Ocena brak

POLITYKA SZKOLENIOWA W FIRMIE

Autor /LucJannnn Dodano /02.04.2013

Nowoczesne zarządzanie kadrami rozpoczęło się właściwie od szkolenia pracowników. Można powiedzieć, że Polska w chwili obecnej to kraj organizacji uczących się, tj. takich, w których szkoleniem objęte są zarówno same organizacje, jak i poszczególni ich uczestnicy. Główne nurty tego szkolenia opisują takie określenia, jak „poszerzenie”, „pogłębienie”, „odnoszenie się” „zastosowanie” (Burgoyne, 1997), przy czym:

•    poszerzanie oznacza otwieranie nowych dróg, poszukiwanie nowych źródeł inspiracji;

•    pogłębianie to sprawdzanie wartości podstawowych koncepcji, takich jak np. teorie uczenia się i możliwości wspólnego uczenia się wszystkich uczestników organizacji;

•    szukanie związków to poszukiwanie relacji między procesami szkolenia a innymi obszarami działania organizacji;

•    zastosowanie to konkretne wykorzystanie treści i umiejętności kształtowanych w procesach szkolenia.

Każda firma określając swój przyszły kształt, który w postaci wizji przyświeca programom szkoleniowym, w coraz większym stopniu powinna uwzględnić następujące czynniki wpływające na skuteczność szkoleń:

•    makrokulturowy, ekonomiczny i polityczny kontekst działania organizacji, jak również zjawisko globalizacji gospodarki;

•    obecną fazę rozwoju organizacji;

•    aktualne wizje i pomysły osób nadających kierunek działaniom organizacji, biorąc pod uwagę zarówno to, co nowe i co popycha firmę do przodu, jak i to, co odziedziczone po poprzednikach i co może wstrzymywać rozwój.

W epoce transformacji naszej gospodarki, przemian społecznych w naszym kraju, wzrastającej konkurencji na rynku, zwiększania się liczby przedsiębiorstw mających rozmaite trudności i coraz bardziej rygorystycznych wymagań wobec nich szkolenia muszą uwzględniać wszystkie wymienione powyżej okoliczności i przygotowywać pracowników oraz kadrę kierowniczą do sprostania wyzwaniom zachodzących przeobrażeń.

Aby dokładnie określić potrzeby szkoleniowe firmy, należy sobie precyzyjnie odpowiedzieć na następujące pytania:

•    Jaką wiedzę i umiejętności powinni opanować pracownicy, aby skutecznie realizować misję firmy?

•    Jaką wiedzę i umiejętności powinni opanować kierownicy i menedżerowie, aby zapewnić efektywność kierowanych przez siebie pionów, działów i sekcji?

•    Jaką wiedzę i umiejętności powinni opanować pracownicy, aby osiągnąć postawione przed nimi cele?

•    Czy aktualna wiedza i umiejętności posiadane przez pracowników firmy są wystarczające z punktu widzenia potrzeb organizacji jako całości i jej poszczególnych szczebli?

•    Jakie rodzaje szkoleń umożliwią osiągnięcie odpowiednio-ści między potrzebami organizacji w zakresie wiedzy i umiejętności pracowników a wiedzą i umiejętnościami posiadanymi przez przedstawicieli różnych szczebli organizacji?

Głównym celem szkoleń prowadzonych we współczesnych firmach powinno być zbliżenie cech i kwalifikacji pracowników do idealnego profilu zawodowego pracownika specjalisty, kierownika czy menedżera (wicedyrektora, dyrektora), a także kształcenie pracowników i zwiększanie ich kompetencji zawodowych oraz doskonalenie właściwości osobowych poprzez zwiększanie wymagań odpowiednio do ścieżki kariery lub planowanej sukcesji.

Podnoszenie kwalifikacji i rozwijanie umiejętności pracowników może również prowadzić do:

•    wzrostu wydajności pracy (lepiej wykwalifikowani pracownicy pracują wydajniej);

•    rozwoju indywidualnej kariery pracownika (dostosowanie szkoleń, kursów i innych form rozwijających wiedzę i umiejętności do indywidualnych potrzeb pracowników);

•    wzrostu motywacji pracowników (udział w szkoleniu jest formą nagrody);

•    wzrostu integracji załogi (możliwość wspólnego przebywania pracowników poza pracą).

Zgodnie z powyższym założeniem, szkolenia powinny być adresowane do wszystkich pracowników, do kadry menedżerskiej, kierowniczej oraz do pracowników na stanowiskach specjalistów. Z jednej strony, powinny one uwzględniać wspólną dla wszystkich misję firmy (szkolenia dla wszystkich grup pracowniczych), z drugiej zaś, specyfikę wymagań na poszczególnych stanowiskach, np. znaczenie zadań strategicznych dla tzw. wyższego poziomu zarządzania, zadań społecznych dla kadry kierowniczej średniego szczebla i zadań technicznych dla specjalistów. Oto przykładowe cele poszczególnych grup szkoleń ukierunkowanych na opanowanie różnych umiejętności specjalistycznych i społecznych.

Aby zrealizować powyższe cele, należy prowadzić różne rodzaje szkoleń dla pracowników, np. warsztaty komunikacji, telemarketingu, autoprezentacji, szkolenia w zakresie grupowych technik rozwiązywania problemów, synergicznego efektu zespołowego, pełnego zaangażowania się w pracy, szkolenia w zakresie kultury współżycia i zachowania się, uczenie umiejętności wczuwania się w położenie innych osób w celu uzyskania efektu wzajemnej życzliwości w pracy, szkolenia w zakresie strategii, misji, wizji firmy oraz szkolenia specjalistyczne ukazujące nowe trendy w poszczególnych dyscyplinach, wynalazki i osiągnięcia, trening mocnych stron zawodowych.

Kadra kierownicza powinna odbyć szkolenia w zakresie zarządzania sobą i własnym rozwojem, rozwijania umiejętności gospodarowania funduszami służącymi motywowaniu (szczególnie do pracy zespołowej) oraz umiejętności myślenia ekonomicznego, pobudzania innowacyjności, elastyczności i kreatywnego podejścia do zadań pracy, jak również z zakresu kierowania, zarządzania, planowania, organizowania, kierowania zespołem pracowniczym, zastosowania instrumentów oceny, przekazywania rzetelnej informacji zwrotnej itp.

Wyniki szkoleń weryfikowane są przez sprawdzenie, jakie konkretne efekty przyniosły one firmie. Wskaźniki efektywności szkoleń to m.in. liczba nowych projektów oraz zwiększenie samodzielności i inicjatywy pracowników (np. wypowiedzi na naradach i zebraniach, zgłaszanie chęci uczestnictwa w szkoleniach).

Nie należy oczekiwać, że szkolenia, nawet intensywne, przyniosą natychmiastowy, mierzalny finansowo efekt. Badania wykazują, że efekt ten jest nieznaczny, liczony wielkością rzędu 1 - 2%. Zależy on przede wszystkim od obszaru i przedmiotu szkolenia. Łatwo obliczyć i oszacować materialne efekty szkolenia zwiększającego jakość produktu i zmniejszającego wielkość odpadów materiałowych, trudniej oszacować efekty szkolenia w dziedzinie komunikacji lub asertywności. Pewne jest jednak, że szkolenia zapewniają firmie globalną sprawność i nie tyle popychają ją do przodu, ile stabilizują jakość i utrzymują jej konkurencyjność.

Podobne prace

Do góry