecznie akceptowane, sprawowanie władzy.

Podobne prace

Do góry