Ocena brak

Postępowanie podczas poszukiwania pracy, Poszukiwanie talentów, Nabór pracowników wykonawczych

Autor /Dale Dodano /20.03.2013

Poszukujący pracy powinien:

-    studiować ogłoszenia ukazujące się w prasie, by wiedzieć, jakie agencje na zlecenie jakich firm szukają pracowników, jakie chcą obsadzić stanowiska, jakich kwalifikacji wymaga się od kandydata;

-    wysłać komplet dokumentów do agencji i odbyć rozmowę kwalifikacyjną, aby zdobyć doświadczenie w wypełnianiu dokumentów i kwestionariuszy, uzyskać, wiedzę o tym, jak przebiega rekrutacja, na czy polega rozmowa kwalifikacyjna oraz jakie są zasady selekcji osób;

-    nawiązywać kontakty:

•    zbierając informacje o interesującej firmie,

•    docierając bezpośrednio do firmy,

•    wysyłając jej swoją aplikację (nie na wszystkie aplikację firma odpowiada, ale najbardziej interesujące wprowadza do swojej bazy danych i może odezwać się po pewnym czasie),

•    utrzymując kontakt z agencją, ponieważ wiele firm dokonuje naboru poprzez agencje.

Procedurę współpracy z agencją opisano poniżej.

Firma poszukująca pracowników przysyła agencji:

-    tzw. job description, tj. zakres obowiązków poszukiwanego specjalisty,

-    kryteria selekcji, tj. opis wymogów, jakie kandydat powinien spełniać.

Każda firma ma swój wzór pracownika na dane stanowisko. W wyniku selekcji aplikacji agencja wybiera kilka (np. trzy) osoby i zaprasza je na interview.

Aplikacja o pracę składa się z:

-    życiorysu zawodowego (niektóre agencje mają typowe formularze),

-    listu motywacyjnego (powinien być pisany odręcznie, ponieważ czasami dokonywane jest badanie grafologiczne dla wykrycia cech osobowych).

Obydwa dokumenty powinny być napisane w języku polskim oraz w tym, który jest kandydatowi najlepiej znany, dokumenty powinny być przygotowane estetycznie i bez błędów.

Podczas interview (rozmowy kwalifikacyjnej) ważne są następujące zasady:

-    należy zadbać o estetyczny wygląd, który świadczy o szacunku dla osoby przeprowadzającej rozmowę;

-    należy znać nazwisko osoby, z którą się ma rozmawiać w agencji i jej stanowisko;

-    należy mieć kopię przysłanych dokumentów w celu udzielenia odpowiedzi zgodnych z danymi już zapisanymi - rozbieżność spowoduje nieufność;

-    wskazane jest robienie notatek;

-    należy dbać o zachowanie kontaktu wzrokowego z rozmówcą;

-    wskazane jest wykazać się w czasie rozmowy podstawową wiedzą o firmie, w której kandydat stara się o pracę, i stanowisku, o jakie się ubiega;

-    na koniec rozmowy zwykle rozmówcy daje się możliwość zadania pytań na temat firmy, dlatego też dobrze jest sobie takie pytania przygotować;

-    mogą paść pytania dotyczące przełożonych, profesorów na uczelni, należy się na to przygotować;

-    kłopotliwe są pytania dotyczące zarobków, agencje zwykle boją się tych odpowiedzi, ponieważ nie mają na to wpływu;

-    w czasie rozmowy należy również stosownie się zachowywać.

Po przyjęciu do pracy stosowane są dwie metody wprowadzania do wykonywanych obowiązków:

1)    specjalista sam wie, co ma robić na danym stanowisku, co zazwyczaj dzieje się w firmach polskich, ponieważ specjaliści przyzwyczajeni są do samodzielności i okazywania im zaufania;

2)    w renomowanych firmach zagranicznych nowemu pracownikowi mówi się, co ma robić i jak to ma robić; wynika to:

-    ze zwyczajów i tradycji firmy,

-    z doświadczeń, ponieważ procedury tam obowiązujące zostały wypracowane przez lata doświadczeń.

