Ocena brak

Prawo do wynagradzania i ochrona

Autor /Faust Dodano /07.12.2011

- wynagradzanie za pracę jest obligatoryjnym składnikiem każdego stosunku pracy

- pracownik nie może zrzec się prawa do wynagradzania ani przenieść tego prawa na inną osobę

- wynagrodzenie jest to świadczenie ze stosunku pracy, o charakterze obowiązkowym (a przez to roszczeniowym) i okresowym, należne pracownikowi za pracę wykonana lub za czas niewykonywania pracy, jeśli przepis tak stanowi

Cechy – jest to świadczenie:

1) ze stosunku pracy

2) zakładu pracy

3) na rzecz pracownika

4) odwzajemniające pracę

5) ekwiwalentne względem pracy

6) roszczeniowe

7) majątkowo – przysparzające 8) okresowe

Z kartki od mgr M. Szabłowskiej:

W sytuacjach odstępstwa od zasady wzajemności pracy i wynagradzania mamy do czynienia z tzw. wynagradzaniem gwarancyjnym

I. zawieszenie obowiązku świadczenia pracy w okresach zwolnień od pracy i usprawiedliwionej nieobecności, za które pracownikowi przysługuje wynagrodznie

II. bezprawne niedopuszczenie pracownika do pracy – np. odmowa zatrudnienia pracownika prawomocnie przywróconego do pracy

III. wynagrodzenie za czas przestoju (z przyczyn dotyczących pracodawcy, pracownik pozostawał w gotowości do świadczenia pracy)

Zasada prawa pracy

- ranga wynagradzania podkreśla art. 13 KP , z którego wynika zasada - prawo do godziwego wynagradzania za pracę

Prawo to określa kierunek, do którego powinno zmierzać państwo, partnerzy socjalni, pracodawcy i ich organizacje oraz związki zawodowe.

Nie jest to jednak prawo podmiotowe, nie jest ono sankcjonowane i gwarantowane przez Państwo, na pracodawcy nie ciąży obowiązek godziwego wynagradzania pracowników

Dlatego też norma z art. 13 jest pozbawiona waloru normatywnego

- jednak wysokość wynagrodzenia pracownika zatrudnionego w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy nie może być niższa niż wysokość minimalnego wynagrodzenia (wysokość ta jest corocznie przedmiotem negocjacji w ramach Trójstronnej Komisji do Spraw Społeczno – Gospodarczych)

- ukształtowanie w umowie o pracę wynagrodzenia poniżej granicy ochronnej jest działaniem nieważnym ipso iure – umowa jest ważna, ale w miejsce wadliwo określonej wysokości wynagrodzenia stosuje się wynagrodzenie minimalne

Jednak zasadniczym odniesieniem przy określaniu wysokości wynagradzanie jest: rodzaj wykonywanej pracy i kwalifikacje wymagane przy jej wykonywaniu, ilość i jakość świadczonej pracy

- na wynagrodzenie składa się płaca zasadnicza, inne składniki wynagradzania – obligatoryjne (np. dodatki za pracę w nadgodzinach) i fakultatywne (np. premie, dodatki stażowe)

- warunki wynagrodzenia są (mogą być) określone w: układach zbiorowych pracy, regulaminach wynagradzania, także w porozumieniach zbiorowych opartych na ustawie (m.in. w porozumieniach zawieszających), w umowie o pracę, w innym akcie, który stanowi podstawę nawiązania stosunku pracy

- wynagrodzenie za pracę podlega ścisłej ochronie

- obowiązuje zasada, że powinno być wypłacane w formie pieniężnej, w pieniądzu polskim (wg jego wartości nominalnej) oraz do rąk pracownika

- częściowe spełnianie wynagrodzenia w innej formie niż pieniężna jest dopuszczalne tylko wówczas gdy przewidują to przepisy ustawy lub układ zbiorowy pracy

- wypłaty wynagrodzenia za pracę dokonuje się co najmniej raz w miesiącu, w stałym i z góry określonym terminie

- pracodawca jest obowiązany wypłacać wynagrodzenie w miejscu określonym w regulaminie pracy; nie jest to jednak miejsce dowolne, lecz na terenie zakładu pracy

- przejawem ochrony jest też ograniczenie możliwości jednostronnego potrącania z wynagrodzenia pracownika określonych należności – zamknięty katalog należności które mogą być potrącane np. sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych

Do góry