Ocena brak

Pracownik jako podmiot kariery

Autor /Christa Dodano /25.04.2011

 

Na pracowniku spoczywa bezpośrednia odpowiedzialność za planowanie i rozwój własnej kariery, ponieważ tylko pracownik naprawdę wie co naprawdę chce w życiu zawodowym osiągnąć.

 

Trudność polega na konieczności znalezienia czasu na stworzenie planu kariery przez pracownika oraz na systematycznym wcielaniu tego planu w życie .W tej sferze aktywności pracownika bezpośredni przełożeni, a także odpowiednio przeszkoleni specjaliści z działów personalnych powinni udzielać mu porad i wsparcia, ponieważ jak wykazuje praktyka zarządzania pracownicy pozostawieni, w tym obszarze, sami sobie, czynią niewielkie postępy.

 

Karierę indywidualną wyznacza wiele różnorodnych czynników, ale prawidłowe określenie przez pracownika własnej osobowości, zainteresowań, upodobań, preferencji i dążeń jest warunkiem sine qua non planowania kariery,.

 

Wiele osób nie odnosi sukcesów ze względu na trudności w porozumiewaniu się ze współpracownikami i/lub przełożonymi Można stwierdzić, że prawdopodobieństwo osiągnięcia sukcesu zawodowego poprzez realizację ścieżki kariery jest wprost proporcjonalne do stopnia zbieżności realizowanego typu kariery(drogi zawodowej) z osobowością.

Każdy człowiek rozwija się dwutorowo - w życiu osobistym i życiu zawodowym. Planując kariery zawodowe muszą być brane pod uwagę oba stania rozwojowe (osobiste i zawodowe), ponieważ pracownik może się znajdować jednocześnie w dwóch różnych stadiach rozwoju.

"Człowiek staje się zawsze kimś na wzór swoich myśli - a zatem - kim chciałbyś być"(M.R.Kopmeyer)

 

Planowanie i zarządzanie karierami zawodowymi posiada zarówno swoje zalety jak i wady.Do obopólnych korzyści organizacji i pracownika można zaliczyć:

 

możliwość rozwoju osobistego w ramach "własnej organizacji",

 

możliwość dostosowania indywidualnego rozwoju pracowników do strategii rozwojowej organizacji,

 

zdecydowanie mniejsza ilość informacji nieformalnych , w tym plotek na temat zasad awansowania

 

możliwość oceny relacji "wysiłek - efekt"

 

 

 

 

 

Plan karier jest dobrym instrumentem pracy z ludźmi i powoduje przejrzystość procesów zarządczych. 

 

Planowanie karier korzystnie wpływa na stabilność załogi i jej lojalność wobec pracodawcy.Z drugiej jednak strony niewłaściwe i niefachowe podejście do planowania sukcesji i wytyczania ścieżek karier może powodować dla organizacji liczne zagrożenia wynikające z utraty wiarygodności i w efekcie utratę najlepszych i lojalnych pracowników.

 

Każdy proces, a więc również proces realizacji karier rozwija się w pewnym logicznym porządku (etapowo). Każdy etap charakteryzuje się określoną wydajnością . Znając etapy rozwoju kariery organizacja może skutecznie przeciwdziałać niekorzystnym dla organizacji i pracownika sytuacjom.

 

 

 

Aby kierować karierami rozumianymi jako drogi do profesjonalnej doskonałości i osiągania satysfakcji w życiu zawodowym należy znać rodzaje karier zawodowych.

 

Wyróżniamy cztery główne typy karier zawodowych:¨ menedżerską¨ specjalistyczną¨ przedsiębiorczą¨ autonomicznąKariera menedżerska polega na polega na awansowaniu pracownika w górę hierarchii organizacyjnej (kariera pionowa), powierzaniu mu zespołu(zespołów) pracowników, rozszerzaniu jego władzy i odpowiedzialności.

 

Kariera specjalistyczna polega na rozwoju kwalifikacji pracownika w dziedzinie, która go szczególnie interesuje, w której jest szczególnie lub wybitnie uzdolniony.Pracownik taki dąży do zdobycia pozycji specjalisty lub wewnętrznego doradcy w organizacji w zakresie funkcji, która pozostaje w obszarze jego szczególnych zainteresowań.