Nabór pracowników wykonawczych

Głównym zadaniem naboru jest zapewnienie, by właściwi ludzie trafili na właściwe stanowiska. Podstawowym sposobem naboru są ogłoszenia prasowe, zamówienia w biurach pośrednictwa pracy, a następnie rozmowa ze zgłaszającymi się kandydatami.

Celem rozmowy jest:

-    stwierdzenie, czy kandydat nadaje się na wolne miejsce,

-    udzielenie mu informacji o tym miejscu,

-    stworzenie atmosfery dobrej woli niezależnie od wyniku rozmowy.

Aby określić, czy kandydat nadaje się, należy mu pozwolić mówić. Kandydat powinien mówić trzy razy więcej niż prowadzący rozmowę menedżer.

Najczęściej popełniane błędy przez prowadzącego rozmowę to:

-    brak przygotowania do rozmowy z kandydatem,

-    przypadkowość zadawanych pytań,

-    nieodpowiednie do rozmowy okoliczności,

-    niedyskrecja, tzn. zbyt dociekliwe pytania dotyczące sfery prywatnej kandydata,

-    przedwczesne decyzje, które są często wynikiem uprzedzeń.

Poszukiwanie talentów

W każdej firmie pracują utalentowani pracownicy, są oni najczęściej nie zauważani. Aby firma się rozwijała w dobie dużej konkurencji i wolnego rynku, kierownictwo musi ich znaleźć i wykorzystać ich zdolności.

Rozwój osób utalentowanych zależy od stworzonych im warunków pracy:

-    aby mogli zgłaszać swoje pomysły usprawnienia pracy, należy strzec się pracowników, którzy łatwo zmieniają swoją opinię tylko dlatego, że chcą sprawić przyjemność przełożonemu;

-    istotna jest reakcja pracowników na zmiany w rozwijającym się przedsiębiorstwie, które dokonują się w sposób ciągły, nie wszyscy pracownicy przyjmują je chętnie i nie traktują ich jako okoliczności, które przynoszą nowe możliwości.

Należy poszukiwać pracowników, którzy zgadzają się na podejmowanie zadań unikanych przez innych:

-    właściwe jest określenie, którzy pracownicy przychodzą z rozwiązanymi problemami, a którzy tylko z problemami;

-    utalentowani pracownicy rozwiązują problemy, aby unikać kłopotów;

-    obserwacja pracowników pozwala „wyłowić” utalentowanych, którzy posiadają umiejętność wyciągania wniosków na przyszłość i unikania niekorzystnych sytuacji, których niepowodzenie nie załamuje.

Jeżeli poszukiwany jest szef grupy, wówczas należy znaleźć osobę, która:

-    dobrze współpracuje w zespole,

-    posiada umiejętność doskonalenia i pogłębienia wiedzy,

-    posiada większą wiedzę niż pozostali w grupie, ponieważ inni pracownicy będą przychodzić po pomoc i radę,

-    posiada umiejętność łagodzenia napięć między pracownikami oraz budowania stosunków opartych na zaufaniu i przyjaźni,

-    ma przyjazny stosunek do ludzi i interesuje się ich problemami.

Skład pracowników w zespołach powinien być zróżnicowany, ponieważ wówczas jest bardziej twórczy i odkrywczy, a różnice między nimi powodują, że firma staje się bardziej konkurencyjna.

Po znalezieniu zdolnego i utalentowanego pracownika należy przed jego awansowaniem:

-    dokładnie powiedzieć mu, czego się od niego oczekuje;

-    ujawnić mu, że zna się jego słabe i mocne punkty;

-    uświadomić mu, że powinien posiadać umiejętność przyjmowania i zwalniania pracowników;

-    uświadomić mu, że jeżeli nie posiada tej umiejętności, musi się jej nauczyć;

-    uświadomić mu, że należy pomagać innym pracownikom w zdobywaniu potrzebnych umiejętności.

Szef przedsiębiorstwa powinien pamiętać, że źródłem powodzenia jest pomoc w rozwoju własnej utalentowanej kadry.

Podobne prace

Do góry