Ocena brak

Potrzeby ludzkie, ich struktura i znaczenie

Autor /Lauren Dodano /20.04.2011

 

Osiąganie znaczących rezultatów w pracy i działalności zależy od motywacji zdziałania. W teorii zarządzania zasobami ludzkimi funkcjonuje teza, że przydatność zawodowa pracownika mierzona tym, co wnosi on w rozwój firmy, jest funkcją jego kwalifikacji i motywacji .1

Proces motywowania zaczyna się zawsze od potrzeby, albo odczucia pewne­go braku, niedostatku i poszukiwania sposobów ich zaspokojenia.

W teorii motywacji potrzeby ludzkie są klasyfikowane w różny sposób i przez wielu autorów (A. Maslow, R.A. Webber, D. McCIelland, C.P. Alderfer i inni). Najbardziej rozpowszechnioną w literaturze przedmiotu systematyką potrzeb ludzkich jest hierarchia potrzeb A. Maslowa. Wyróżnia on pięć szczebli potrzeb, stanowiących podstawę ludzkiego działania. Na najniższym pozio­mie grupuje potrzeby fizjologiczne (pożywienie, mieszkanie, prokreację itp.), po zaspokojeniu, których pojawiają się potrzeby drugiego szczebla, tj. potrzeby bezpieczeństwa (nietykalność, stabilizacja, pewność).

Następne szczeble to: potrzeby przynależności (akceptacja, przyjaźń, miłość), potrzeba uznania (godność, szacunek, sukces) i potrzeby samorealizacji (kreatywność, twórczość, osiągnięcia).

Konieczność zaspokajania potrzeb fizjologicznych zmusza człowieka do pracy. Pracownik normalnie może osiągnąć przeciętne wyniki, ale w sytuacjach ekstremalnych (np. groźba bezrobocia) jest w stanie wyzwolić z siebie całą posiadaną aktywność.

Na poziomie potrzeb bezpieczeństwa pracownik oczekuje pewnej i stabilnej pracy będzie, więc negatywnie oceniał jakiekolwiek zmiany związane np. z wprowadzeniem nowych metod pracy, uzupełnianiem kwalifikacji, co może stanowić barierę rozwoju firmy.

Na szczeblu przynależności liczy się przede wszystkim współpraca i stosunki z grupą pracowniczą. W związku z tym to, co postanowi grupą wytyczną dla pracownika, bez względu na atrakcyjność propozycji przełożonego

Sposób i forma wydawania poleceń służbowych to jeden z elementów' wypełniających treścią potrzebę uznania. Pracownik będzie więc czuły na każde słowo, ton w ocenie wykonywanej pracy, oczekując sprawiedliwości i nagrody której otrzymanie zadecyduje o jego dalszej aktywności.

W odniesieniu do potrzeby samorealizacji ważna jest praca, w której pracownik może się wykazać zdolnościami, umiejętnościami, kwalifikacja W każdym człowieku drzemią motywy twórczej pracy i odpowiedzialności za nią, dlatego skłonny jest przyjmować zadania trudne, złożone, w których się urzeczywistnia2.

Powyższe potrzeby A. Maslow dzieli na dwie grupy: niższego rzędu (fizjologiczne i bezpieczeństwa) i wyższego rzędu (pozostałe). Potrzeby człowieka oczywiście zmienne w czasie, w miarę rozwoju osobowości mniejszą wagę przywiązuje się do potrzeb niższego rzędu, znaczenia nabierają natomiast potrzeby uznania, samorealizacji, jako potrzeby wyższego rzędu. Schemat dynamiki potrzeb przedstawia rysunek 1.

Na gruncie krytyki teorii A. Maslowa wyrosła jedna ze współczesnych teorii motywacji zwana teorią ERG C.P. Alderfera. Teoria ta rozbiła hierarchię trzeb A. Maslowa na trzy szczeble: potrzeby egzystencji (E - existence), rym odpowiadają potrzeby fizjologiczne i bezpieczeństwa, potrzeby kontaktów społecznych (R - reletendes), czyli potrzeby przynależności i uznania, potrzeby wzrostu (G—growth) obejmujące potrzebę uznania i samorealizacji3.

Teoria ERG sugeruje, że ludzkie działanie może być wywołane jednocześnie przez kilka kategorii potrzeb, np. ludzie mogą być jednocześnie motywowani chęcią zdobycia pieniędzy (egzystencji), przyjaźni i możliwości poprawienia kwalifikacji (wzrostu). Po drugie teoria ta obejmuje element frustracji i regresji, której nie ma u A. Maslowa. Maslow zakładał, że jednostka będzie pozostawać na danym poziomie hierarchii potrzeb tak długo, aż nie zostaną zaspokojone. W teorii ERG stwierdza się natomiast, że jeśli dana potrzeba nie zostanie zaspokojona, jednostka odczuje frustrację i zejdzie na niższy poziom po to, by szukać ponownie sposobów zaspokojenia potrzeb niższego rzędu. Taka interpretacja potrzeb wskazuje na ich zróżnicowane natężenie, które nie zawsze podlega prostej hierarchizacji, bowiem ich wystąpienie i realizacja może mieć charakter dowolny, w zależności od zaistniałej sytuacji.

 

Podobne prace

Do góry