 

Kariera specjalisty jest rodzajem kariery alternatywnej, która tworzy niezależnie od hierarchii stanowiskowej hierarchię kwalifikacyjną.

 

Kariera oparta na przedsiębiorczości jest to typ kariery zarezerwowany dla szczególnej grupy pracowników, a mianowicie dla jednostek twórczych, niespokojnych, z inicjatywą, którzy najczęściej stają się liderami zmian w przedsiębiorstwie.

 

Jest to kariera typy poziomego odznaczająca się dużym stopniem swobody działania. Pracownik w ramach tej kariery awansuje "w bok" z jednej jednostki organizacyjnej do drugiej, jego zadaniem jest zmieniać, usprawniać reorganizować.

 

Funkcje przedsiębiorcze może pracownik realizować również w dziale badawczo-rozwojowym przedsiębiorstwa.

 

Ludzie ci zwolnieni są najczęściej (USA, Europa Zachodnia) z przestrzegania wielu reguł, którym podlegają inni pracownicy (czas pracy, regulaminy, przepisy wewnętrzne) jak również posiadają prawo do dość odważnego eksperymentowania.

 

Kariera oparta na autonomii polega na dążeniu do samodzielności i niezależności. Pracownik wybierający tę ścieżkę kariery źle się będzie czuł zarówno jako przełożony jak i podwładny. Chce on "być sobie sterem, żeglarzem i okrętem". 

 

Ten typ kariery wybierają bardzo często jednostki o wysoko rozbudowanym poczuciu osobistej odpowiedzialności i dlatego też, w pewnym zakresie, mogą być bardzo przydatni dla przedsiębiorstwa.

 

Budowanie ścieżek karier musi być oparte o:

 

samoświadomość pracownika swojego charakteru i osobowości i wynikających z nich słabszych i mocniejszych jego stron, swoich celów życiowych i zawodowych oraz pożądanych sposobów i metod ich realizacji

 

świadomość organizacji jaką strategię ogólną i strategie funkcjonalne chce realizować i w związku z tym jakie wyzwania stawia przed pracownikami

 

świadomość organizacji, że proces planowania karier ma doprowadzić do kompetentnego wykonywania zadań i realizowania celów organizacji przez najlepiej dobranych do nich pracowników przy zaspokojeniu ich potrzeb rozwojowych i satysfakcji zawodowej.

 

świadomości pracowników i organizacji, że rodzaje preferowanych karier zawodowych oraz warunki ich realizacji zależą w dużym stopniu od kształtu kultury wytworzonej przez organizację.

 

Skuteczne zarządzanie, którego efektem jest długofalowy sukces organizacji zależy od trzech decydujących zasad:

 

I. "Granice osobowości są granicami przywódczych i motywacyjnych zdolnościII. Każdy człowiek (którym właściwie pokierowano) chce osiągnąć szczyty swych możliwości i przekroczyć jeIII. Szczytowe osiągnięcia nie ujawniają się u pracowników same z siebie! Muszą się urzeczywistnić przy świadomym uczestnictwie menedżera: zarówno dzięki jego cierpliwości jak i nieugiętości."(Hans Christian Altmann).

 

 

Sekwencje kolejnych stanowisk, jakie muszą objąć poszczególni pracownicy, aby dojść do stanowisk zgodnych z ich aspiracjami i które firma jest w stanie im zaoferować. Każda firma powinna określić potrzeby i możliwości awansowania, a zatrudniając pracownika na danym stanowisku, które jest pierwsze w sekwencji stanowisk, tj. rozpoczynającym ścieżkę kariery, powinna jasno określić stanowiska, które mieszczą się w tej sekwencji. Powinna także stworzyć możliwości szkolenia dla pracowników, którzy weszli na ścieżkę kariery, by mogli oni określić swoje umiejętności i potrzeby ich podniesienia, aby sprostać wymaganiom stanowiska, do którego aspirują, a także powinna stworzyć określony system motywacji zachęcający do szybkiego awansowania przewidzianego przez ścieżkę kariery.

Podobne prace

Do góry